De 7 eigenschappen van een effectief recruitmentplan

In het eerste deel is stilgestaan bij de 7 eigenschappen van effectief recruitment. Hierbij is recruitment in meer algemene zin beschouwd. Wij gaan nu een stap verder en zullen antwoord moeten gaan geven op de hamvraag voor recruitment: hoe gaan wij de vacatures invullen? De keuzes die wij hierin maken worden in een (strategisch) recruitmentplan vastgelegd.

Hieronder De 7 eigenschappen van een effectief recruitmentplan:

  1. Afgestemd op businessplan en het HR plan
  2. Bevat output- en procesdoelen
  3. Bevat een recruitmentstrategie
  4. Geeft aan welk product je de arbeidsmarkt biedt
  5. Bevat een recruitmentcommunicatieplan
  6. Geeft middelen, organisatie en processen aan
  7. Na het downloaden volgt het installatieproces

Hieronder de toelichting op iedere eigenschap.

1. Afgestemd op businessplan en het HR plan
Een effectief recruitmentplan is (en in deze volgorde) afgeleid van het ondernemingsplan en het HR-plan. In het ondernemingsplan zijn de doelen (Profit, People en Planet) en de ondernemingsstrategie (zoals groei, overname, kostenbesparing, samenvoegen van business etc. ) voor het jaar vastgesteld. Het marketingplan geeft aan met welke producten en diensten omzet en winst gegenereerd moet worden; het HR-plan geeft invulling aan het doel People (en het duurzaamheidsplan aan het doel Planet). Al deze plannen geven het noodzakelijke inzicht in (de ontwikkeling van) de business en de vraag naar de benodigde capaciteiten en kwaliteiten.

2. Bevat output- en procesdoelen
Wat wil je bereiken? Het doel van recruitment is het invullen van vacatures. Soms wordt employer branding als doel aangemerkt. Natuurlijk, een herkenbaar en positief werkgeversmerk helpt beslist bij het invullen van de vacatures, maar het is niet het einddoel; dat is het aantrekken van nieuwe medewerkers. In de doelstellingen van het recruitmentplan wordt onderscheidt gemaakt tussen outputdoelen en procesdoelen. De outputdoelen worden afgeleid van de strategische personeelsplanning en geven dus de benodigde capaciteit (kwantiteit) en bijbehorende competenties (kwaliteit) aan. De procesdoelen geven de kaders aan waarbinnen de resultaten moeten worden bereikt, zoals bijvoorbeeld een gemiddelde doorlooptijd (time to hire), een gemiddeld budget (cost per hire) of een gelimiteerd percentage uitval na een assessmentronde.

3.  Bevat een recruitmentstrategie
De recruitmentstrategie geeft antwoord op de vraag: Hoe wil je de output- en procesdoelen bereiken? Hierin maak je keuze tussen het vervullen van vacatures met interne (opvolgingsbeleid) of met externe kandidaten. En voor deze laatste groep heb je de keuze om zelf met wervingsacties voor invulling te zorgen of dat je een wervingsbureau inschakelt. In dit stadium wordt overigen nog geen keuze gemaakt in het inzetten van bepaalde jobboards of het plaatsen van advertenties; dit gebeurt in het recruitmentcommunicatieplan.

4. Geeft aan welk product je de arbeidsmarkt biedt
Het is misschien (nog eens) goed om te bedenken dat je als werkgever een ruilrelatie met je werknemers hebt. Net zoals de leverancier dat met consumenten heeft. De leverancier biedt een bepaalde wasmachine aan (Product) en wil hier een vergoeding voor terug (Prijs). Dit geldt ook voor werkgevers en werknemers. Bepaal dus welk (onderscheidend) product je de arbeidsmarkt aanbiedt: leuke werksfeer, doorgroeimogelijkheden, interessante werkzaamheden, financiële compensatie, flexibele werktijden, maatschappelijk verantwoorde producten etc. Bepaal vervolgens ook welke vergoeding (Prijs) je terug wilt hebben: arbeid, bepaalde competenties, flexibele inzetbaarheid, een netwerk etc.

5. Bevat een recruitmentcommunicatieplan
Met het recruitmentcommunicatieplan wordt invulling gegeven aan de Promotie. Dit begint met een analyse van de wervingsdoelgroepen vanuit drie perspectieven: Algemeen (sociaaldemografische analyse); Domeinspecifiek (werkmotieven, werkambities, oriëntatiebronnen) en Merkspecifiek (kent de doelgroep ons, wat weet hij van ons, welke gevoelens zijn er t.o.v. ons en de functie). De oplossingen voor het communicatievraagstuk (wat weerhoudt de doelgroep om bij ons te komen werken?) vormen de communicatieboodschap. Pas nu (ja nu pas…) wordt bepaald welke communicatiemiddelen en media zoals jobboards, events, referral recruitment, social media recruitment etc. worden ingezet.

6. Geeft middelen, organisatie en processen aan
Alles wat je nodig hebt om het plan te kunnen realiseren. Denk hierbij aan de werkprocessen, recruitmentsoftware (ATS), mobile recruitment tools, een centrale of decentrale organisatie van recruitment, de benodigde competenties van de recruiters, de samenwerking met  de afdeling communicatie. En natuurlijk het benodigde budget.

7. Na het downloaden volgt het installatieproces
Voor de recruiter lijkt de taak op te houden nadat de nieuwe medewerker de arbeidsovereenkomst heeft getekend. Maar niets is minder waar. De nieuwe collega heeft, vooral bij de start, veel verwachtingen van de nieuwe baan. Dit is namelijk in veel gevallen geen impulsaankoop geweest, zoals een extra pakje kauwgum bij de benzinepomp. Met de arbeidsmarktcommunicatie en gedurende het selectietraject zijn verwachtingen gewekt. Deze zullen (on)bewust door de nieuwe medewerker worden getoetst en in min of mindere mate met zijn ‘peers’ worden gedeeld. Dit beïnvloedt je reputatie op de arbeidsmarkt. Maar ook voor de werkgever begint de feitelijke samenwerking vanaf de 1e werkdag. En wil je zo snel mogelijk gebruik kunnen maken van de kwaliteiten van de medewerker. Kortom, na het downloaden volgt het installatieproces.

 

Tip: Til uw organisatie, en uzelf, naar een meer tactisch en strategisch niveau. Bouw aan een stevig fundament en strategisch plan tijdens de training Recruitment Strategie via Recruiter University.

Max van Liemt

Meer dan 15 jaar ervaring als recruitment manager, trainingsmanager en hr manager. Verbindt HR met (bedrijfs)economie, marketing, communicatie en technologie. Auteur van HR aan Z. Winnaar NVP Future Award 2010. Kerndocent Masterclass HR Bedrijfskunde

Max van Liemt has 20 posts and counting. See all posts by Max van Liemt

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.