Recruitment is sales (deel 1)

Corporate recruiters zijn de verkopers van de personeelsorganisatie. Het zijn de ogen en oren van de personeelsorganisatie doordat ze veelvuldig contact hebben met de buitenwereld. Desondanks lijken ze soms meer op marketeers (gericht op genereren van CVs), inkopers (gericht op logistiek) of selecteurs.

Je kunt je advertentiebudget net zo goed weggooien als recruiters niet bereid zijn om te verkopen en service te verlenen aan mensen die zich in contact stellen met je bedrijf. En de recruiter/selecteur die vrijwel alle wervingsactiviteiten uitbesteed aan W&S-bureaus is ook niet een ideale situatie. Het proces dat gevolgd wordt is te vaak dat van een administratieve functie waar werk wordt uitgevoerd op de makkelijkste manier en zo laag mogelijke kosten, zelfs als die aanpak niet het meest effectief is.

Kandidaten zijn klanten geworden. Moeilijk te bereiken, veeleisend en veel keuzemogelijkheden. Om te kunnen voldoen aan hun eisen en wensen is persoonlijk contact nog belangrijker geworden. Ga dus niet liggen modderen in je visvijver en hanteer een professionele verkoopstrategie in het recruitment proces:

– Informatie verzamelen (job branding fase)
Intern gericht: Leer het bedrijf van binnen en van buiten kennen, van de bedrijfscultuur tot de producten, door veel te praten met collega’s en het bestuderen van de folders.
Bespreek uitvoerig met de hiring manager alle details van vacature en de werkomgeving zoals het team (visie, strategie, samenstelling), typische projecten, uitdagingen, top performers, carrière pad, potentiële kandidaten of concurrenten.

Extern gericht: Analyseer de doelgroep(en) op demografische gegevens, zoekgedrag, motivatie, concurrentie, perceptie van je eigen merk in de markt, etc. Je kunt nooit teveel weten over waarom klanten je product wel of niet willen kopen.

Vervolgens kun je een goede planning en echte propositie maken. Gebruik alle informatie om een paar USP’s te definiëren voor zowel de functie als het bedrijf. Het onderscheid kan in veel dingen zitten, zelfs in saaie functies. Denk aan salaris/tarief, secundaire arbeidsvoorwaarden, zwaardere functie, opleidingen en trainingen, goede bereikbaarheid, doorgroei, flexibel/parttime/thuis werken, work/life balans enzovoort.

1. Identificeren
Strategie 1: Vinden, oftewel het opsporen van potentieel talent.
Deze strategie wordt voortdurend belangrijker door de grotere concurrentie voor (top)kandidaten. Internet is een ideaal middel om snel potentiële kandidaten te identificeren. Met alle huidige middelen is dat eenvoudiger dan je denkt. En relatief weinig concurrenten doen dit nog actief (circa 5%) dus hier valt nog veel te winnen.

Bekwaam je in internet zoekmethoden om talenten en specialisten te vinden. Hoe specialistischer of zwaarder de functie, hoe makkelijker vaak de zoektocht naar deze personen die boven het maaiveld uitsteken.

Vergeet ook niet de eigen organisatie, medewerkers en hiring manager, te betrekken in dit proces want mensen zijn nog altijd de beste zoekmachine! Een Employee Referral Programme (of Via-Via bonusregeling) kan hierin ondersteunen. Het is een betrouwbare, goedkope, snelle bron die aantoonbaar de beste kandidaten oplevert.

Strategie 2: Gevonden worden (job marketing).
Adverteren is de meest gebruikte strategie en nog steeds effectief voor de werving van studenten, interim professionals of lager geschoold personeel. Bij veel vacatures is deze strategie ook minder arbeidsintensief. Investeer in een sterk werkgeversmerk en richt je marketing acties op de specifieke doelgroep en bij voorkeur met crossmediale campagnes.

Voor alle duidelijkheid; beide strategieën kunnen prima naast elkaar ingezet worden. Maak hierin wel een bewuste keuze. Niet adverteren is soms krachtiger! Een uitstekend artikel van John Sullivan over de keuze tussen deze twee is The Best Recruiting Strategy Is the “We Find You” Approach.

De eerste strategie (vinden) vraagt wel om andere competenties van de recruiter en voldoende capaciteit op de recruitment afdeling. Vele organisaties besteden dit daarom uit aan W&S-bureaus. De voordelen om deze expertise in huis te halen zijn wel heel groot. De investering in tijd en geld kun je er vele malen uit halen. Op korte termijn omdat je de kosten heel snel terug kunt verdienen. En op de lange termijn is deze strategie effectiever omdat je pro-actief relaties aan het opbouwen bent met potentiele sterke kandidaten.

2. Kwalificeren
Veel professionele informatie van kandidaten ligt voor het oprapen via sociale netwerksites en zoekmachines zoals Google en Wieowie. Vanzelfsprekend zijn CV databases van jobsites ook een uitstekende bron van informatie omdat hier vermeld staat naar wat voor soort functie men op zoek is. Executive searchers verzamelen deze informatie via hun relaties die hen tevens meer over motivatie, beweegredenen en de zwakke/sterke punten van de kandidaat kunnen vertellen.

Actieve banenzoekers, passieve kandidaten en alle variaties hierop hebben een andere benadering nodig. De zeer gewilde professional die besluit om actief op zoek te gaan zal snel binnen gehaald worden anders is de concurrentie je voor. Met het talent, die tevreden is bij zijn huidige werkgever, zal wellicht een langetermijn relatie moeten worden opgebouwd tot het juiste moment voor een overstap daar is. Kortom leer de motieven van de kandidaat in een vroeg stadium te identificeren.

Met behulp van deze informatie kun je ongeschikte kandidaten eruit filteren of een constructief gesprek plannen die verder gaat dan de vraag “heb je interesse in deze baan?”.

3. Presenteren
Een effectieve functiebeschrijving heeft als doel om geschikte kandidaten te interesseren en niet-geschikte kandidaten te weren. Gebruik geen saai functieprofiel, besteed aandacht aan een wervende tekst, maak het visueel aantrekkelijk door een goede lay-out en plaats de informatie in context. Leg de nadruk op kansen en uitdagingen en minder op de eisen van de functie.

Dit kan verder ondersteund worden door een boeiende en goed ingerichte careersite met testimonials, videos, arbeidsvoorwaarden, beschrijving selectieproces, routebeschrijving, etc. Vergeet niet dat 98% van de sollicitanten de careersite zal bezoeken om zich verder te informeren om een (koop) beslissing te maken.

Voor recruiters die de regels van professionele verkopers volgen bestaat geen krappe arbeidsmarkt alleen een grotere pool met talent. In deel 2 zal ik de vier vervolgstappen bespreken om maximaal rendement uit bovenstaande acties te halen.

© 2007 Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 627 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

3 gedachten over “Recruitment is sales (deel 1)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.