Recruitment is sales – deel 3: Recruitmenteffectiviteit

sales recruitmentRecruitment is een vak waarvan de uitoefening een kunst is. Het is niet zonder reden dat sterke recruitment professionals zo moeilijk zijn te vinden. In de meeste organisaties besteden recruiters namelijk weinig tijd aan de kunst van werving- en/of selectie van medewerkers. Ze worden vaak gedwongen tijd te besteden aan activiteiten die weinig waarde toevoegen aan het recruitment proces. Dat komt niet door de individuele Recruiter zelf maar door slechte recruitment processen. Er wordt teveel tijd besteedt aan administratieve zaken, vergaderingen en problemen oplossen. Er zijn vervolgens steeds meer kandidaten en gesprekken nodig om tot resultaat te komen.

Herkenbaar? Het goede nieuws is dat er voldoende mogelijkheden zijn om de effectiviteit van een recruitment afdeling of W&S-bureau te vergroten. Sneller, beter en goedkoper werven met hetzelfde aantal recruiters.

Recruitment audit

De traditionele aanpak is individuele recruiters te trainen en meer activiteiten te laten verrichten om meer gedaan te krijgen. Maar wat is het nut van deze aanpak als de onderliggende processen slecht functioneren? Wat als kandidaten te lang moeten wachten op een reactie van een manager (de vacaturehouder)? Of wanneer de kosten stijgen omdat men erg afhankelijk wordt van externe bemiddelingsbureaus? Het gaat niet alleen om meer activiteiten maar ook om de kwaliteit hiervan.

Uit onderzoek van Corporate Executive Board blijkt dat er een sterke correlatie bestaat tussen kosten, snelheid en kwaliteit. Ofwel, hoe lager de wervingskosten en hoe sneller het proces des te hoger de kwaliteit van nieuwe medewerkers. Organisaties die beter op deze kengetallen scoren dan hun concurrenten hebben simpelweg hun recruitmentproces beter op orde. Helaas doen veel te weinig recruitment afdelingen aan het meten, analyseren en vervolgens optimaliseren van het proces. Het is echter de enige weg naar echt professioneel recruitment. Tot die tijd blijven recruiters slechts een kostenpost en een operationele rol vervullen.

Met het analyseren, herontwerpen en verbeteren van de recruitmentprocessen in je organisatie kun je indrukwekkende verbeteringen in de performance bereiken. Je kunt hiervoor een recruitment audit laten uitvoeren door een externe partij of bijvoorbeeld een Lean Six Sigma methodologie gebruiken.

Wat bepaalt de effectiviteit van recruitment?

Professionele verkoop afdelingen gebruiken de volgende formule voor saleseffectiveit:

Saleseffectiviteit = kansgeneratie x conversieratio

Deze formule is een op een te vertalen naar recruitment:

Recruitmenteffectiviteit = kandidatengeneratie x conversieratio

De pipeline bevat het totaal van de gegenereerde kansen (kandidatengeneratie). Het deel van de kansen/kandidaten dat wordt omgezet in nieuwe medewerkers is de conversieratio of closing ratio.

Recruitmenteffectiviteit verbeteren

Om de gegeneerde kandidaten te verhogen zal een Recruiter ervoor moeten zorgen dat een goede arbeidsmarktcommunicatie (pull marketing) in combinatie met een actieve search (push strategie) wordt uitgevoerd. Een organisatie moet er dus voor zorgen dat recruiters over de juiste kennis en tools beschikken. Een goed alternatief is sommige activiteiten, zoals search of arbeidsmarktcommunicatie, bij een aparte afdeling of persoon te leggen.

De conversieratio kun je vergroten door middel van:

1) Niet-recruitment activiteiten verminderen

Maak een recruitmentproces flowchart en analyseer het recruitment proces. Dit geeft snel beter inzicht in het huidige proces en waar kansen liggen op verbetering.

2) Recruitmentcyclus verhogen

Maak een Stop-doing list. Verminder het aantal dagen tussen identificatie van een (potentiële) kandidaat en het sluiten van een deal.

3) Meer analyse van wat er gedaan kan worden om verloren kandidaten te vermijden

Wanneer haken de meeste kandidaten af tijdens het werving- en selectietraject? En wat zijn de belangrijkste redenen dat kandidaten aanbiedingen weigeren? Deze analyse geeft goed inzicht in de belangrijkste knelpunten. Het is tevens sterk aan te raden om voor elke doelgroep het recruitment proces hierop in te richten. De werving van starters vergt een andere proces dan voor ervaren professionals of executive management. Hetzelfde geldt voor bedrijfskritische functies, schaarse talenten of kandidaten die via medewerkers zijn aangebracht (referrals) omdat deze een hogere prioriteit verdienen.

Recruitment is Sales deel 1 en deel 2 werden eerder geplaatst op dit blog.

© 2009 Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 616 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

Eén gedachte over “Recruitment is sales – deel 3: Recruitmenteffectiviteit

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.