Elke selectie is discriminatie….

Veel werkzoekenden of baanveranderaars hebben mij hun frustraties geuit over vacatures waar ze uitermate geschikt voor waren maar toch werden afgewezen. Dat was meestal geen verkeerde inschatting van hen: ze voldeden over het algemeen aan de gestelde eisen.

Ik probeer in een dergelijk geval uit te leggen dat het probleem niet is dat hij of zij die functie niet prima zou kunnen doen. Het probleem zit hem in het feit dat er nog meer sollicitanten zijn die waarschijnlijk “beter geschikt” waren, hoe vervelend ook.

Veel afwijzingen (als die al verstuurd worden…) omvatten ook niet veel meer informatie dan dat: er zijn betere of geschiktere kandidaten. Wat iedereen eigenlijk wil horen is waarom die dan geschikter waren. En dat wordt zelden toegelicht.

Ik snap natuurlijk dat het vaak ondoenlijk is om iedereen een persoonlijk bericht te sturen, maar als we dan toch een “standaardafwijzing” sturen waarom dan niet “standaard” wat meer informatie?

Als we van het over en weer gemopper tussen sollicitanten en recruiters/HR af willen komen, kunnen we het beste bij ons zelf beginnen lijkt me.

Er is een hoop informatie die je toch al hebt die een standaardafwijzing een stuk professioneler en informatiever maakt voor de sollicitant:

  • het aantal sollicitanten
  • aantal incomplete sollicitaties (geen CV en/of motivatie)
  • aantal sollicitanten dat voldeed aan de gestelde functie-eisen
  • welke twee of drie criteria het zwaarst wogen bij de beoordeling van de sollicitanten

Hiermee geven we de sollicitanten al aardig wat informatie over de objectieve criteria bij de selectie. En begrijpt deze beter waarom er een afwijzing is.

Het wordt wat lastiger om de vervolgselectie uit te gaan leggen en daarmee komen we natuurlijk ook op het spreekwoordelijke gladde ijs: Waarom is iemand anders beter?

Zijn er nog objectieve criteria gehanteerd dan kunnen die zeker genoemd worden maar vaak gaan hier subjectieve zaken een rol spelen en komen we in het grijze gebied tussen selectie en ongeoorloofde discriminatie. Want hoewel het vaak niet mag gaan te jong of te oud, man of vrouw en etniciteit hier een rol spelen. Ook volstrekt irrelevante zaken als een bepaalde hobby bepalen dat wat men meestal omschrijft als “een beter gevoel”.

Iets wat je niet kunt uitleggen kun je maar beter niet uitleggen: beperk je tot het objectieve deel.

Kun je het niet uitleggen omdat je weet dat het niet klopt of correct is: ga dan eens goed bij jezelf te rade over je eigen professionaliteit.

Selectie betekent nu eenmaal mensen afwijzen en dus teleurstellen. En dat er dan inderdaad “betere” kandidaten overblijven, begrijpt een sollicitant heel goed als hier ook enige toelichting bij gegeven wordt. Dit is niet alleen klantvriendelijk maar verbetert op termijn ook het sollicitatieproces voor alle betrokkenen.

Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

Alex de Klerk has 62 posts and counting. See all posts by Alex de Klerk

6 gedachten over “Elke selectie is discriminatie….

  • 06/09/2013 om 09:07
    Permalink

    Dag Alex, onder je vier bullets staat een leuke en nuttige opsomming van informatie die een afwijzing completer kan maken. Ten aanzien van bullet twee; laten we dit punt heroverwegen en niet teveel nadruk leggen op incomplete sollicitaties en vooral aan het werk gaan met sollicitaties die weloverwogen en compleet zijn. Verder: inhoudelijk herkenbaar, zelfs qua illustratie waarvan we waarschijnlijk beiden niet over de auteursrechten beschikken :-). Zie mijn blog d.d. 31 juli 2013 https://www.recruitingroundtable.nl/2013/07/31/voorspellend-selecteren-geschikt-ongeschikt/

  • 07/09/2013 om 12:13
    Permalink

    Dag Alex. Ik zou graag nog een stapje terug willen gaan. Moet in de eerste selectie de match op papier 100% kloppen? Hoort men in de eerste selectie al op cv eruit geselecteerd te worden? Waar in die eerste selectieronde wordt er naar de mens gekeken ipv naar papier? En zijn harde criteria eigenlijk echt wel zo hard?

  • 07/09/2013 om 14:26
    Permalink

    @Sandra Via een reactie op een openbaar (!) gepubliceerde vacature zal je moeten accepteren dat er eerst op harde eisen wordt geselecteerd. Op vaardigheden wordt later getoetst. Daar is het persoonlijk interview voor bedoeld.

    Andersom is geen optie en wordt niemand blij van
    . Behalve het feit dat om praktische redenen een recruiter niet iedereen kan uitnodigen voor een gesprek om ‘de persoon achter het cv’ te leren kennen, zal de sollicitant ook weinig begrip hebben voor een afwijzing op basis van harde criteria (het cv) tijdens een persoonlijk gesprek.

    En zijn harde criteria eigenlijk echt wel zo hard? Ja, mits er goed over die harde criteria is nagedacht (en daar twijfel ik wel eens aan). Maar als een eigen medewerker iemand aanbeveelt voor een vacature zal ik eerst navraag doen waarom hij/zij denkt dat deze persoon geschikt is voor de job (voordat ik afwijs obv harde criteria).

  • 07/09/2013 om 15:06
    Permalink

    Hoi Sandra,
    Ik ben er van overtuigd dat bij de eerste CV selectie er door de harde criteria heen al een gekeken wordt naar “de mens”. Dit beeld weegt mee in de CV beoordeling en zo kunnen ook mensen met een 70% match toch uitgenodigd worden en mensen met een 100% toch afgewezen worden.

  • 09/09/2013 om 09:35
    Permalink

    @Jacco Waarom accepteren dat er alleen op harde eisen geselecteerd wordt? Juist in deze periode op de arbeidsmarkt blijken harde criteria achteraf minder hard te zijn. Mits ze maar de juiste persoon tegenover zich hebben. Dan is men wel bereid water bij de wijn te doen.
    En waarom zou je bij een aanbeveling van een eigen medewerker wel verder kijken dan je neus lang is? Hoort niet iedere sollicitant deze kans te krijgen?

    Hoi Alex,
    Waar kijk je naar in het cv? Hoe ‘zie’ jij de mens in het cv?

  • 09/09/2013 om 10:08
    Permalink

    @Alex Veel sollicitanten zullen blij zijn met de informatie die jij suggereert om in de afwijzing op te nemen. Waar ik voor wil pleiten is dat we ons meer op het gladde ijs gaan durven wagen. De motivatie en de persoonlijkheid zijn in de meeste gevallen doorslaggevend (bij een minimum aan “harde” eisen). Dit “gevoel” dat je bij iemand krijgt tijdens het lezen van het CV of in een persoonlijk gesprek, kan concreet gemaakt worden. Doorbreek het taboe en praat over die gevoelens. Ik begeleid bedrijven en personen om woorden te geven aan deze gevoelens. Dan heb je het over de passie van personen of de bedrijfscultuur. Deze kan je meetbaar maken met instrumenten zoals de drijfveren analyse van Spranger. Bedrijven kunnen zichzelf beter leren kennen doordat de medewerkers hun eigen drijfveren beter leren kennen en daarmee de cultuur van het bedrijf of afdeling bespreekbaar maken. Bij een afwijzing kan je dan concreet aangeven dat er gekozen is voor iemand die beter past bij de cultuur van het bedrijf en kan je uitleggen waarom deze persoon beter past in woorden zoals: iemand die meer sociaal gedreven is, of iemand die meer commercieel gedreven is. Of iemand met de juiste mix van menselijke drijfveren en zakelijke drijfveren. En waarom zou je niet kunnen zeggen dat je bij het lezen van de CV van de kandidaat die het wel geworden is, een beter gevoel kreeg? Zo werkt het nu eenmaal. En het gevoel is altijd doorslaggevend.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.