Vind de juiste kandidaten met Big Data recruitment analyses

Binnenkort zijn assessment tools bij het vinden van je juiste kandidaten overbodig, althans, als we uitgaan van wat data miners van Big Data zeggen.

Afnemen van assessments en uren leeswerk aan zorgvuldig opgestelde CV’s? Niet nodig. Met een paar drukken op wat knoppen verschijnt een digitaal profiel van de kandidaat op je scherm dat hij wellicht zelf met rode oortjes zal lezen. Er staan zaken in die hij al lang vergeten was. En sommige zaken wilde hij ook graag vergeten: Heb ik op Facebook geflirt met Angelique? Heb ik een van mijn vorige relaties gestalkt? Is dat profiel op de Secondlove site echt van mij? Is dat Reiki-weekend al zo lang geleden? Staat die ingezonden brief van mij nou nog op internet. Was ik 5 jaar lid van de SP? En ben ik direct daarna overgestapt naar de VVD? Waarom was dat ook al weer? O ja, er was iets met belastingschijven voor boven-modaal verdieners. En dat ben ik inmiddels. Althans, dat was ik voordat ik mijn werk kwijtraakte. Waarna ik met behulp van mijn arbeidsjurist in een loopgraaf terecht kwam met mijn baas. Wordt ook ergens genoemd. O ja, ik was ook nog van de middelbare school gestuurd, wegens een examenfraudetje. Het is allemaal goed gekomen hoor, met opleiding en werk, daar niet van. Het staat allemaal niet in mijn eigen CV, uiteraard. Nu het dan toch bekend is geworden, ik kon er eigenlijk niks aan doen. Ik kan mij best wel inschikkelijk opstellen, vind ik. En ik ben slim en gedreven, precies wat ze zoeken. Kan die informatie misschien verwijderd worden. Nee? O.

De kans is groot dat het voorlopig nog niet zo’n vaart zal lopen. Denk aan het voorspelde paperless office en de tijdbesparingen die automatisering ons werknemers op zouden leveren. We hebben het drukker dan ooit en printers draaien nog volop. Toch is het analyseren van Big Data een ontwikkeling die de moeite van het volgen waard lijkt. Bijvoorbeeld om de werkelijkheid terug te fluiten. Er zullen missers komen waarna we achter die feiten aan willen gaan lopen. Zoals de meeste ontwikkelingen zal ook deze desondanks doorgaan. Ook valt er verschrikkelijk veel te analyseren in Big Data. Er is in deze context nog weinig aandacht besteed aan privacy en ethiek. Er zullen hele zorgvuldige en gerichte zoekopdrachten opgesteld moeten worden. Ik citeer van www.statsoft.nl: Big Data kan een schat aan informatie bevatten, teneinde de waarde eruit te halen is bovenal kennis, creativiteit en een flexibele toolset noodzakelijk. Waar moet die kennis en creativiteit vandaan komen? En wie gaan er over het inachtnemen van regels omtrent privacy en ethiek? U en ik, mag ik hopen.

Anne Marie van Schoonderwalt

Als psycholoog arbeid en organisatie werk ik aan optimale afstemming tussen kandidaat, functie en bedrijfscultuur.

Anne Marie van Schoonderwalt has 2 posts and counting. See all posts by Anne Marie van Schoonderwalt

3 gedachten over “Vind de juiste kandidaten met Big Data recruitment analyses

  • 08/08/2013 om 09:43
    Permalink

    Het genoemde voorbeeld is een simpele zoekopdracht over verschillende databases.

    Bij big data / data mining gaat het niet om het verzamelen van gegevens over (bijv.) een kandidaat, maar om het vinden van verborgen trends / verbanden in een grote berg gegevens. Stel nu dat er uit een grote groep van gegevens blijkt dat mensen met bruine haren gemiddeld betere verkopers zijn, dan zal een recruiter / beoordelaar daar zijn voordeel mee kunnen doen.

    Risico van dit soort analyses is dat je er faliekant naast zit, omdat het verband achteraf niet aanwezig blijkt te zijn. In het genoemde voorbeeld laat je dan veel potentieel geschikte verkopers lopen.

  • 05/09/2013 om 15:08
    Permalink

    Beste Anne Marie,

    Een (groot?) deel van de beloofde tooling van ‘Big data recruitment’ is beschikbaar, of zeer dichtbij: met een beetje ruime definitie zou het Googlen van een kandidaat hier al onder kunnen vallen. Zoals je in je conclusie aangeeft is juist het gebruik, en dan met name de creativiteit wat er ontbreekt.

    De trieste waarheid is nog steeds dat de meeste recruiters primair post&pray toepassen (en geef ze eens ongelijk als dat tientallen sollicitaties oplevert!).

    Hoewel het snel groeit zijn er nog maar weinigen die actief op zoek gaan en dan is LinkedIn of een beetje Googlen al snel ‘genoeg’. Maar dan merk ik dat er nog bijna altijd lineair gezocht wordt (ik zoek op functietitel “account manager”, dus typ ik ‘account manager’)

    De volgende fase van sourcing vereist een creativiteit waarvan er in NL slechts een handjevol mensen rondlopen. Dan bedoel ik de mensen die een semantische search uitvoeren op “sales director”, “business development”, laat staan een meer geavanceerde ‘afgeleide’ search op onderwerpen waar iemand over zou spreken (zoals ‘business modellen’), events bezocht (#opencoffee), of specifieke sites rondom het onderwerp.

    Als dit logisch en vanzelfsprekend klinkt dan ben je al goed op weg. Zeker als je dit echt onder de knie hebt en in praktijk brengt!

  • 05/09/2013 om 15:13
    Permalink

    @annemarie @donny,

    De ethische / privacy / risico discussie is een terecht discussie om te voeren; er is veel informatie beschikbaar die potentieel tegen mensen gebruikt kan worden. Het is in praktijk toch vooral een theoretische discussie (…).

    Hoeveel echte gevallen ken je waarin dit ‘fout’ is gegaan? en waren dit losstaande gevallen, of is dit een structureel misbruik van informatie?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.