Recruitment bij succesvolle startups

Steeds meer mensen starten hun eigen onderneming of hebben de ambitie om bij een startup of een scale-up te gaan werken. De vraag is dan hoe oprichters van startups de juiste mensen vinden voor hun oprichtersteam, of ze daarmee succesvol zijn en wat voor profiel je nodig hebt om een succcesvolle oprichter te kunnen worden.  

Hoewel je zou denken dat het niet het geval is, mislukken de meeste startups al sinds 1997 om dezelfde redenen. En die redenen hebben bijna allemaal te maken met mensen. Hieronder staan ze op een rijtje:

1) De oprichter is persoonlijk ongeschikt.

2) De medeoprichter is niet de juiste persoon.

3) De oprichter of oprichters kiezen de verkeerde kernteamleden.

4) Men kiest de verkeerde leveranciers.

5) Men kiest de verkeerde partners.

En

6) Men kiest de verkeerde investeerders.

Over het algemeen werven startups mensen uit hun eigen kring of ze gebruiken er social netwerk sites voor. In deze fase worden leden van het oprichtersteam niet of nauwelijks betaald en heeft men nog geen of nauwelijks betalende klanten. Persoonlijke fit en complementaire competenties zijn cruciaal in deze periode.

Je kunt hierbij wel onderscheid maken tussen de zogenaamde ‘hoera-startups’ die grotendeels met subsidie van de Overheid en bij veel grote organisaties in startup-accelerator trajecten meedraaien en startups die door professionele partijen worden gespot en begeleid.

Die eerste groep besteedt veel te veel tijd en energie aan het ‘briljante idee’, aan veelal overbodig pitchen, aan netwerken en aan funding en financiering. Bij succesvolle startups die wel succesvol ‘gaan vliegen’, gaat dat anders. Men besteedt veel tijd aan zelfreflectie, aan selectie- en werving van medeoprichters en van de juiste andere leden van het oprichtersteam in combinatie met mensen in hun flexibele schil.

In deze eerste fase (de Oprichtersfase, zie ‘Kan het vliegen?’) zijn bedrijfskundigen met de juiste soft en hard skills veel gevraagd waarbij een ‘can-do’ en ‘hands-on’ instelling een van de belangrijkste criteria is. Bedrijfskundigen kunnen een groot aantal dingen zelf en dat betekent dat je daarvoor geen mensen (betaald) hoeft in te huren.

Voor HR-professionals betekent dit dat als er intern medewerkers of managers over denken om een eigen startup te beginnen, dat ze dan goed op moeten letten of die personen wel het juiste profiel hebben. De overgang van medewerker naar oprichter is een niet te onderschatte persoonlijke transitie. De betrokkene moet de juiste soft skills hebben waarbij netwerken, sales & marketing en voldoende e.q. minstens net zo belangrijk zijn als ondernemerschap. En daarbij is ‘coachable’ een andere kritische eigenschap. Uit eigen ervaring met ex-senior managers en executives net als met veel milennials is dat vaak nogal een probleem om het vriendelijk te zeggen!

Tony de Bree

Tony de Bree heeft een ruime ervaring transformatie en verandermanagement in verschillende rollen bij corporates, startups, scale-ups en het MKB binnen en buiten de bancaire sector (1985-2011). In zijn nieuwste boek, ‘De scale-up blueprint’, een boek over integraal startup- en scale-up verandermanagement, nemen de verschillende HR-functies om succesvol te groeien en te schalen een belangrijke rol in.

Tony de Bree has 1 posts and counting. See all posts by Tony de Bree

2 gedachten over “Recruitment bij succesvolle startups

  • 11/10/2018 om 09:12
    Permalink

    Waar kan ik dit type functies vinden Tony?

  • 18/10/2018 om 13:29
    Permalink

    Welk type bedoel je, Kimberly? Als HR-professional of als mogelijke kandidaat?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.