Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten

Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Het komt vaak voor. Te vaak. Het bewust discrimineren op leeftijd is een maatschappelijk probleem maar ook als het onbewust gebeurt is dat niet goed te praten. Uit onderzoek* blijkt dat 70.000 tot 100.000 vacatureteksten die vorig jaar verschenen, woorden bevatten die wijzen op direct of indirect verboden onderscheid op grond van leeftijd.

In de categorie onbewuste leeftijdsdiscriminatie hoor je vaak: “moet binnen ons team van 20-30 jaar oud passen”. Of, we zoeken iemand waarmee een klik is (= op ons lijkt). Of, met een “frisse blik“. Of “kunnen we toch niet betalen“. Of, overgekwalificeerd … nou ja … ik kan inmiddels de redenen eindeloos lang maken.

* het uitgebreide onderzoek en resultaten van Vrije Universiteit Amsterdam in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens kan je hier downloaden: Leeftijdsdiscriminatie in vacatures 2020.pdf (527KB)

Recruiters gezocht die de wet AWGB volgen

Ook recruiters maken deze fout regelmatig terwijl je van vakprofessionals toch wel mag verwachten dat zij hier bewust en scherp op zijn.

Zoals deze vacature van een recruiter IT die wordt gezocht bij een recruitmentbureau:

2 tot 4 jaar relevante werkervaring als Corporate Recruiter, bij voorkeur in de IT/ software sector;

In een andere corporate recruiter vacature die online staat:

4-6 jaar ervaring als recruiter, bij voorkeur ook aan bureauzijde.

Twee vacatures waarbij je niet hoeft te reageren als je meer dan 7 jaar ervaring hebt in het vak. Waarom??

 

Lieve collega-recruiters:

Het is niet toegestaan om een maximaal aantal jaren ervaring te vragen of op te selecteren

Stop met een bovengrens benoemen in vacatureteksten EN selecteren op leeftijd. Want als je het niet benoemt maar vervolgens wel op leeftijd selecteert dan schieten we daar natuurlijk nog niets mee op.

Verdiep je vandaag in dit onderwerp. Je kan de Wet Gelijke Behandeling (AWGB) er op nalezen. Maar goede en beter toegankelijke informatie vind je vooral bij het College voor de Rechten van de Mens; https://mensenrechten.nl/nl/vacaturecheck

Op deze site lees je concrete voorbeelden over verwijzingen naar leeftijd(sgroepen) die niet in een personeelsadvertentie mogen staan. Zoals onderstaande voorbeelden.

Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten

  • tussen X en X jaar
  • vanaf X jaar ; maximaal X jaar oud
  • jong ; oud
  • student ; scholier **
  • bijbaan naast je opleiding/studie
  • starter ; eerste stap in je carrière
  • pas afgestudeerd ; schoolverlater
  • beginnend ; aankomend
  • maximaal X jaar werkervaring
  • tussen X en X jaar werkervaring
  • je bent een junior(kandidaat) / senior(kandidaat) ***
  • binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis
  • past binnen een team van 20-40 jaar oud

** Voor stages geldt een uitzondering.
*** Je mag in de functietitel Junior gewoon vermelden om de zwaarte van de functie aan te geven. Maar het vervolgens selecteren op een jong iemand is leeftijdsdiscriminatie. Dat zijn 2 verschillende dingen en het laatste lijkt hier aan de hand te zijn. Minimum aantal jaren ervaring mag wel als het relevant is, bijvoorbeeld omdat handelingen niet uitgevoerd kunnen worden door een onervaren persoon.

Let op: de website van het College voor de Rechten van de Mens is de beste bron van informatie over dit onderwerp. De wet wordt soms op websites, blogs en door trainers anders geïnterpreteerd met als gevolg verkeerde adviezen!

Mag je een ervaringsbandbreedte vermelden?

Nog even speciale aandacht voor ervaringsbandbreedte die je veel ziet in vacatureteksten.

  1. 4 à 6 jaar werkervaring
  2. 4-6 jaar werkervaring
  3. 4 tot 6 jaar werkervaring
  4. tussen 4 en 6 jaar werkervaring

De hoofdregel is dat je ervoor moet waken dat je met je tekst personen met een bepaalde leeftijd direct of indirect uitsluit. Het College heeft eerder geoordeeld over een vacaturetekst waarin stond: “Wij zijn op zoek naar een man of vrouw die ca. 2 à 3 jaar ervaring heeft in business development / sales en de uitdaging ziet om hierin nog verder te groeien”.

Het College is van oordeel dat het bedrijf een maximum aan werkervaring stelt waardoor er sprake is van indirect onderscheid. Het bedrijf voert geen goede reden aan voor het maken van dit onderscheid en het College oordeelt dat er sprake is van discriminatie. Klik hier voor het oordeel.

Benoem dus geen ervaringsbandbreedte… mits je het in een andere context plaatst. Bijvoorbeeld: “Als je 4 à 6 jaar werkervaring hebt, voldoe je aan het functieprofiel voor de functie van xxx. Maar meer mag natuurlijk altijd“.

Checklist arbeidsdiscriminatie

Ook downloaden, bestuderen en doorsturen naar iedereen die in het selectieproces betrokken is: deze checklist van Inspectie SZW om risico’s op discriminatie in jouw recruitmentproces in kaart te brengen. Het bevat ook tips hoe je deze risico’s kunt voorkomen.

Wet “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie”

Bedrijven krijgen straks de wettelijke verplichting om beleid te voeren, gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. Dat staat in het wetsvoorstel “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie” waar de ministerraad op voorstel van staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee heeft ingestemd. Ook wil de staatssecretaris een verplichte meldcode invoeren voor uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen.

Van Ark: “Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt vormen de basis voor een gezonde en inclusieve samenleving. Dat is in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid. Het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie blijft daarom onverminderd belangrijk. Zeker nu door de coronacrisis veel mensen op zoek moeten naar nieuw werk. We vragen als samenleving van alle Nederlanders om zoveel mogelijk mee te doen op de arbeidsmarkt, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, seksuele geaardheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen bij de werving en selectie tegenover staan.”

Tot slot.

Stel jezelf de volgende vragen. Waarom hanteer je een leeftijdsgrens of maximum aantal jaren werkervaring? Welke aannames heb je gedaan? Heb jij in jouw functie een training gehad over onbewuste vooroordelen en welke invloed jij hebt tijdens het selectieproces?

En spreek je collega-recruiter hierop aan als het fout gaat. Alleen samen krijgen we dit onder controle 🙏

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is een recruitment expert en een van Nederlands bekendste auteur en blogger op dit gebied. Hij schreef 5 vakboeken waaronder het eerste Nederlandstalige boek over (Recruitment via) LinkedIn en recent ‘Recruitment 3.0‘. Via Recruit2 helpt hij organisaties – zoals Knab, TomTom, KPN, Canon e.a. – succesvol bij het verbeteren of uit handen nemen van hun personeelswerving, van strategie tot realisatie. Hij is ook docent bij Recruiter University, Inholland Academy opleiding HRM en CRKBO geregistreerd.

Jacco Valkenburg has 622 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.