Flexibilisering: is it getting lonely at the top?

Een aantal jaren geleden was ik op bezoek in Atlanta en sprak daar ook met een aantal Nederlanders werkzaam bij Amerikaanse bedrijven. En dan is het gespreksonderwerp bij mij natuurlijk al snel de arbeidsmarkt en hoe men zich daarin gedraagt.

Nu valt daar een heleboel over te zeggen met vele voor- en nadelen erbij. Ik beperk me even tot het onderwerp flexibilisering wat tegelijkertijd daar geen issue is want veel flexibeler krijg je een arbeidsmarkt niet dan in de Verenigde Staten.

Nu heeft flexibilisering een hoop pluspunten maar natuurlijk ook een aantal minpunten. De politiek en vakbonden denken dat het ontbreken van zekerheid voor de flexwerker het grootste nadeel is, en het kabinet is daar momenteel ook aan het sleutelen. Helaas voor hen is het een gevaarlijke misvatting om te denken dat het contract voor onbepaalde tijd zekerheid biedt; duizenden werklozen kunnen dit bevestigen.

Een ervaren metaalbewerker vertelde mij onlangs “na twee onbepaalde tijdcontracten en twee gedwongen bedrijfssluitingen kom ik erachter dat een uitzendbureau meer zekerheid biedt want die hebben meerdere opdrachtgevers waarvoor ik kan werken”.

Hier en ook in de Verenigde Staten is het zo dat het goed zijn in je vak je uiteindelijk de meeste zekerheid biedt op werk en inkomen.

In de gesprekken in Atlanta kwamen andere nadelen naar boven waar we hier nog weinig oog voor hebben. “Niemand is bezig met de bedrijfsdoelstellingen alleen maar met eigen doelstellingen”, vertelde een nederlandse manager mij daar. En dat is begrijpelijk, ook als goed betaalde werknemer in de VS maak je je voortdurend zorgen over de betaalbaarheid van je huis, ziektekosten en de opleiding van je kinderen.

Ook in Nederland kunnen we ervan uitgaan dat de ingehuurde uitzendkracht, ZZP-er en tijdelijke contractant meer met zijn eigen positie en toekomst bezig is dan met die van de organisatie waar hij of zij op dit moment werkt.

Is dat erg? Je kunt natuurlijk stellen dat als iedereen nou gewoon de klus doet waar hij voor aangenomen is dat dan de langere termijndoelstellingen wel door de directie worden opgepakt. Toch is verdomd lastig om binnen vijf jaar Europees marktleider te worden, ik noem maar wat, als alleen de directie daarin is geïnteresseerd. Het is voor de langere termijn erg handig om een aantal belangrijke medewerkers het comfort van een lang dienstverband te bieden. Het contract voor onbepaalde tijd is dan ook begin 19e eeuw bedacht door werkgevers om belangrijke werknemers te kunnen binden, volgens prof. Wilthagen.

Het flexibiliseren van je personeelbestand biedt vele voordelen: snel op- en af kunnen schalen, beperken juridische risico’s en natuurlijk kostenbesparingen.

Met alleen kostenbesparing en risico’s vermijden is echter nog nooit een onderneming groot geworden, behalve banken wellicht. Teveel flexibilisering resulteert in een onderneming die als los zand aan elkaar hangt en waar de CEO verdomd eenzaam is…

Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

Alex de Klerk has 62 posts and counting. See all posts by Alex de Klerk

3 gedachten over “Flexibilisering: is it getting lonely at the top?

  • 13/09/2013 om 09:22
    Permalink

    Beste Alex,

    De raakt hier een goed punt. Hoe ‘fluide’ kan een organisatie zijn zonder dat het zijn samenhang verliest.

    Ik denk/vind alleen dat dat in op zich weinig met de contract vorm te maken heeft. Belgisch onderzoek (er is niet heel veel onderzoek naar) laat zien dat freelancers meer committed zijn op de opdracht, medewerkers met een vast contract meer committed naar de organisaties. Dat is iets genuanceerder dan wat je schrijft (alleen aan eigen positie denken).

    En wat is nog een vast contract. Met mij ken jij ook vast genoeg organisaties waar medewerkers in vaste dienst al lang niet meer ‘engaged’ zijn. Genoeg voorbeelden te vinden van bedrijven die vrijwel alleen maar met zzp’ers werken, die allemaal zeer engaged zijn, met hun werk en met het doel.

    Het gaat m.i. niet om het contract, maar om het contact. Binnen een project, binnen een organisatie. Veel inhuur van zzp’ers (zeker bij grote organisaties) is een een koude, kille transactie. En dat wordt er gedurende de opdracht vaak niet beter op. In jargon: transactioneel gedrag van een opdrachtgever, zorgt voor transactionele verhoudingen (=berekenend, eigen belang voorop). Terwijl we allemaal weten dat professionals (van interim manager tot loodgieter) het best gedijen bij transformationele verhoudingen (=mensgericht, gelijkwaardigheid, vertrouwen).

    Leidinggevende (van medewerkers en van ingehuurde medewerkers) hebben dus een grote rol in hoe wel of niet die freelancers acteren. Dat start al bij de manier waarop freelancers ingehuurd worden. Naast oog voor goed werkgeverschap, dus hoog tijd dat organisaties oog krijgen voor goed opdrachtgeverschap.

  • 18/09/2013 om 10:40
    Permalink

    Het belangrijkste doel voor veel managers is dan ook om de ZZP’ers en vaste krachten te smeden tot een geheel. Waarin in het belang van het bedrijf wordt gehandeld, maar er ook ruimte is voor zelfontwikkeling.

  • 18/09/2013 om 11:58
    Permalink

    hoi Adriana,

    bedankt voor je reactie. Zeg je nu eigenlijk dat er met minder flexibiliteit er minder management nodig is?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.