Ik heb een vacature. Heb ik een vacature?

Halverwege de maand komt een medewerker bij u met de mededeling dat hij een andere baan heeft gevonden. Tegelijk overhandigt hij u een envelop. “Mijn ontslagbrief” zegt hij, in reactie op uw enigszins verbaasde blik. Want dit had u niet aan zien komen…

Veel managers schieten na zo’n voorval in de “actiestand”: ze schakelen de HR-afdeling in om het functieprofiel op te zoeken, een vacatureadvertentie op te (laten) stellen en te publiceren. Of bellen dat wervingsbureau waarmee men ooit een “preferred supplier” contract heeft afgesloten.

Deze managers vergeten echter een aantal stappen.
Het aangekondigde vertrek van een medewerker is namelijk een uitgelezen moment (aanleiding) om eens over uw personeelsbezetting na te denken.
Hoe is de samenstelling van uw afdeling eigenlijk? De verhouding senior/medior/junior werknemers. Hoe staat het met de workload? Komt er veel op werk op u af? Of wordt het juist minder? Of is er slechts sprake van een korte piekbelasting. Kan de bezetting dit aan? Kan of dient er werk herverdeeld te worden?
En is het soort werk op uw afdeling nog hetzelfde? Volstaat het functieprofiel nog wel?
Bovenal ook, als u erdoor verrast bent, had u dit kunnen voorzien? Natuurlijk niet van deze ene medewerker specifiek, maar had u er niet al klaar voor moeten zijn, zonder dat u zichzelf al deze vragen hoefde te stellen. Nog afgezien van het feit of u deze allemaal nu kunt beantwoorden.

Ja, u had dit kunnen voorzien.
Afhankelijk van opleidingsniveau wisselen mensen vaker van baan. Ook geldt dat jongere werknemers meer wisselen dan oudere. De gemiddelde (statistische) baan-baanmobiliteit is bekend.
Met dit cijfer, samen met de eerder genoemde factoren, kunt u inspelen op personeelswisselingen. Voor deze vacature, maar ook en voornamelijk voor toekomstige vacatures.

Als uw organisatie een eigen HR-afdeling heeft, zal deze een actief sourcing beleid (dienen te) voeren waarin regelmatig alle afdelingen worden doorgelicht op bovenstaande aspecten, rekening houdend met externe factoren als arbeidsmarkt, economie, etc.
Beschikt uw organisatie niet over een eigen HR-afdeling dan is het verstandig om hiervoor externe expertise in te huren. Die investering verdient zich gemakkelijk terug op het moment dat er weer een medewerker bij u komt met zijn of haar ontslag. Dan kijkt u niet verbaasd, maar schudt deze hartelijk de hand, zegt “veel succes bij je nieuwe werkgever” en gaat fluitend over tot de orde van de dag.

Dick Egberts

Oprichter / eigenaar van TIBBIT Groep Recruitment & Consultancy (www.tibbit.nl) en Managing Partner MrWork (www.mrwork.nl). Met veel ervaring in recruitment, management, advisering en kritisch geïnteresseerd in alle ontwikkelingen die invloed hebben op recruitment en sourcing. Getrouwd, 1 dochter, 1 zoon. Woonachtig in Zwolle. Voorzitter SMEZ, Voorzitter TV PAF, Lid Stuurgroep SSM. Tennis, golf, voetbal, film, cabaret, theater, fictie.

Dick Egberts has 2 posts and counting. See all posts by Dick Egberts

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.