Andere afkomst, andere aanpak in HRM?

Deze discussie leeft al maanden, jaren zelfs over de hele wereld. Mensen zijn gestorven vanwege hetgeen wat deze vraag teweeg brengt. Wilders heeft laten zien dat ook in Nederland deze vraag leeft onder de bevolking. Dit mede doordat individuen uit andere culturen hun toevlucht zochten in Nederland. Daardoor zijn de aantallen in enkele decennia enorm toegenomen en is cultuur gerelateerde problematiek steeds publiekelijker aanwezig.

Veel mensen juichen een onderscheidt toe en anderen loopt de rillingen bij een dergelijke vraag over de rug. De lading van deze vraag is hoe dan ook zwaar en veelal negatief.

Toch is dezelfde vraag dagelijks het onderwerp van discussie thuis, in Den Haag en op de werkvloer. Tijd om de vraag te beantwoorden met het oog op communicatie op de arbeidsmarkt.

Het probleem lijkt hem in Nederland te liggen bij het bereiken en begrijpen van de allochtone en autochtone individuen met een sterke hang naar hun contextuele cultuur. Het is duidelijk dat veel allochtone en autochtone individuen vanuit de contextuele cultuur (onder andere zijnde Marokkaanse, Turkse en Iranese individuen) anders reageren dan individuen uit de individualistische cultuur, hun wensen, behoeften en verwachtingen zijn op sommige vlakken anders. Eenzelfde benaderingswijze blijkt  daarom niet altijd succesvol te zijn.

De focus in de politieke discussie ligt heden op de zwakkere punten uit deze cultuur.
In plaats van te praten over integratie en segregatie is het functioneler om uit de meerwaarde te putten van die verschillen. Individuen uit de contextuele cultuur zijn ontzettend waardevol, ze zijn loyaal en hardwerkend. Dit vereist echter wel een bedrijfsvoering die inspeelt op hun cultuur en daar ruimte aan geeft, een meer relationele en paternistische, licht feminiene en flexibele bedrijfsvoering.

Een westers bedrijf heeft  heden veelal een westerse bedrijfscultuur inclusief westerse waarden. Dit betekent dat betrekkingen een individualistisch en vaak een wat masculien karakter hebben. De westerse bedrijfsmodellen zoals het Angelsaksische model en het Rijnland model zijn jarenlang met succes toegepast in landen als Amerika, Frankrijk, Duitsland, Engeland en Nederland. Deze westerse bedrijfsmodellen lijken vandaag de dag echter niet meer geheel toereikend. Niet alle westerse waarden vinden bij allochtonen en autochtonen aansluiting. Hieruit voort vloeien conflicten en onbegrip, twee zaken die negativiteit en splijting ten gevolge hebben. Uiteraard zijn negativiteit en onbegrip geen elementen die het arbeidsproces ten goede komen, het kost energie van de medewerkers en daardoor tijd en geld voor de organisatie. Medewerkers binnen een organisatie met verschillende culturen in conflict zullen minder productief zijn en daarnaast zal het verloop binnen de organisatie ook hoger liggen. Hier geldt de simpele formule: hoe meer een individu zich op zijn of haar plaats voelt binnen de organisatie, hoe productiever hij of zij zal zijn en andersom.

In de communicatie is het van belang om te bedenken dat individuen uit de contextuele cultuur meer waarde hechten aan eer, status, materieel en de gemeenschap. Daarnaast is er meer behoefte aan reflectie en snelheid. In deze cultuur is de gemeenschap centraal gesteld en zijn ze gewend aan grotere machtafstanden en meer autoriteit, doch met respect.  Zet dit tegenover de westerse bedrijfscultuur waarin immateriële kenmerken steeds centraler worden gesteld en grote machtsafstanden worden verworpen. Dan begrijpt men algauw dat hier duidelijke verschillen worden weergegeven.

Tijd dus voor een nieuw model die ruimte heeft aan beide dominante culturen in Nederland! Twee culturen in de organisatie zouden een kracht moeten en kunnen zijn, geen zwakte. Hoe zit dat bij u in de organisatie? En belangrijker nog, hoe brengt u dit over naar de arbeidsmarkt?

Meer weten over communicatie met verschillende culturen??? Ik spar graag over het onderwerp met andere professionals.

” Maike van Oyen is young professional en gelooft in een kruisbestuiving van verschillende disciplines. Als ambitieuze jongeling hoopt zij zich verder te ontwikkelen in haar werkveld van arbeidsmarktcommunicatie”

Maike Van Oyen

Maike van Oyen is young professional op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Zij is voornamelijk geintereseerd in de menselijke factor binnen de maatschappij en houdt ervan de verschillende disciplines te verbinden. Maike deelt daarbij graag haar kennis en frisse kijk op het vakgebied.

Maike Van Oyen has 5 posts and counting. See all posts by Maike Van Oyen

2 gedachten over “Andere afkomst, andere aanpak in HRM?

  • 28/02/2017 om 16:43
    Permalink

    Beste Maike,

    Zou ik mogen weten welke certificaten u heeft bemachtigd, of hoe en waar u andere relevante informatie opgedaan heeft? Zodat u de ervaring heeft kunnen bemachtigen, om zo goed over dit onderwerp te kunnen praten?

    Met vriendelijke groet,
    Rick Verburg

  • 06/03/2017 om 11:09
    Permalink

    Beste Rick,

    Bedankt voor je vraag die, door nog onbekende redenen, mij vandaag pas bereikt heeft.

    Natuurlijk mag je me dat vragen, al moest ik wel even voor je graven in mijn werkgeheugen daar het artikel stamt uit 2011. Ik heb mij toentertijd gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, dit artikel was een spin-off van mijn thesis.

    Ik heb uit een tal van (wetenschappelijke) bronnen geput, op het gebied van cultuuroriëntatie voornamelijk Pinto, Hofstede, Dagevos, Odé, Pels en Maslow. Op het gebied van gedrag bijvoorbeeld Tvesrky en Kahneman. En op communicatiegebied gerelateerd aan de arbeidsmarkt bijv. de publicatie Onderwijsarbeidsmarkt 2009.

    Tevens heb ik met een aantal specialisten op het gebied van communicatie en psychologie gesproken, zoals mijn mentor: H.J. Rebel.

    Mocht je nog vragen hebben of meer willen weten over de gebruikte bronnen, hoor ik het uiteraard graag.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.