Selectie op houding en gedrag vraagt (andere) competentiegerichte werving

skillsTijdens het selectieproces proberen we onder andere toekomstig gedrag zo goed mogelijk te voorspellen. Past dit gedrag en het profiel van de kandidaat bij de functie, business, cultuur en specifieke vraagstelling?

Een gestructureerd interview kan hier in eerste instantie een geschikte methodiek voor zijn. Competentiegericht selecteren is het modewoord. Competenties zijn dan het uitgangspunt voor het selectieproces. Een mix van kenniscompetenties (opleiding en cursussen), opgedane vaardigheden (werkervaring) en de wenselijke houding en gedrag. De twee eerstgenoemden worden in bijna iedere wervingstekst benoemd. Die laatste, wenselijke houding en gedrag, zeer beperkt. Terwijl dàt nu juist de meest voorkomende reden van een afwijzing is. Vaak tot ongenoegen en onbegrip van de kandidaat. “Ik heb de wervingstekst er nog even op nageslagen, ik kan niets vinden waar ik niet aan kan voldoen”. In de afwijzing refereerde het bedrijf of de recruiter aan “de ontbrekende gedragscompetenties die nu net cruciaal zijn voor het slagen in de functie“. Die competenties waren nu vooraf net niet gecommuniceerd. Kortom: zijn we er niet allen bij gebaat om houding en gedragscompetenties nu eens goed, duidelijk en transparant te definiëren in de wervingstekst?

In een eerdere blog benoemde ik reeds 10 tips voor een succesvolle wervingstekst. Tip nummer 8 was: “Definieer specifieke gedragskenmerken opdat de kandidaat kan beoordelen of hij/zij hier ècht aan kan voldoen“. Eerst even ter onderbouwing van hetgeen ik hier destijds mee bedoelde een tweetal voorbeelden. Zomaar uit een twee willekeurige vacatures die op dit moment online staan.

HR Manager

  • Minimaal afgeronde HBO-opleiding.
  • Aantoonbare werkervaring met de werkzaamheden in het functieprofiel.
  • Minimaal 5 jaar aantoonbare werkervaring als HR Manager binnen complexe organisaties in de afgelopen 8 jaar.
  • Aantoonbare kennis van Ambtenarenwet en Algemene Bestuurswet.
  • Aantoonbare kennis van de Wet Poortwachter.
  • Minimaal 2 jaar aantoonbare werkervaring als HR Manager binnen een ambtelijke omgeving in de afgelopen 5 jaar.

Technical Manager

  • U bent MT-lid.
  • U heeft een hbo-/wo opleiding in een technische richting, bijvoorbeeld Werktuigbouwkunde, Procestechniek of vergelijkbare opleiding.
  • U heeft relevante werkervaring in de kunststofverwerkende industrie en met het spuitgietproces.
  • U heeft professionele ervaring in het beheren en verbeteren van technische onderhoudssystemen.

In beide gevallen zullen er ongetwijfeld vele reacties komen. Op basis van de CV selectie zullen er kandidaten afvallen. Zij voldoen niet aan de geschetste kenniseisen of aan de vereiste werkervaring. In beide gevallen zal er een uitgebreid selectieproces plaatsvinden. Tijdens de gespreksrondes zullen er uiteindelijk (ook) kandidaten afvallen. Voornamelijk op basis van gedragscompetenties, gewenste houding en gedrag. Een gedesillusioneerde kandidaat achterlatend. Want: de sollicitant voldeed aantoonbaar aan alle geschetste criteria in de advertentie. Tijdens het gesprek bleek echter dat hij niet kon voldoen aan cruciale zachte criteria. “U past niet in de cultuur”. “U past niet binnen het team”. “We zoeken een andere persoonlijkheid”…..

Laten we die criteria dan, hoe lastig ook realiseer ik me, vooraf proberen te definiëren en te communiceren. In de twee geschetste voorbeelden, deze staan niet op zichzelf, is dit niet eens geprobeerd. Het lukt ook niet altijd even goed, maar het kan gemiddeld genomen wel veel beter dan wervend Nederland op dit moment laat zien. Als we hierin slagen, werkt dit voor alle partijen wel zo prettig en voorkomt het veel onnodig werk en misverstanden.

Hoe kan het dan anders?

  • Definieer in de wervingstekst harde kennis, zoals vooropleiding, aanvullende cursussen en specifieke kenniseisen.
  • Definieer in de wervingstekst de ervaring en vaardigheden waar de kandidaat bij aanstelling over dient te beschikken.
  • Definieer in de wervingstekst competenties in termen van houding en gedrag die noodzakelijk zijn om de functie bij dit specifieke bedrijf met succes in te kunnen vullen.

De competenties in het laatste punt vormen in selectieprocedures namelijk het wezenlijke verschil tussen kandidaten die aantoonbaar aan de eerste twee criteria konden voldoen. De meeste bedrijven en recruiters wijzen kandidaten hier na een selectiegesprek in de praktijk ook op af. Terwijl juist het (proberen te) definiëren van competenties in termen van houding en gedrag in wervingsteksten in de regel niet gebeurt of zwaar onderbelicht is. Gemiste kans! Zowel voor het bedrijf als voor de sollicitant……..

Over Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

12 Comments

  1. Je raakt een mooi thema aan Edwin!
    Wij maken gebruik van http://www.purematching.com. Daarmee brengen wij voorin het selectieproces persoonlijkheid inzichtelijk. Het geeft ons een breder perspectief dan alleen cv. Kandidaten met een minder aansluitend cv krijgen op deze manier ook een kans.

  2. Beste Sandra, dank voor de reactie! Qua selectie zijn er legio testen en mogelijkheden om de voorspellende waarde te verhogen. Variërend van webbased varianten (onder andere competenties – interesse – drijfveren – persoonlijkheid – cognitiviteit) tot en met volledige selectieassessments inclusief rollenspelen. Daar zit het probleem niet. Wij passen zelf ook een breed scala, COTAN-geregistreerde testen, toe. De blog ging er juist over dat competentiegerichte selecteren lastig is als werkgevers en recruiters in de wervingstekst competenties in termen van houding en gedrag die noodzakelijk zijn om de vacature met succes in te vullen, achterwege laten. Wanneer ze deze niet durven, kunnen of willen benoemen. Zeg het maar. Er zijn testen te over, evenals wervingsteksten waarin gewenste houding en gedrag niet staan benoemd…….

  3. Edwin, I think you are very correct in your assessment. It is difficult to identify some of the most important characteristics, especially attitude and motivation. I say “motivation” instead of behavior because a range of behaviors may be required and they may have the skill to perform the behavior but not the motivation to do so. This is why I recommend the Thanking Pattern assessments to people. It is objective: it does not ask the candidate to describe himself, and it picks up the basis of competence: judgment. Among the variables that are derived are such ones as long-range planning ability, strategic thinking ability, attention to detail, optimism, fear of success, skepticism, fear of failure, and sensitivity to others. Among the motivators identified are recognition, material gain, self-esteem, service, and mission.

    If you’d like to sample this kind of process, let me know.

  4. I meant “Thinking Pattern” assessment, not “thanking.” Of course it is an appreciation assessment since it focuses on strengths. I believe we don’t have weaknesses. If I know your thinking pattern, I can tell what strengths might create problems when they are overused or used at the wrong time.

  5. Competenties zijn bedoeld om te checken in een persoonlijk gesprek, niet om mee te adverteren. Ik heb goede ervaringen met geen competenties benoemen in advertenties omdat toch niemand is die NIET zal reageren als je deze WEL benoemt. In de fase van werving werken lijstjes met competenties niet wervend of selecterend.

  6. Dag Jacco, dank voor de reactie! Mijn ervaring ligt (dus) anders. Bij het onvoldoende benoemen van competenties is de kwantiteit van reacties weliswaar hoger (velen herkennen zich in het profiel), maar de kwaliteit lager. De sollicitant kan namelijk onvoldoende inschatten of hij of zij qua competenties oprecht bij de positie past. Je loopt het risico passende reacties te missen, terwijl er vele reacties binnenkomen die niet relevant zijn.
    – Iemand die WEL kan voldoen maar zich onvoldoende herkent, zal NIET reageren.
    – iemand die NIET kan voldoen, denkt dat hij of zij in aanmerking komt, terwijl dit NIET zo is.
    Onnodig werk en teleurstelling voor zowel sollicitant als bedrijf/recruiter. Maak het duidelijk en transparant in de wervingstekst. Kwaliteit boven kwantiteit. Dit laat onverlet dat de verdiepingsslag uiteraard tijdens het selectiegesprek plaats moet vinden.

  7. @Edwin Mijn ervaring is juist dat de kwaliteit sterk verbeterd wordt door een korte begrijpelijke (!) vacaturetekst te adverteren, doordat in een oogopslag duidelijk is wat de harde criteria zijn (in 3-5 opsommingstekens).

    Neem bijvoorbeeld de meest gevraagde zachte competenties (in 2012, bron Hays): talenkennis, presentatievaardigheden, efficiënt werken in teamverband, relaties kunnen opbouwen, teammanagement, leiderschap, organiseren. Ik vind het moeilijk voor te stellen dat een actieve werkzoeker, zelfs als deze echt de moeite neemt om de vacaturetekst te lezen en de competenties begrijpt EN herkent, ook maar een milliseconde overweegt om niet te reageren bij het lezen van deze zachte criteria. Zelfs de twijfelaars zullen onder het mom van “baat het niet dan schaadt het niet” toch wel reageren.

  8. @Edwin,
    Je beschrijft een waar onderwerp. Steeds vaker wordt zichtbaar, dat het in het recruitmentproces niet zo zeer gaat om WAT men gaat doen, maar vooral om HOE dat dient te gebeuren en binnen welke organisatieCONTEXT.

    Veel personen zullen gekwalificeerd zijn voor het WAT van de functie, maar toch niet passen op de vacature. In het beste geval komt dit naar boven in het selectieproces en leidt dit ‘slechts’ tot gedesillusioneerde kandidaten. In de praktijk zal dit echter in veel situaties pas na aanstelling zichtbaar worden.
    Waarom? Omdat hier in het recruitmentproces geen of onvoldoende aandacht aan is besteed. Nog te vaak is een vacaturetekst een samenvatting van de functiebeschrijving, terwijl iedere recruiter weet, dat een vacature iets anders is dan louter een vrijgekomen functie.

    Zoals jij schrijft is het belangrijk om zaken als houding en gedrag te benoemen in de vacaturetekst. Essentieel hierbij is echter de stap ervoor: een goede uitvraag bij de vacaturehouder. Hoe ziet die HOE er in de praktijk dan uit? Wat is die organisatieCONTEXT nu en in de toekomst? Hoe ziet je ideale kandidaat eruit? Zonder een goede uitvraag is het gevaar aanwezig dat het een opsomming wordt van de meest gevraagde zachte competenties waar Jacco voor waarschuwt. Helaas denken veel vacaturehouders in de drukte van alle dag veelal alleen aan de functie-eisen. Hier ligt dus een schone taak voor de recruiter/HR-er.

    @Jacco,
    Zoals je ziet ben ik er een voorstander van om ook de zachte kant te benoemen. Ik deel echter met je dat overdaad schaadt. Het zal niet alleen de twijfelaars over de streep trekken. Het zal echt goede kandidaten misschien zelfs weerhouden te reageren, aangezien uit de laagdrempelige formulering kan worden opgemaakt dat de vacature door iedereen vervuld kan worden. Goede kandidaten worden getriggerd door zaken die voor hen van belang zijn en waar zij in uitblinken en niet door een eenheidsworst.

  9. Jos

    In beginsel kan ik een heel eind met je mee gaan, alleen een ‘kandidaat’ zelf laten beoordelen of die aan de gedragscritaria voldoet, lijkt mij een brug te ver. Wat jij en ik ‘normaal’ vinden hoeft een ander helemaal niet normaal te vinden … Zo kan de open, vriendelijke people manager in een andere setting wel een gesloten, subassertieve leidinggevende gevonden worden, of sterker nog, juist een geitenwollensokken, langdradige zeur gevonden worden die ook nog eens geen beslissingen durft te nemen … Niets zo subjectief als de beoordeling van iemands gedrag … Dat moet eenieder toch bezien in de context van de eigen organisatie, aanwezige teamleden en vooral focus op de toekomst!

  10. Dank voor je reactie Jos. Uiteraard is het niet aan de kandidaat om te beoordelen of hij of zij aan de criteria voldoet. Wel kan ‘wervend Nederland’ beter haar best doen om te schetsen over welke competenties in termen van houding en gedrag de kandidaat moet beschikken. Gebeurt nu te weinig / nauwelijks. Hierdoor kan er mijns inziens een meer overwogen afweging worden gemaakt of hij of zij een reactie gaat inzenden. Als het selectieproces vervolgens met de diverse ons ter beschikking staande tools en hulpmiddelen wordt doorlopen, zal de acceptatie van een afwijzing groter zijn. Als men besloot te reageren op basis van het duidelijke profiel. Hierdoor is een afwijzing later in het proces meestal volledig verklaarbaar aan de hand van de wervingstekst ‘van ooit’.

  11. hallo Edwin,
    Wat een treffende beschrijving. Wist je trouwens dat uit onderzoek van SEO dat aantoonbaar goede houding en dito gedrag, de kans op een baan met 50% vergroot. Om die reden hebben wij een assesment dat uitsluitend dit gedeelte van een kandidaat meet.

  12. Interessante invalshoek voor het werving en selectieproces! Dank voor het delen Edwin.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *