Afgeronde opleiding en cijferlijsten zijn als selectiecriteria achterhaald

In tijden van een overschot van potentiële kandidaten voor veel vacatures zie je dat de selectiecriteria aangescherpt worden. Werkgevers/organisaties vragen nu om super-specialisten; geen branche-specifieke werkervaring, dan ook geen uitnodiging tot een solicitatiegesprek.

Of men eist een afgeronde WO-opleiding voor HBO-functies. Of men geeft sterk de voorkeur aan kandidaten met een hogere opleiding, zelfs als ze in een callcenter gaan werken. Over dat laatste hoorde ik recent de resultaten bij een groot callcenter. De opdrachtgever en het uitzendbureau hadden bewust gekozen voor een nieuwe lichting medewerkers met een HBO/WO-opleiding. Het voordeel: ze waren snel ingewerkt. Maar ja, binnen 2 weken na de start, en na een training van 1,5 week, is het hele team compleet verveeld aan het werk. En zetten de hoogopgeleiden alles op alles om er zo snel mogelijk weer weg te zijn. Een actueel voorbeeld van een – kostbaar –  hoog verloop, en dit is slechts één nadeel van (te) hoge eisen stellen aan nieuwe medewerkers.

Geen correlatie tussen afgeronde opleiding en succes in een baan

Uit betrouwbaar wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat intelligentie, na arbeidsproeven in de werkomgeving, de beste voorspeller is van arbeidsprestaties in alle functies van alle niveaus.  Echter een hoge intelligentie of grote cognitieve capaciteit staat niet gelijk aan een afgeronde opleiding! Er is geen enkele correlatie gebleken tussen een afgeronde opleiding en het succes in een baan. Of de hoogte van je cijferlijst en succes (uitgezonderd bij startersfuncties).

Academische omgevingen zijn bij uitstek kunstmatige omgevingen. Mensen die er slagen zijn geconditioneerd om te slagen in die omgeving. Toch blijven (personeels)managers vasthouden aan methodes die al lang door statistiek ondermijnd zijn en als niet-valide verklaard zijn.

Big Data analyse van Google medewerkers

Aan de lijst van wetenschappelijke onderzoeken kunnen we nu ook de Big Data analyses van het bedrijf Google toevoegen. Zij staan erom bekend de performance van hun eigen medewerkers in grote mate te analyseren op basis van feiten en cijfers. Uit een empirische studie van tienduizenden sollicitatiegesprekken bleek ook hier dat hoge cijfers op school niets voorspellen:

“One of the things we’ve seen from all our data crunching is that G.P.A.’s [cijferlijsten] are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless — no correlation at all except for brand-new college grads, where there’s a slight correlation. Google famously used to ask everyone for a transcript and G.P.A.’s and test scores, but we don’t anymore, unless you’re just a few years out of school. We found that they don’t predict anything.” – Laszlo Bock, senior vice president of people operations bij Google.

[youtube]http://youtu.be/wBRJ01NNKj8[/youtube]

Liever slim dan expert of hoge opleiding

De impact van deze (Big Data) studie door Google is dat ze tegenwoordig liever slimme en nieuwsgierige mensen inhuren, dan mensen die experts zijn op een bepaald gebied. Waarom? Omdat experts geneigd zijn om met oplossingen en antwoorden te komen waarmee ze vertrouwd zijn. In plaats van nieuwe, en mogelijk betere, richtingen te onderzoeken.

Een interessant gevolg is dat het aantal werknemers zonder enige HBO-opleiding bij Google is toegenomen. Er zijn nu teams waarbij 14 procent van het team bestaat uit mensen die nooit naar de universiteit zijn gegaan.

UPDATE: ook Omroep Gelderland verbaast zich over de steeds hogere, en niet-relevante, eisen in vacatureteksten. Luister hier naar het radiointerview.

[soundcloud url=”https://api.soundcloud.com/tracks/138920816″ params=”color=0694e2&auto_play=false&hide_related=false&show_artwork=true” width=”100%” height=”166″ iframe=”true” /]

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 626 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

4 gedachten over “Afgeronde opleiding en cijferlijsten zijn als selectiecriteria achterhaald

  • 30/12/2013 om 13:39
    Permalink

    Wat ik al jaren roep… cijferlijsten zijn geen goede indicator van prestaties in het arbeidsleven. Eveneens ervaring in een studentenvereniging, dat heeft ook amper voorspellende waarde. Het is te hopen dat alle bedrijven dit eens laten doordringen en old school selectie methods overboard gaan gooien.

  • 24/01/2014 om 13:58
    Permalink

    Erg herkenbaar voorbeeld, met name in de callcenter branche. Hoewel er de laatste paar jaar wel een verandering lijkt te zijn in deze branche. Zelf heb ik eens een onderzoek gedaan bij een groot klant contact center waar HBO-ers / studenten werden gevraagd om de bekende (stereotiepe)redenen: een student is snel ingewerkt(lage inwerkkosten) en flexibel en vanwege leeftijd (200 % !!)en de gecontracteerde uitzender kreeg de zwarte piet toegeschoven, immers: De instroom was te laag, de uitstroom te hoog en de kwaliteit was ook nog eens onvoldoende (verveling??)
    Na onderzoek op profilering en doelgroep bleek dat de best presterende, meest loyale en betrokken medewerker een MAVO (!!) basisniveau kende, in de leeftijdgroep 30-40 jaar viel en vooral werkervaring had in service/ dienstverlenende beroepen zoals horeca en detailhandel.
    Een nieuw profiel en aangepast recruitmentproces leverde op een pilotproject bijna halvering van het verloop…

  • Pingback:Vacature Verkoper: 18-21 jaar oud met 10+ jaar ervaring

  • Pingback:Coolblue: waarom selecteren op leuke en gemotiveerde IT’ers niet werkt

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.