Coolblue en waarom selecteren op gezellige en gemotiveerde IT’ers niet werkt

Coolblue. Een prachtig en snelgroeiend bedrijf in Rotterdam dat 10 jaar bestaat en per week circa 2 webshops in de Benelux opent. Hiervoor hebben ze veel IT’ers nodig, thans nog zeker zo’n 100 IT Software Developers. Deze doelstelling heeft men zichzelf eind vorig jaar gesteld en in een campagne gegoten. Het lukt echter niet. Een analyse van recruitment bij Coolblue.

Afgelopen week gaf het Coolblue recruitment team een presentatie tijdens #TruRotterdam waarbij men de resultaten deelde en men dapper vroeg om feedback van de aanwezige collega-recruiters. Men had sinds december 2012 nog slechts 39 IT’ers aangetrokken, en dat met een team van inmiddels 3 IT recruiters en een recruitmentmanager.

Hoe is werving georganiseerd bij Coolblue?

Er is duidelijk geen gebrek aan aandacht en middelen bij Coolblue voor recruitment. Een kleine greep uit de dingen die men onderneemt op recruitmentgebied:

  1. Team van 3 IT recruiters, 1 recruitmentmanager en binnenkort een IT Recruitment Coördinator (vacature!).
  2. Recruitmentsysteem Connexys sinds 1 jaar.
  3. Internationale werving sinds 2013.
  4. Bijzondere en creatieve vacatureteksten.
  5. Inzet van LinkedIn en Stackoverflow search.
  6. Handgeschreven dankje-brieven van de recruiters naar tenminste 15 kandidaten per week.
  7. Recruitment pakketje van CoolblueFacebook acties, waaronder een foto-like actie via een pakketje.
  8. Facebook vacature-berichten op de corporate Page met 192.000 fans, die zeer veel reacties opleveren.
  9. Bijzondere werkplekken (neem een kijkje in het speels ingerichte kantoor).
  10. Studentenwerving is recent opgestart.
  11. (Non-)Employee Referral programma.
  12. Organisatie van IT open dagen die goed worden bezocht.
  13. Start gemaakt met het ontwikkelen van een Recruitmentgame.
  14. Datadriven met uitgebreide rapportages en inzicht in de meest succesvolle wervingskanalen.
  15. Speciale internationale campagnesite voor de werving van 100 Developers bij dit Rotterdamse bedrijf.

Careers at Coolblue

Aan de wervingsinspanningen en aandacht ligt het in ieder geval niet, daarin zijn ze onderscheidend genoeg t.o.v. de concurrentie en zie ik zo op het eerste oog weinig wat nog extra gedaan kan worden dat echt verschil kan maken.

Toch lukt het hen niet om gemiddeld meer dan 2 IT’ers per maand te werven, en dat is dramatisch weinig bij zulke grote inspanningen en zo’n leuk bedrijf. Hoe kan dat? Zijn er zo weinig goede developers te vinden die bij Coolblue willen werken?

Selectie bij Coolblue op basis van motivatiebrief en bierdrinken

De IT recruiters bij Coolblue weten goed te benoemen waar de meeste sollicitanten in het proces afvallen: het cv en de motivatiebrief.

Met name de motivatiebrief vindt men erg belangrijk om bij deze ‘vriendenclub’ toegelaten te mogen worden. Daar had ik me vorig jaar al over verbaasd. Jammer dat dit soort achterhaalde selectiecriteria anno 2014 nog gemeengoed is want er is geen enkel verband tussen een goede motivatiebrief en een goede IT Developer. Bovendien is het op z’n minst bijzonder om te verwachten dat iemand een echt goede motivatie op papier kan zetten over het bedrijf waar men nog nooit een stap binnen heeft gezet.

Hetzelfde kan gezegd worden over de strenge cv-selectie die men hanteert, een goede timmerman beoordeel je toch ook niet op zijn cv? Waarom wel bij een IT-Developer?

Als een kandidaat eenmaal door deze briefselectie heen komt is men vaak wel succesvol. Het belangrijkste criterium dat ze in gesprekken vervolgens checken is: “Zou jij een biertje met deze toekomstige collega willen drinken?”.

Hoewel succesvol… als men dan uiteindelijk de perfecte kandidaat heeft gevonden betaalt men, zo heb ik me laten vertellen, matig (zelf zeggen ze marktconform). Aan de overkant bij Nationale Nederlanden betaalt men aanzienlijk beter geeft men toe, maar redeneert men, als je meer wilt verdienen dan moet je maar ergens anders gaan werken. Coolblue wil vooral een leuk bedrijf zijn om voor te werken…

Oplossingen voor het recruitmentprobleem bij Coolblue

Je hoeft geen rocket science gestudeerd te hebben om de belangrijkste knelpunten te identificeren in het huidige recruitmentproces van Coolblue. De oplossing zit niet in het vergroten van de visvijver of nog meer wervingsinspanningen doen, maar een beter selectieproces met relevante criteria die er toe doen.
Vijf zaken om direct mee te stoppen als je meer geschikte IT Software Developers aan wil nemen:

  1. Stop met het selecteren op cv. Als iemand meer dan 5 jaar PHP ervaring heeft als ontwikkelaar, en dat is hetgene je zoekt, dan check je deze kennis en ervaring in een gesprek/assessment of online testen (zoals IKM of Codility).
  2. Stop met selecteren op basis van motivatiebrieven. Er is geen enkel verband tussen een goede motivatiebrief en een goede developer. Iemands motivatie kun je ook later in het proces checken of op andere manieren.
  3. Stop met redenen te verzinnen om iemand niet aan te nemen. Er zijn altijd redenen te bedenken om iemand wel aan te nemen. Van een recruiter, of Recruitment Business Partner, mag verwacht worden dat deze adviseert en selecteert op basis van feiten en objectieve criteria.
  4. Stop met minder te betalen dan je concurrentie. Als je aantoonbaar last heb van directe concurrentie op de arbeidsmarkt zal je echt marktconform moeten betalen. Kom in actie en voeg de daad bij het woord.
  5. Stop met selecteren op gezellige collega’s waarmee je een biertje zou willen drinken. Organisaties die dit als selectiecriterium te gebruiken gooien het kind met badwater weg. Als je een klein startend bedrijf bent begrijp ik deze keuze, maar 10 jaar later en met een veel grotere personeelsbehoefte moet je dit loslaten. Sterker nog, er is genoeg wetenschappelijk bewijs dat teams met een grotere diversiteit of verschillende (Belbin) teamrollen beter functioneren.

Het wrange is dat het bedrijf (of moet ik zeggen de recruitmentafdeling?) vind dat het goed bezig is door aan deze monocultuur vast te blijven houden terwijl men er eigenhandig ervoor zorgt dat de groeidoelstellingen van het bedrijf niet gehaald worden. Of, een zeer realistisch scenario, dat er door de achterdeur nu een leger IT contractors naar binnen wordt gehaald, die niet door het standaard recruitmentproces gaan, en niet hoeven te voldoen aan die rare selectie-eisen.

De taak van de toekomstige IT Recruitment Coordinator (vacature) is het dan ook om bovenstaande heilige huisjes te saneren en zichzelf zo snel mogelijk overbodig te maken. Want bij Coolblue is geen sprake van een wervingsprobleem maar van een organisatieprobleem; niet voldoende lef om de knelpunten in het verouderde selectieproces aan te pakken en het anders te doen. Een extra kapitein op het schip gaat niet het verschil maken, een andere richting wel.

© 2014 Jacco Valkenburg, momenteel Talent Acquisition Consultant a.i. bij TomTom met als doelstelling om nog 90 extra Software Developers dit jaar te rekruteren.

Jacco Valkenburg

Jacco Valkenburg is oprichter van Recruit2 en Recruiting Roundtable, een onafhankelijk recruitment expert, trainer, en tevens auteur van meerdere boeken over recruitment (30.000 exemplaren verkocht). Sinds 1996 staat hij internationale organisaties bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces.

Jacco Valkenburg has 617 posts and counting. See all posts by Jacco Valkenburg

4 gedachten over “Coolblue en waarom selecteren op gezellige en gemotiveerde IT’ers niet werkt

  • 26/05/2014 om 15:20
    Permalink

    Een mens is belangrijker dan zijn CV, dus daarin ga ik volledig mee met de mening van Jacco. Diversiteit in teams en monocultuur gaan echter goed samen. Cultuurwaarden liggen namelijk dieper bij een mens en organisatie dan competenties. Dus ja tegen verschillende competenties in je organisatie, en ook ja tegen een monocultuur.
    Knelpunt bij Coolblue kan zijn dat ze hun eigen cultuur nog onvoldoende helder hebben. En leven ze hier congruent aan? Werven op Values kan op korte termijn succesvol zijn (is mijn ervaring) als het maar geen gezochte values zijn.

  • 27/05/2014 om 10:51
    Permalink

    Volgens mij zijn er weinig mensen die graag een biertje hadden willen drinken met Steve Jobs (“hork”, bot, etc.). Maar lijkt me toch wel een aanwinst voor een ICT team… Extreem voorbeeld, maar strekking lijkt me duidelijk.
    Neemt niet weg dat ik enorm onder de indruk ben van CoolBlue. Vernieuwend, tegendraads, klantgericht en zeer succesvol. Erg knap van Pieter en zijn club!
    Ook het kwetsbaar opstellen en de vraag aan de buitenwereld stellen: “Waarom lukt het niet?” geeft een unieke instelling weer wat mij betreft. Dan is het nu aan CoolBlue om iets te doen met de signalen die ze krijgen. Ik ben zeer benieuwd of ze de cultuur iets meer gaan loslaten, of wellicht gaan ze concessies doen inzake brief/CV….
    PS: Ja, een verkapt verzoek aan Jacco om hier over aantal maanden een update over te delen 🙂

  • 05/06/2014 om 10:51
    Permalink

    Gelukkig heeft het recruitment team de feedback met beide armen aangegrepen en zijn ze gelijk gaan zitten met enkele recruiters om de tips/trucs/hints die ze
    kregen te verwerken. Alle lof voor Coolblue door deze actie, hopelijk komen ze dichter bij hun doelstellingen.

  • Pingback:Selecteren op motivatiebrief en CV blijft nummer 1

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.