Coolblue. Een prachtig en snelgroeiend bedrijf in Rotterdam dat 10 jaar bestaat en per week circa 2 webshops in de Benelux opent. Hiervoor hebben ze veel IT’ers nodig, thans nog zeker zo’n 100 IT Software Developers. Deze doelstelling heeft men zichzelf eind vorig jaar gesteld en in een campagne gegoten. Het lukt echter niet. Een analyse van recruitment bij Coolblue.

Afgelopen week gaf het Coolblue recruitment team een presentatie tijdens #TruRotterdam waarbij men de resultaten deelde en men dapper vroeg om feedback van de aanwezige collega-recruiters. Men had sinds december 2012 nog slechts 39 IT’ers aangetrokken, en dat met een team van inmiddels 3 IT recruiters en een recruitmentmanager.

Hoe is werving georganiseerd bij Coolblue?

Er is duidelijk geen gebrek aan aandacht en middelen bij Coolblue voor recruitment. Een kleine greep uit de dingen die men onderneemt op recruitmentgebied:

1. Team van 3 IT recruiters, 1 recruitmentmanager en binnenkort een IT Recruitment Coördinator (vacature!).
2. Recruitmentsysteem Connexys sinds 1 jaar.
3. Internationale werving sinds 2013.
4. Bijzondere en creatieve vacatureteksten.
5. Inzet van LinkedIn en Stackoverflow search.
6. Handgeschreven dankje-brieven van de recruiters naar tenminste 15 kandidaten per week.
7. Facebook acties, waaronder een foto-like actie via een pakketje.
8. Facebook vacature-berichten op de corporate Page met 192.000 fans, die zeer veel reacties opleveren.
9. Bijzondere werkplekken (neem een kijkje in het speels ingerichte kantoor).
10. Studentenwerving is recent opgestart.
11. (Non-)Employee Referral programma.
12. Organisatie van IT open dagen die goed worden bezocht.
13. Start gemaakt met het ontwikkelen van een Recruitmentgame.
14. Datadriven met uitgebreide rapportages en inzicht in de meest succesvolle wervingskanalen.
15. Speciale internationale campagnesite voor de werving van 100 Developers bij dit Rotterdamse bedrijf.

Aan de wervingsinspanningen en aandacht ligt het in ieder geval niet, daarin zijn ze onderscheidend genoeg t.o.v. de concurrentie en zie ik zo op het eerste oog weinig wat nog extra gedaan kan worden dat echt verschil kan maken.

Toch lukt het hen niet om gemiddeld meer dan 2 IT’ers per maand te werven, en dat is dramatisch weinig bij zulke grote inspanningen en zo’n leuk bedrijf. Hoe kan dat? Zijn er zo weinig goede developers te vinden die bij Coolblue willen werken?

Selectie bij Coolblue op basis van motivatiebrief en bierdrinken

De IT recruiters bij Coolblue weten goed te benoemen waar de meeste sollicitanten in het proces afvallen: het cv en de motivatiebrief.

Met name de motivatiebrief vindt men erg belangrijk om bij deze ‘vriendenclub’ toegelaten te mogen worden. Daar had ik me vorig jaar al over verbaasd. Jammer dat dit soort achterhaalde selectiecriteria anno 2014 nog gemeengoed is want er is geen enkel verband tussen een goede motivatiebrief en een goede IT Developer. Bovendien is het op z’n minst bijzonder om te verwachten dat iemand een echt goede motivatie op papier kan zetten over het bedrijf waar men nog nooit een stap binnen heeft gezet.

Hetzelfde kan gezegd worden over de strenge cv-selectie die men hanteert, een goede timmerman beoordeel je toch ook niet op zijn cv? Waarom wel bij een IT-Developer?

Als een kandidaat eenmaal door deze briefselectie heen komt is men vaak wel succesvol. Het belangrijkste criterium dat ze in gesprekken vervolgens checken is: “Zou jij een biertje met deze toekomstige collega willen drinken?”.

Hoewel succesvol… als men dan uiteindelijk de perfecte kandidaat heeft gevonden betaalt men, zo heb ik me laten vertellen, matig (zelf zeggen ze marktconform). Aan de overkant bij Nationale Nederlanden betaalt men aanzienlijk beter geeft men toe, maar redeneert men, als je meer wilt verdienen dan moet je maar ergens anders gaan werken. Coolblue wil vooral een leuk bedrijf zijn om voor te werken…

Oplossingen voor het recruitmentprobleem bij Coolblue

Je hoeft geen rocket science gestudeerd te hebben om de belangrijkste knelpunten te identificeren in het huidige recruitmentproces van Coolblue. De oplossing zit niet in het vergroten van de visvijver of nog meer wervingsinspanningen doen, maar een beter selectieproces met relevante criteria die er toe doen.
Vijf zaken om direct mee te stoppen als je meer geschikte IT Software Developers aan wil nemen:

1. Stop met het selecteren op cv. Als iemand meer dan 5 jaar PHP ervaring heeft als ontwikkelaar, en dat is hetgene je zoekt, dan check je deze kennis en ervaring in een gesprek/assessment of online testen (zoals IKM of Codility).
2. Stop met selecteren op basis van motivatiebrieven. Er is geen enkel verband tussen een goede motivatiebrief en een goede developer. Iemands motivatie kun je ook later in het proces checken of op andere manieren.
3. Stop met redenen te verzinnen om iemand niet aan te nemen. Er zijn altijd redenen te bedenken om iemand wel aan te nemen. Van een recruiter, of Recruitment Business Partner, mag verwacht worden dat deze adviseert en selecteert op basis van feiten en objectieve criteria.
4. Stop met minder te betalen dan je concurrentie. Als je aantoonbaar last heb van directe concurrentie op de arbeidsmarkt zal je echt marktconform moeten betalen. Kom in actie en voeg de daad bij het woord.
5. Stop met selecteren op gezellige collega’s waarmee je een biertje zou willen drinken. Organisaties die dit als selectiecriterium te gebruiken gooien het kind met badwater weg. Als je een klein startend bedrijf bent begrijp ik deze keuze, maar 10 jaar later en met een veel grotere personeelsbehoefte moet je dit loslaten. Sterker nog, er is genoeg wetenschappelijk bewijs dat teams met een grotere diversiteit of verschillende (Belbin) teamrollen beter functioneren.

Het wrange is dat het bedrijf (of moet ik zeggen de recruitmentafdeling?) vind dat het goed bezig is door aan deze monocultuur vast te blijven houden terwijl men er eigenhandig ervoor zorgt dat de groeidoelstellingen van het bedrijf niet gehaald worden. Of, een zeer realistisch scenario, dat er door de achterdeur nu een leger IT contractors naar binnen wordt gehaald, die niet door het standaard recruitmentproces gaan, en niet hoeven te voldoen aan die rare selectie-eisen.

De taak van de toekomstige IT Recruitment Coordinator (vacature) is het dan ook om bovenstaande heilige huisjes te saneren en zichzelf zo snel mogelijk overbodig te maken. Want bij Coolblue is geen sprake van een wervingsprobleem maar van een organisatieprobleem; niet voldoende lef om de knelpunten in het verouderde selectieproces aan te pakken en het anders te doen. Een extra kapitein op het schip gaat niet het verschil maken, een andere richting wel.

© 2014 Jacco Valkenburg, momenteel Talent Acquisition Consultant a.i. bij TomTom met als doelstelling om nog 90 extra Software Developers dit jaar te rekruteren.