HR en Recruitment: wanneer bespreekt u het salaris?
U heeft het niet makkelijk in uw zoektocht naar de ideale kandidaat. Hoewel u toch duidelijk uw eisen in de vacature zet reageren er veel, heel veel, kandidaten die daar niet aan voldoen. Die verwachten toch allemaal een afwijzing van u. En dan heeft u uiteindelijk toch nog maar een paar kandidaten die enigszins aan het ideale plaatje voldoen.
Na een of twee gesprekken komt meestal het arbeidsvoorwaardelijk gesprek en wordt de kandidaat een salarisvoorstel gedaan. En vaak gaat het dan toch nog mis. De kandidaat is teleurgesteld over het salarisvoorstel. Soms is er nog wat ruimte, vaak ook niet. Zonde van uw tijd en u kunt weer opnieuw gaan zoeken. Recruiters en HR mopperen dan ook regelmatig over de te hoge salariseisen van kandidaten. Wat kunt u hieraan doen?
Bespreek het in het eerste gesprek!
Een enorme open deur natuurlijk. Maar als ik zo links en rechts rondvraag wordt er in het eerste oriënterende gesprek zelden over salarisverwachtingen gesproken. Soms staat er wel een salarisindicatie bij de vacature maar daar hebben we het dan verder niet over. En in sommige gevallen is bij de sollicitatie gevraagd om een salarisindicatie. U snapt natuurlijk dat vrijwel iedere kandidaat dit zeker niet naar beneden heeft bijgesteld: het is een openingsbod tenslotte.
In het eerste gesprek de wederzijdse salarisruimte bespreken zonder direct te onderhandelen is dus verstandig. Beide partijen hebben de mogelijkheid om in te schatten of verder praten überhaupt zinvol is. Beide partijen kunnen ook even goed nadenken. Is het een hele goede kandidaat dan kun je op zoek gaan naar wat meer salarisruimte. En is het een hele boeiende baan dan kan de kandidaat ook nog beweging zoeken.
Voor een dubbeltje op de eerste rang
In tijden van hoge werkloosheid en nauwelijks economische groei worden organisaties zuinig. En dat is heel verstandig. Dat betekent helaas vaak niet dat men creatief op zoek gaat naar goedkopere oplossingen. Nee, men wil het beste voor de laagste prijs: voor een dubbeltje op de eerste rang. En soms lukt dat, meestal niet. En zeker niet bij die ideale kandidaat die vanuit een soortgelijke baan met 2 tot 3 jaar ervaring bij u solliciteert.
Mijn advies is om bij het formuleren van de functie-eisen ook direct goed te kijken wat dit de organisatie waard is en of het past bij de markt. En ook de alternatieven naast elkaar te leggen: Een schoolverlater heeft wellicht een aantal maanden extra nodig om ingewerkt te worden maar is stukken goedkoper.
Daar waar vraag en aanbod elkaar vinden is de prijs nu eenmaal belangrijk. En vrijwel iedereen die met in- en verkoop te maken heeft bepaalt van te voren een prijsstrategie. HR en recruitment hoort dat ook te doen
Hey Alex,
Ik zit weer eens te surfen en kom je blog tegen, graag reageer ik even want ook al heb je een goed punt, je mist enkele zaken (denk ik, vind ik).
– veel vacatureteksten zijn juist niet helder —> veel mensen die reageren (en je dus een berg werk bezorgen) mogen terecht een bevestiging/uitnodiging/afwijzing ontvangen maar bedrijven kunnen hier op voorhand al paal en perk aan stellen door kristalheldere teksten te publiceren en de media selectiever in te zetten;
– een salaris is onderhand al een harde, niet-onderhandelbare eis: zit je aan de hoge kant, helaas. Zit je te laag, dan graag bevestigen. Zekerheid boven alles, terwijl salaris maar een getal is: er is voldoende onderhandelingsruimte met secundaire voorwaarden en pensioenregeling bijvoorbeeld. Ik maak te vaak mee dat recruiters (en daarmee bedrijven) zich verkijken op het salaris, zo zonde. Dit op voorhand in kaart brengen is voor alle partijen beter, zowel qua verwachtingen als voor de doorloop van een selectieprocedure;
– ook wil ik graag opmerken dat er nogal wat anders scheef zit qua salarissen. Ja, we willen voor een dubbeltje op de eerste rang zitten. Nu kunnen werkgevers dat en terecht dat ze dat doen. Alleen hoe reëel zijn ze daar nog in? Volgens salarisonderzoeken zit ik op bedrag X per jaar, gezien mijn kennis, ervaring en opleiding. Ik maak gesprekken mee waar mensen van hun stoel vallen als een salaris besproken moet worden. Hetzelfde geldt voor tarieven: onlangs zag ik een interimklus (recruitment, 2 maanden) waar max 35 EUR voor geboden werd. Dan zoek je als bedrijf bij wanhopigen, niet bij serieuze of kwalitatief goede recruiters (uitzonderingen daar gelaten). Van alternatieven is zodoende geen sprake: organisaties gaan nu teveel voor ‘het dubbeltje op de eerste rang’. Zonde, want zo worden wel kansen gemist.
Arbeid in NL is duur, maar soit: so be it. Wees als professional flexibel en realistisch dat je moet zakken en wees als bedrijf erop voorbereid dat je waar voor je geld krijgt, ook als je onderin gaat zoeken. Advies mijnerzijds zou (qua salaris) ten alle tijden zijn: wees transparant.