Voorspellend selecteren: geschikt / ongeschikt

Wie herinnert zich niet de campagne van defensie. Zelfs op t-shirts verscheen in die periode “geschikt / ongeschikt”. Een duidelijke conclusie op de simpele vraag of je wel of niet geschikt bent voor een carrière bij de landmacht. Het leverde de landmacht na de lancering van de campagne in korte tijd 1300 reacties op. Allen waarschijnlijk beoordeeld met twee verschillende smaken, meer hadden ze niet. Geschikt of ongeschikt. Waarom heeft deze methodiek zo weinig navolging gekregen?

In reguliere selectie zou het eigenlijk hetzelfde moeten werken. Normaal gesproken heeft een werkgever zorgvuldig nagedacht over het ideale profiel. Sterker nog: we zijn in Nederland goed in het schrijven van hele uitgebreide wervingsteksten, met name daar waar het gaat om de eisen die aan de kandidaat worden gesteld. Zowel qua harde criteria, alsook zachte criteria. Voor wat betreft het laatste staan flexibiliteit, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden in een verscheidenheid van functies al jaren bovenaan. Of deze wensen van werkgevers ondertussen wel of geen gemeengoed zijn geworden laten we gemakshalve maar even liggen. Aangenomen dat de werkgever de tools heeft om ook competenties daadwerkelijk te meten en te waarderen, al dan niet in eigen beheer, kan toch ook hier de conclusie simpel zijn? “Geschikt / ongeschikt”.

Toch doen we dit niet. Bij ontwikkelgerichte kwesties kan het uiteraard (lees: ‘juist’) zo zijn dat er een gemengd en minder zeker beeld ontstaat. Vaak verwacht de werkgever dan een voorspelling over de toekomstige ontwikkeling van een medewerker op middellange of zelfs langere termijn. De werknemer kan dan wel over een bepaalde potentie beschikken, maar er zullen zich in de toekomst omstandigheden binnen het bedrijf, de functie, de persoonlijkheid en/of de persoonlijke situatie voordoen, die niet voorspelbaar zijn en de ontwikkeling beïnvloeden. Bij selectie ligt dit mijns inziens anders. We hadden vooraf toch zo zorgvuldig stilgestaan bij het gewenste profiel en dit meer dan uitgebreid omschreven? De vraag is dan simpel: kan de kandidaat de functie vanaf morgen met succes invullen? Het antwoord kan dan ook simpel zijn: ja of nee. Bij twijfel niet inhalen. Sinds de campagne van de landmacht: geschikt of ongeschikt.

Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

Edwin Klomp has 31 posts and counting. See all posts by Edwin Klomp

8 gedachten over “Voorspellend selecteren: geschikt / ongeschikt

  • 31/07/2013 om 14:39
    Permalink

    Naarmate het profiel meer gedetailleerd is omschreven wordt de kans kleiner dat een kandidaat voor 100% aan dat profiel beantwoord. Het schaap met 5 poten zie je zelden in de wei.
    Bij twijfel haalt u niet in, en de kandidaat moet de functie ‘morgen’ kunnen invullen. Mogelijk zitten er tussen al de ‘ongeschikten’ kandidaten die met een stukje opleiding/begeleiding wel geschikt zijn.
    Een al of niet krappe arbeidsmarkt en het budget van de werkgever spelen ook een rol.

  • 01/08/2013 om 09:48
    Permalink

    Goed betoog. Ik merk dat de arbeidsmarkt steeds meer dichtgetimmerd raakt waardoor het moeilijk wordt om nieuwe wegen in te slaan. En dat vind ik eigenlijk niet zo flexibel. Ook: wat doen we met mensen die meer gericht zijn op de inhoud van hun werk dan op netwerken?

  • 01/08/2013 om 20:39
    Permalink

    Beste Rob, dank voor je reactie! Kandidaten die 100% aan het profiel voldoen lijken in zijn algemeenheid (sterk afhankelijk van de vakdiscipline overigens) schaarser te worden, eens dus. Echter: reden des te meer om een reëel profiel te definiëren en geen onuitputtelijke lijst met irreële vereisten waar ik (ook) aan refereer. En uiteraard: ‘morgen’ hoeven we niet altijd letterlijk te nemen, enige nuance is op zijn plaats; ‘binnen afzienbare termijn’ is misschien beter passend.

  • 01/08/2013 om 20:46
    Permalink

    Beste Anne Marie, allereerst dank voor het compliment, alsmede je reactie. En ja: de arbeidsmarkt zit thans meer dan ooit op slot. Economisch herstel lijkt noodzakelijk om de mobiliteit weer ècht op gang te brengen. Voor kandidaten die gericht zijn op de inhoud heb ik persoonlijk hoop op veel kortere termijn. Het gros van de vaardigheden, zoals netwerken, zijn door eigen initiatief en met gerichte begeleiding/coaching vaak sneller op een hoger plan te brengen. Uitzonderingen daargelaten.

  • 02/08/2013 om 12:39
    Permalink

    Persbericht
    Jan van der Veen uit Zoutkamp, gekozen tot “Werkloze des Vaderlands” in het Radio2 programma Cappuccino van de NCRV, op zaterdag 27 juli.
    http://cappuccino.ncrv.nl/

    Even voorstellen: mijn naam is Jan van der Veen, getrouwd, geboren te Groningen en woonachtig in Zoutkamp, 56 jaar en sinds ca. tweeënhalf jaar vrijwel dagelijks op zoek naar een baan waarin ik mijn ziel en zaligheid kan leggen.

    Zaterdagmorgen 27 juli jl. was ik uitgenodigd om te verschijnen in het bekende radioprogramma Cappuccino, gepresenteerd door Jurgen van den Berg. Het doel was om meer bekendheid te verwerven als oudere werkzoekende, ik ben nl. al zo’n tweeënhalf jaar werkloos (al vind ik de benaming werkzoekende een stuk positiever klinken) en ik doe er alles aan om aan de slag te komen. Dit was een optie die zich aandiende, eentje waar ik dankbaar gebruik van heb gemaakt.
    Beroepen waar ik mij in mijn speurtocht op richt zijn: chauffeur, terreinbeheerder, facilitair medewerker, weegbrug medewerker e.d.
    Door mijn vrijwilligerswerk als gastheer bij Staatsbosbeheer NP Lauwersmeer en bij Het Informatie Paviljoen Lauwersoog heb ik ontdekt dat een functie als gastheer mij ook prima ligt, ik maak het mensen graag naar de zin en communiceer gemakkelijk.

    Om vandaag de dag je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten is het niet langer voldoende om te solliciteren op vacatures, je moet als werkzoekende gebruik maken van de nieuwe media zoals Twitter en Linkedin, Facebook e.d. Maar ook het bezoeken van banenbeurzen en andere bijeenkomsten om te netwerken zijn essentieel, voor ouderen weliswaar niet altijd even gemakkelijk maar daarom niet minder noodzakelijk.
    Via het UWV Groningen heb ik diverse workshops mogen volgen m.b.t. alles rondom solliciteren (een goede C.V. maken, hoe zoek je vacatures, sollicitatiebrieven schrijven, je voorbereiden op een gesprek etc.) en daar heb ik veel aan gehad. Alleen tot op heden nog geen nieuwe baan, helaas. Maar ik ben een optimist en weiger de handdoek te gooien, opgeven is voor mij geen optie.

    Misschien dat door het verspreiden van dit persbericht mijn kansen op een nieuwe werkkring worden vergroot, je weet immers maar nooit.

    Met vriendelijke groet,
    Jan van der Veen
    De Schuit 23
    9974NA Zoutkamp
    Tel: 06-18052049
    E-mail: jvd-veen@home.nl

  • 15/08/2013 om 20:23
    Permalink

    Met alle mogelijkheden die er tegenwoordig zijn op het gebied van data en analytics vind ik het jammer, dat we niet een stap verder gaan dan beschreven. Daadwerkelijk voorspellen, met behulp van data. De kans berekenen dat iemand succesvol wordt binnen een bedrijf én dat hij/zij een duurzaam talent wordt voor de organisatie. Analyseren of de juiste variabelen worden meegenomen in de afweging. Niet genormeerde testen, maar echt gevalideerd. Dit kan de besluitvorming enorm verbeteren, en de recruitmentkosten verlagen.

  • 19/08/2013 om 20:30
    Permalink

    Beste Jan, leuk te horen dat de begeleiding van het UWV Groningen goed bevalt. Het UWV is niet altijd even positief in het nieuws, maar helpt jou dus ècht verder. “Opgeven is geen optie” zoals je schrijft. Met deze instelling komt er vàst een nieuwe uitdaging, deze instelling zien we niet bij iedere werkzoekende. Succes!

  • Pingback:Selectie assessment nog te weinig aankoopkeuring | Recruiting Roundtable Nederland

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.