Helpt inclusief leiderschap ons door de crisis?

Tijdens een grootschalige crisis blijkt het belang van inclusief leiderschap. Inclusieve leiders halen betere resultaten, blijkt uit onderzoek. Maar hoe zorg je dat alle medewerkers zich gehoord voelen? Helemaal als je op afstand met elkaar samenwerkt.

Vanwege de tijdelijke sluiting van alle horeca, zijn er de laatste tijd wereldwijd veel feesten via Skype of andere online video kanalen zoals bijvoorbeeld Houseparty georganiseerd. Het zal nog niet zo makkelijk zijn om al die mensen op afstand ook aan het dansen te krijgen. In die zin gaat de vergelijking met een inclusieve organisatie goed op.

Want als diversiteit gaat over zoveel mogelijk mensen met verschillende achtergronden en interesses op je (online) feestje uitnodigen, dan gaat inclusie over de vraag hoe je al die mensen (in hun huiskamer) aan het dansen krijgt. Hoe doe je dat? Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich op zijn of haar gemak voelt in je organisatie? Zoals we iedere dag in het nieuws kunnen zien, spelen leiders daarbij een cruciale rol. Zij moeten iedereen het gevoel geven dat ze erbij horen.

Kleine gebaren

Dat zit ´m vaak in zulke kleine gebaren, dat inclusie een ongrijpbaar begrip lijkt. Wat door de één als een onschuldig grapje is tussen twee goede collega´s, kan door de ander als pijnlijk worden ervaren. Zo ken ik een voorbeeld van iemand die door zijn veel jongere collega vaak als ouwe werd aangesproken. Hij stelde dat niet op prijs, omdat hij zich daardoor buitengesloten voelde. Alleen durfde hij dat niet te zeggen.

Hoe stel je richtlijnen op om dit soort situaties te voorkomen? Hoe glibberig het pad naar een inclusieve organisatie ook lijkt, er zijn wel degelijk concrete maatregelen die je kunt nemen.  Leidinggevenden spelen daar een belangrijke rol in.

Bescheiden en nieuwsgierig

Uit een recent onderzoek van Deloitte naar inclusieve leiders komen een aantal gedragingen naar voren die ze bijna allemaal gemeen hebben:

  1. Ze zijn bescheiden over hun eigen capaciteiten, geven hun eigen fouten toe en creëren daarmee ruimte voor anderen om bij te dragen.
  2. Ze zijn zich bewust van hun eigen vooroordelen en blinde vlekken.
  3. Ze zijn oprecht nieuwsgierig naar anderen, en luisteren zonder oordeel om te begrijpen hoe iemand anders tegen iets aankijkt.
  4. Ze zijn attent op andere (groeps-)culturen en passen zich zo nodig aan.
  5. Ze zijn meer gericht op samenwerking.

Ongelukken voorkomen

Het zal niet verbazen dat deze leiders ook betere resultaten boeken. Een inclusieve leider heeft nu eenmaal meer informatie tot haar of zijn beschikking om een goede beslissing te kunnen nemen. Uit het onderzoek van Deloitte blijkt dat teams met inclusieve managers 20% vaker aangeven dat er goede beslissingen zijn genomen, en 29% vaker melden dat ze onderling goed samenwerken.

Daarom proberen we bij PageGroup een situatie creëren waarbij zoveel mogelijk medewerkers binnen een team om hun visie wordt gevraagd voordat we een bepaalde beslissing nemen. Om een goed beeld te krijgen van wat medewerkers vinden van het beleid, en wat ze zouden willen veranderen, hebben we onze jaarlijkse “Have-your-say-survey” waarbij iedereen anoniem zijn of haar mening kan delen.

Goede beslissingen

Maar daarmee ben je er uiteraard niet. Het gaat erom dat je alle medewerkers iedere dag het gevoel geeft dat ze gehoord worden. Ik weet hoe lastig dat in de praktijk kan zijn. Zo probeer ik altijd ruimte te scheppen voor de mening van de meer introverte medewerkers in mijn team. Die hebben het over het algemeen iets meer tijd nodig om te reageren, dan de extraverte types die alles meteen op tafel gooien. In vergaderingen via Skype of andere online kanalen geldt dat in nog grotere mate dan normaal.

Eigen hoekje Maar of ik de perfecte inclusieve leider ben? Dat zou je aan mijn team moeten vragen. Ik doe mijn best. Niet alleen omdat het betere resultaten oplevert, maar ook om een veel simpelere reden: óók (online) feestjes zijn nou eenmaal gezelliger als iedereen met elkaar praat en – wie weet – zelfs danst. En zo is het ook op de werkvloer, fysiek of virtueel.

Marlous Marsman

Als Director Michael Page Amsterdam verantwoordelijk voor de recruitmentdivisies Risk & Compliance, Banking & Financial Services, IT en Human Resources. Ruim 15 jaar ervaring in de werving- en selectiebranche.

Marlous Marsman has 5 posts and counting. See all posts by Marlous Marsman

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.