De 8 meest belangrijke arbeidsmarkttrends op een rij

Zeker als het gaat om het HR vak gaan de ontwikkelingen snel. De arbeidsmarkt en haar context is dynamischer dan ooit. De 8 belangrijkste arbeidsmarkttrends.

We kijken graag vooruit. Zeker als het gaat om ons HR vak volgen we de ontwikkelingen vanuit ASBR op de arbeidsmarkt op de voet. De arbeidsmarkt en haar context is dynamischer dan ooit. De berichten in de media volgen elkaar in rap tempo op.

Waar gaan de meest recente nieuwsflitsen over het algemeen over? Flexibilisering bereikt een hoogtepunt. Meer ZZP’ers dan ooit. Ouderen komen steeds moeilijker aan het werk. Technologische ontwikkelingen zorgen voor minder aanbod van werk. Robots die samen gaan werken met mensen. Of juist andersom? Sommige beroepen dreigen uit te sterven, maar er zijn ook legio lijstjes van zogenaamde beroepen van de toekomst. De gevolgen van de vergrijzing en het gebrek aan technisch talent en ICT personeel zijn door de crisis even naar de achtergrond verdwenen. Deze mismatch tussen vraag en aanbod komt ondertussen als een boemerang terug. Een sociaal zekerheidsstelsel dat nog altijd gebaseerd is op een (fulltime) loondienstverband. Het sluit niet langer aan bij alle gevarieerde, hybride en flexibele constructies. Zomaar een greep uit de actualiteit.

Sommige situaties lijken tijdelijk, andere (ogenschijnlijk) structureel. Met welke structurele trends en ontwikkelingen krijgen we de komende jaren nu te maken? De 8 meest belangrijke arbeidsmarkttrends op een rij.

1. Een leven lang werken èn leren

Een ‘leven lang leren’ en ‘een leven lang werken’. Het gaat tegenwoordig bijna ‘hand in hand’, in ieder geval in het ideaalplaatje van menig loopbaanadviseur en werkgever. Beiden lijken een vlucht te nemen, waarbij ‘een leven lang werken’ het meest feitelijk is. Vroegtijdig uittreden is immers weinigen nog maar gegeven. Arbeidsparticipatie tot op latere leeftijd is in een kenniseconomie zelfs wenselijk om concurrentiekracht te behouden. Daarnaast zijn eerdere regelingen simpelweg onbetaalbaar gebleken en neemt de vitaliteit toe. Het lijkt op middellange termijn zelfs slechts de vraag wanneer er nog meer 70 jarigen opduiken in het arbeidsproces.

2. Nederland wordt steeds slimmer

Er is al jarenlang een trend waarneembaar van een stijgend opleidingsniveau binnen de werkende beroepsbevolking. Het aandeel lager opgeleiden daalde in de periode 2001 t/m 2014 al met ruim 30%, daar waar het aandeel middelbaar opgeleiden met 2% steeg en het aandeel hoger opgeleiden met ruim 50% steeg. Deze trend zal met de toetreding van jongeren (gemiddeld genomen hoger opgeleid) en de uittreding van ouderen (gemiddeld genomen meer vertegenwoordigt in de groep lager opgeleiden) verder doortrekken. Uiteraard begint het ‘leven lang leren’ al steeds op jongere leeftijd. Denk alleen al aan de start van programma’s in groep 1 en 2 van het basisonderwijs in Nederland. Daar waar kinderen in het verleden in die fase slechts in de zandbak zaten, worden er nu al sommen, taaloefeningen en zelfs ware CITO-toetsen aangeboden om de opgedane kennis te toetsen. Ook het opnemen van informatie via social media en andere onlinekanalen begint eerder en gaat sneller. Toch zullen de huidige groeipercentages de komende jaren iets afzwakken. Al is het alleen maar simpelweg omdat capaciteiten niet altijd eerlijk verdeeld zijn. We gaan ergens een plafond bereiken.

3. Duurzame inzetbaarheid werpt vruchten af

Duurzame inzetbaarheid is de afgelopen jaren dè verzamelnaam voor een verschillende reeks aan instrumenten. Niet iedereen geeft het begrip overigens dezelfde lading. De gemene deler zit over het algemeen in de toenemende aandacht en bewustzijn voor gezondheid, bijscholing, omscholing, betere afstemming functie-inhoud op capaciteiten en wensen in bepaalde levensfasen. In de jaren ’90 noemden we het niet voor niets leeftijdsbewust personeelsbeleid, ik ben er in de vorige eeuw zelfs nog op afgestudeerd. De huidige combi van en aandacht voor vitaliteit, motivatie, gezondheid, ontwikkeling en productiviteit draagt er wèl aan bij dat het menselijk kapitaal (de werkende) aansluiting vindt bij een werkgever of op de arbeidsmarkt. We volgen met z’n allen steeds meer aanvullende cursussen en leren langer door. Ouderen lijken inderdaad gezonder en vitaler dan ooit, hetzelfde geldt anno 2017 voor jongeren die al vroeg een balans (willen) vinden in de privé-werk verhouding. Ook na het werkzame leven stijgt de gemiddelde leeftijd nog steeds, met de vrouwen nog steeds aan kop. Gemiddeld worden zij 83 jaar tegenover 79 jaar voor de man.

4. Toename flexibele vormen van arbeid

Het aantal loondienstverbanden met een vast aantal uren per week (op basis van bepaalde of onbepaalde tijd) daalt al langere tijd. Niet alleen door de crisis van de afgelopen jaren. Inhuur van specialisme op basis van projectcontracten, uitzendkrachten, detacheringsconstructies en oproepkrachten. Het zijn allemaal vormen die de afgelopen jaren zijn toegenomen. Ook de zogenaamde ZZP‘er doet een aardige duit in het zakje en wordt meegerekend onder de noemer flexibele arbeid. Alhoewel dit percentage naar mijn verwachting weer iets zal dalen, zal de algehele trend zijn dat de flexibilisering doortrekt. Er zullen meer hybride vormen ontstaan, passen de huidige visie op arbeid en wensen van met name de jongere generatie die gaat intreden. Niet langer betalen voor aanwezigheid maar voor (flexibele) inzet en resultaat. Naast meer negatief gedreven argumenten als beklemmend ervaren regelgeving op het gebied van ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte.

5. Blijvende toename werkende vrouw

In 2003 bedroeg de netto arbeidsmarktparticipatie, dus zonder werklozen, 72,4% mannen en 56,1% vrouwen. Na het eerste kwartaal in 2017 (bron: CBS Statline) is 70,8% man en 61,2% vrouw. Sommigen wijten deze toename aan het feit dat er in crisistijd een stijgende behoefte is om het salaris van de partner aan te vullen. Het stijgende opleidingsniveau van vrouwen, de wens aan diversiteit binnen teams en een over het algemeen succesvol emancipatieproces lijken veel waarschijnlijker. Temeer omdat de cijfers over een langere periode al deze trend laten zien. De voorspellers van het CBS verwachten dat vrouwen rond 2025 zelfs de overhand nemen.

6. Deeltijdwerk zal stijgen

Nederland is al jaren koploper in Europa als het gaat om deeltijdwerk. Vlak na de millenniumwisseling lag het percentage op ruim 40%. Ondertussen winnen de voltijders nog maar nipt. Van de werkzame beroepsbevolking van pakweg 8,5 miljoen Nederlanders, werken er 4,3 miljoen voltijd en 4,1 miljoen deeltijd volgens het CBS. Over de hele linie komt er meer ruimte voor zingeving, hetgeen over het algemeen ten koste gaat van uren. Zeker ook jongeren hebben in toenemende aandacht en behoefte aan een gezonde werk-privé balans. Er ontstaan daarnaast steeds meer zogenaamde hybride constructies, waarbij eigen activiteiten of de zorg voor kinderen / andere familieleden worden gecombineerd met deeltijdwerk. Dit in ogenschouw nemend, lijkt een kentering vooralsnog niet aan de orde. De lijn zal zich eerder doortrekken, zeker gezien de stijging van de AOW-gerechtigde leeftijd. Deeltijdwerk zal waarschijnlijk verder terrein winnen en binnen nu en pakweg 10 jaar misschien zelfs wel duidelijk te overhand krijgen.

7. Loyaliteit aan werkgever neemt toe

Anders dan dat de toename van flexibele arbeid doet vermoeden, neemt de loyaliteit en duur van de inzet bij eenzelfde organisatie toe. Slechts de vorm is sterk aan verandering onderhevig zo blijkt en dan met name bij de jongeren. Het vooroordeel lijkt waar; ouderen blijken in de praktijk minder snel van baan te wisselen. De vergrijzing impliceert hierdoor dus een toenemende loyaliteit, steevast ook één van de benoemde USP’s van deze doelgroep. Interessant is trouwens wel om te volgen wat de aantrekkende economie en snel oplopende schaarste in een groot aantal beroepsgroepen gaat doen met de loyaliteit. Bedrijven willen bij een aantrekkende economie goede mensen weer ècht aan zich binden. Het laat zich slecht voorspellen welke krachten het meest sterk zijn, net zomin als dat de economische ontwikkelingen zich lieten en laten voorspellen.

8. Minder arbeidsintensieve inzet

Veel maakindustrie en landbouw zijn de afgelopen jaren al verplaatst naar zogenaamde lageloonlanden. Een klein deel komt, vanwege kwaliteitsproblemen en/of de aantrekkende economie, weer terug naar Nederland. Per saldo is er desalniettemin een duidelijk een afname van arbeidsintensieve inzet. Ook omdat verdere automatisering, robotisering en technologische ontwikkelingen hun impact hebben. Nederland is van oorsprong een handelsnatie, waarbij zij ondertussen tevens verder doorschuift naar een dienstenland met een hoger gemiddeld opleidingsniveau. Dit laatste past (lees: is noodzakelijk) bij verdergaande automatisering, robotisering en technologische ontwikkelingen. De gezondheidszorg, zowel regulier als particulier neemt daarnaast een steeds meer prominente plaats in, evenals horeca. Deze rekent het CBS beiden tot de dienstensector.

Veel ontwikkelingen om de komende periode te blijven volgen. Ook hier geldt; blijf jezelf (constant) ontwikkelen en in jezelf en jouw loopbaan investeren. Leerbaarheid en veranderingsvermogen zijn de voorspellers voor toekomstig succes. Pas dan kun je soepel meebewegen met alle veranderingen op de arbeidsmarkt van de toekomst.

Over Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

3 Comments

  1. Beste Edwin,

    Je hebt een interessant overzicht samengesteld! Vooral punt zeven intrigeert mij omdat ik mijzelf hierbij ook afvraag hoe verstandig het is om als werknemer loyaal te zijn aan je werkgever. In de laatste crisis hebben veel werkgevers laten zien met gemak hun werknemers te laten gaan.

    Kortom, een interessante beweging in de arbeidsmarkt.

    Mvg, Bas

  2. Dag Bas,
    Dank voor jouw reactie. De belangrijkste boodschap is: blijf jezelf (constant) ontwikkelen en in jezelf en jouw loopbaan investeren. Blijf regie voeren over jouw eigen toekomst. Het feit of dat bij eenzelfde werkgever is zou feitelijk secundair (moeten) zijn. Goede werkgevers investeren in talent* en ontwikkeling van personeel. Loyaliteit en win-win zijn dan maximaal, waardoor er op een natuurlijke wijze minder baanwissels ontstaan. Het tegenovergestelde is ook het geval.
    Hartelijke groet,
    Edwin Klomp.

    PS: *Talent is in dit kader trouwens niet (kalender)leeftijdgebonden.

  3. Beste Edwin,

    Interessante analyse en informatief stuk! Ik ben voornamelijk benieuwd naar hoe punt 6 uit zal pakken de komende jaren.

    Mvg,

    P.A.J.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *