Wat ga jij als recruiter in 2017 doen met videosolliciteren?

Steeds meer werkgevers kiezen voor een virtueel en online sollicitatieproces; videobellen, videopitch, video-cv en videosolliciteren hebben definitief hun intrede gedaan.

Je kunt er als recruiter of HR manager niet langer omheen; meer en meer werkgevers kiezen voor een virtueel en online sollicitatieproces. Videobellen, videopitch, video-cv en videosolliciteren gaan in 2017 definitief hun intrede doen in selectieprocedures. Al dan niet facultatief.

Het idee alleen al schrikt menig werkzoekende af. Maar recruiters en HR managers willen gemak, authenticiteit en enthousiasme. Voor sollicitanten is het videosolliciteren vooralsnog een hoge drempel. Moeiteloos plaatst werkend en werkzoekend Nederland een livevideo op Facebook of content op YouTube. Online solliciteren daarentegen heeft een andere lading en geeft extra druk. In 2017 gaat videosolliciteren desalniettemin doorbreken. Het is alleen de vraag in welk tempo en in welke verschijningsvormen. Ben jij er als recruiter of HR manager zelf al klaar voor om videosolliciteren te omarmen in het selectieproces?

Videosolliciteren al dan niet als vast onderdeel in selectieproces?

Unilever is er nu al duidelijk in. Zij selecteert studenten met belangstelling voor een traineeship enkel nog met online games en een video-interview. “Zo halen we er ook nog eens mogelijk onbewuste voorkeuren richting de kandidaten uit” aldus de Talent Acquisition Specialist van Unilever onlangs in het AD. Helemaal bij de tijd. De keerzijde van een dergelijke aanpak voor recruiters is dat juist het uiterlijk en de persoonlijke presentatie op afstand en zeer vroeg in het proces ruimte geven voor subjectiviteit. Misschien zelfs onbewust minder focus op inhoudelijke kwaliteiten in de selectie zonder verdieping. Het begrip ‘representativiteit’ krijgt ineens vroeg in het proces en op afstand beeld en geluid. Daarnaast ter overweging als recruiter; hoe betrouwbaar is een video-cv waar de sollicitant na de 33e keer opnemen pas tevreden is in vergelijking met een real life gesprek? Al dan niet tot stand gekomen met hulp van een van de vele aanbieders die sollicitanten graag helpen met dit beeld en geluid in het kader van het nieuwe solliciteren. Hoe ècht en eigen is zo’n video dan nog?

Hoe komt verplicht videosolliciteren op sollicitanten over?

Een van onze outplacementkandidaten stuurde onlangs een motivatiebrief en cv in als sollicitatie. Volgens de ‘oude traditionele methodiek per mail’. Ja, zo snel gaan de ontwikkelingen. Wat tot voor kort de standaardprocedure was, is nu al bijna weer ouderwets. Als reply kwam er een bericht van ontvangst, voorzien van een verzoek om als aanvulling een motivatie op video in te sturen. Slimme zet van de betreffende recruiter zou je kunnen zeggen. Als sollicitant sta je dan maar mooi voor het blok. Indien de sollicitant niets instuurt lijkt het gedaan. Of neem je de reactie alsnog in behandeling als een aanvullende video uitblijft? Potentieel voor die ene vacature is immers toch wel schaars had je ondertussen al gemerkt. Realiseer je dit soort consequenties als recruiter / HR manager. Welke varianten passeren eigenlijk allemaal de revue als het gaat om online solliciteren? Hier de vier varianten die je al dan niet kunt inzetten in jouw recruitmentproces.

  1. Videobellen

Feitelijk een ‘gewoon’ sollicitatiegesprek, zij het online. Bijvoorbeeld via Skype of Facetime. Je maakt er als recruiter misschien al wel gebruik van? Wij doen dat in ieder geval al jaren en met veel plezier. Veelal om praktische redenen om elkaar voor een oriënterend gesprek niet onnodig te belasten met het (hernieuwd) toenemende fileleed en kostbare reistijd in Nederland. Tevens zeer praktisch om onnodig tijdverlies in het selectieproces op te lopen bij bijvoorbeeld ambulante functies. Denk aan internationale eindverantwoordelijke en sales gerelateerde posities. Juist deze doelgroep is namelijk al grif gebruiker van online videocommunicatie. Deze vorm stuit al meer dan 10 jaar op geen enkele wanklank of weerstand. In andere functiegroepen ligt dit soms anders. Achteraf echter is bijna iedereen verbaasd hoe goed het werkt. Een aanrader dus als opstap voor iedere recruiter en selecteur die videosolliciteren gaat verkennen. Persoonlijk denk ik dat je als recruiter in vergelijking met een ‘face-to-face’ gesprek zelfs minimaal 80% vangt qua selectie. Het is daarnaast redelijk algemeen geaccepteerd, soms na een eerste tegenstrubbeling van de sollicitant. Geloof me; meer dan 95% van de afgelopen jaren geïnterviewden vonden het achteraf ‘erg meevallen, best handig, eigenlijk wel leuk, praktisch en iets wat ze best vaker willen doen’. Snel doen dus als je het invoeren van een vorm van videosolliciteren overweegt.

  1. Videopitch

Met de opkomst van social media, nog immer toenemende populariteit van YouTube en opwaardering van visuele communicatiemiddelen, beschikken vele sollicitanten ondertussen al over een videopitch. Vaak als hulpmiddel naast het cv. Daar waar sollicitaties tot voor kort veelal enkel uit geschreven teksten bestonden, zijn vlogs en video’s niet meer uit ons online georiënteerde leven weg te denken. Sollicitanten worden door loopbaan- en outplacementadviseurs zelfs aangespoord om een videopitch op te nemen en in sturen. “Omdat je dan extra opvalt”. Dat opvallen gaat aan waarde verliezen, we zien het steeds vaker. Vraag je hiermee iets bijzonders van de sollicitant? Wel en niet. Sollicitanten hebben als het goed is al een uitgeschreven pitch die ze gebruiken bij sollicitaties, als naslagwerk ter voorbereiding op netwerkgesprekken of plaatsen bij de samenvatting op het LinkedIn profiel. Helemaal niet gek om de pitch in opgenomen vorm op te vragen dus. De techniek is dusdanig vergevorderd dat je de sollicitant niet op (onnodige) kosten hoeft te jagen. Het is voor velen echter nog wel een kwestie van gewenning. Je werpt een extra drempel op in het proces. Overweeg vooraf dus goed of de vorm past bij de doelgroep van de betreffende functie. Als jouw inschatting is dat men er tegenop ziet, vraag het dan ‘slechts’ additioneel op. Hierdoor mis je minder snel potentieel.

  1. Video-cv

Dan het opvragen van een zogenaamd video-cv. Dit begint al wat complexer te worden voor solliciterend Nederland. Het opstellen van een regulier en onderscheidend cv is al lastig genoeg. Herkenbaar in alle stapels cv’s die je de afgelopen jaren onder ogen kreeg? Ondanks alle beschikbare tips en trucs moeten sollicitanten in een cv ervaring, toegevoegde waarde, persoonlijke kwaliteiten in maximaal twee A4 op papier weten te presenteren. Als je dit dan is gelukt, is het nog best lastig om dit kort en krachtig op video te krijgen. Naast eventuele cameravrees en de tijd die het vergt. Sollicitanten kunnen het goed doordachte cv immers niet gaan voorlezen voor de camera. Naast de ervaring wil je als recruiter ook enthousiasme, passie en kwaliteiten zien. Realiseer je goed wat je vraagt en hoe je dit uiteindelijk betrekt in de selectie. Is het een knock-out criterium? Zo nee, laat het opvragen van een video-cv dan vooralsnog achterwege en je slechts positief verrassen door degenen die het spontaan insturen.

  1. Gerichte videosollicitatie

Qua complexiteit voor de sollicitant is de gerichte videosollicitatie de laatste in rij. Mijns inziens absoluut de hoogste moeilijkheidsgraad voor sollicitanten in het spectrum videosolliciteren. Immers; het is een combinatie van èn de pitch, èn de video cv èn de gerichte motivatie. Dat laatste is in geschreven vorm, net als het cv, al een hele klus. Wederom moeten sollicitanten wat jou betreft natuurlijk opvallen en authentiek zijn. Maar tevens is deze video als het aan jou ligt maatwerk, gericht op die ene droombaan die je te bieden hebt en pas live hebt gezet. Sollicitanten lijken er (nu) nog niet aan toe. Ik zou het opvragen van een gerichte videosollicitatie eerst dan ook beperken tot een zeer select aantal vacatures. Bijvoorbeeld tot functies waar presenteren (al dan niet middels video of broadcasting) een zeer prominent onderdeel van uitmaakt. De drempel is anders te hoog en je moet sterk afvragen of dit opweegt tegenover het mogelijke rendement. Immers; anders dan met een traditioneel sollicitatiegesprek krijg je als recruiter met gericht videosolliciteren zelf geen mogelijkheid om dieptevragen te stellen of te reageren op non-verbale signalen. Je mist interactie, terwijl de kans groot is dat je wèl potentiele kandidaten mist.

Kies jij in 2017 voor een structureel andere invulling van het sollicitatieproces?

Sollicitanten moeten sterk wennen aan videosolliciteren, maar recruiters zelf eveneens. Moeilijke afwegingen met vele voor- en nadelen. Er lijkt uiteindelijk echter geen weg meer terug, waarbij het slechts de vraag lijkt hoe snel de vier varianten worden doorgevoerd. Online solliciteren en video’s zullen het sollicitatieproces uiteindelijk gaan beheersen. Jouw vak digitaliseert en visualiseert immers in rap tempo. Beeld en geluid zijn niet meer weg te denken uit recruitmentprocessen. Voor potentiele trainees bij Unilever is er nú al geen weg meer terug. Er zullen steeds meer werkgevers (vormen van) videosolliciteren tot standaard verheffen. Ook IKEA, Hunkemöller en HEMA zijn bijvoorbeeld al vergevorderd. Verkopers moeten via videosollicitaties binnen zien te komen. Misschien voor nu dan met name vanwege de snelle check op representativiteit waar ik in de intro aan refereerde, maar nagenoeg alle werkgevers zullen de komende jaren volgen met een vorm van videosolliciteren. Je kunt als recruiter of HR manager maar beter goed zijn voorbereid en gefaseerd weloverwogen keuzes maken. Zonder sollicitanten onnodig voor het blok te zetten of op kosten te jagen.

Heb jij videosolliciteren al op één of andere manier (al dan niet verplicht) geïmplementeerd? Deel je overwegingen, twijfels en ervaringen hieronder. Fijne dagen en een voorBEELDig 2017 gewenst!

Over Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *