Selectie assessment nog te weinig aankoopkeuring
Wat verwacht u als u een aankoopkeuring laat verrichten door de ANWB? Een heldere rapportage waardoor u precies weet waar u aan toe bent; het is wel of niet verstandig om de auto te kopen. Dat kan immers ook, want de auto wordt grondig geïnspecteerd door een neutraal en toonaangevend instituut, de ANWB. U leest in het rapport of er ernstige mankementen zijn en de ANWB rapporteert u over de staat van onderhoud. Gevolgd door een eindconclusie: wel of niet tot koop overgaan.
Wat verwacht u als u een selectie assessment laat verrichten door een psycholoog? Een heldere rapportage waardoor u precies weet waar u aan toe bent; het is wel of niet verstandig om de kandidaat aan te stellen. Dat kan immers ook, want de kandidaat wordt onder andere onderworpen aan een intelligentietest, een persoonlijkheidsanalyse, een gestructureerd interview, functiegerichte vaardigheidstest, rollenspelen en praktijksimulaties. Dit alles door een neutraal en veelal NIP-geregistreerde psycholoog die COTAN-registreerde vragenlijsten inzet. U leest in het rapport of er essentiële breekpunten zijn om de kandidaat wel of niet aan te stellen. Gevolgd door een eindconclusie: wel of niet tot aanstelling overgaan.
Het lijkt een zeer treffende vergelijking. Zo zou het mijns inziens ook moeten zijn. Maar: het venijn zit hem ook hier in de staart en in de laatste zin: “Gevolgd door een eindconclusie: wel of niet tot aanstelling overgaan”. In een eerdere blog pleitte ik al voor het selecteren in twee smaken; “geschikt of ongeschikt”. Hier was er nog niet eens sprake van een selectie assessment.
De laatste tijd krijg ik in toenemende mate vragen van (potentiële) klanten om een voorbeeldrapportage van een selectie assessment. Ondertussen is de alom bekende vraag achter de vraag me duidelijk geworden. Ze hebben slechte ervaringen met een eerder afgenomen selectie assessment. De ervaring refereert niet eens zo zeer aan het assessment op zich, maar aan de duidelijkheid van de rapportage. Deze hielp ze niet verder. Er was geen duidelijke eindconclusie; geschikt of ongeschikt. Terwijl dàt juist na alle gesprekken en voorgelegde casussen de reden was om extern advies in te winnen. Als afsluitende passage werd in de rapporten namelijk een gemengd advies afgegeven met allerlei mitsen en maren, zonder duidelijk eindoordeel. De volledige verantwoordelijkheid lag weer bij de klant, terwijl de factuur was bijgesloten bij het rapport. Succes ermee. Ze hadden er wat anders van verwacht. Terecht!
De gemiddelde prijs voor een volledig selectie assessment ligt nog altijd rond de Euro 2.000,-. In dit geval moeten we een voorbeeld nemen aan de ANWB: “wel of niet tot koop overgaan”. Dit kan immers ook, want de inzet van testen en vragenlijsten (geïnterpreteerd door een psycholoog) geven in theorie de hoogste voorspellende waarde. Selecteren in twee smaken wordt wat mij betreft (ook) rapporteren in twee smaken: “geschikt of ongeschikt”.
Mooi verhaal… Echter een standaard assessment gaat inderdaad enkel in op intelligentie, karakter en capaciteiten van de betreffende deelnemer. Of iemand dan daadwerkelijk aan te stellen is, zou ook gemeten moeten worden met de eigenachappen van het team, eventuele leidinggevende of leiding te geven afdeling. Daarnaast moeten dan ook al jaren alle belangrijkste factoren zijn bijgehouden van de betreffende functie waar voorgangers op faalden of juist schitterden en welke eigenschappen daar de oorzaak van waren… Uiteraard is dan een enkelzijdig rapport niet afdoende voor een beslissing! Assessment bureaus spelen daar lekker handig op in, maar een aanvrager zou daar wellicht ook wat beter bij na kunnen denken.
Dag Chantal, dank voor je feedback! Inhoudelijk heb je helemaal gelijk; een uitgebreide intake (met leidinggevende en team) en het vooraf bespreken van succes- en faalfactoren zijn de basis van een gedegen assessmentdag. Praktijksimulaties dienen te worden afgestemd op de specifieke kritische situaties in de functie waar de kandidaat voor wordt getest. Pas dan heeft een assessment waarde. Pas dan krijgt de klant waar hij naar vroeg. Pas dan kan hij zijn besluit mede baseren op het rapport. Pas dan kunnen we stellen; rapporteren in twee smaken en concreet toelichten aan de opdrachtgever: “geschikt of ongeschikt”.
Leuk artikel en ook een onderwerp wat nodig eens wat verder mag worden uitgediept wat mij betreft. Het klopt naar mijn idee dat de vraag van het bedrijf is om een duidelijk antwoord te krijgen: geschikt/niet geschikt. Mijn ervaring is ook dat sommige assessment bureaus zich daardoor juist laten verleiden een duidelijke uitspraak te doen op basis van hun observaties. Uiteindelijk zijn ook hun methodes nooit helemaal sluitend en objectief. Ik heb zelf daarom gemengde gevoelens over assessment bureaus, met name omdat ik een aantal keer heb meegemaakt dat we juist bij een negatief advies later toch heel blij waren dat we daar niet naar hebben geluisterd, omdat de kandidaat in kwestie uitstekend bleek te presteren. Misschien is de nuance daarom juist helemaal niet verkeerd.
Ik ben met name ook benieuwd naar tools die de selectie kunnen ondersteunen in het proces. Wie heeft er positieve ervaringen met systemen / methodes om kandidaten in-house te screenen? Ik heb zelf met een aantal van dit soort tools gewerkt. Vaak bestaan deze uit een IQ, competentie- en motivatietest. IQ is vaak nog het meest objectief te toetsen, ook al zijn deze tests gedeeltelijk nog wel te ‘oefenen’. Competenties en motivatie worden soms nog wel eens wenselijk ingevuld of volgens hoe de kandidaat zichzelf graag zou zien. Daardoor kun je er naar mijn mening nooit blind op varen maar ze slechts gebruiken als basis voor een gesprek.
Sommige persoonlijkheidstests zijn daarom misschien nog wel interessanter omdat, zoals al Chantal ook aangeeft, daarbij de focus meer op samenwerking binnen een team komt te liggen. Ervaringen?
Goed artikel! Momenteel ben ik bezig met de certificering voor Dilemmamanager. Hebben jullie daar ervaring mee? Zelf ben ik zeer enthousiast en lijkt het wel een heel andere aanpak dan alle tests die ik gedaan of gezien heb. Wat mij vooral aanspreekt is dat in de eindconclusie, indien gewenst, zowel de omgeving als het situationele aspect gewogen kan worden. Het pakket is compleet maatwerk en in de basis liggen de kosten zeer laag. Ook de eigen bewoording van de kandidaten komt vrij eenvoudig terug in de eindconclusie. Uiteindelijk zit het maatwerk ook in de aanvullende coaching / begeleiding. De tests zelf zijn laagdrempelig en zeer betaalbaar en alles Cotan gecertificeerd.
Tsja, de mens is geen auto…
De Anwb vertelt je trouwens niet of je auto tussen de auto’s van je buren past en kleurt, noch hoe hij het zal doen op jouw rijstijl…ze kunnen hooguit details over de auto vertellen, maar niet over hoe deze zal functioneren tussen de andere auto’s en onder jouw eisen. Daarom doe je een testrit… Maar als je de auto eenmaal hebt, zit deze toch opeens anders dan je eerst dacht…jij zal je manier van rijden aan de auto aanpassen, maar zal een bedrijf dat ook doen?
Dag Marieke, leuke reactie! Je hebt gelijk, mensen zijn (gelukkig) geen auto’s. Het zal je nog wel verbazen wat een goede loopbaanpsycholoog een bedrijf kan vertellen hoe de medewerker zal gaan acteren binnen het beoogde team en in welke mate hij/zij aan de gestelde criteria kan voldoen. Mits onder andere de intake, de hele assessmentdag èn de nabespreking kwalitatief goed heeft plaatsgevonden. Ook bij onverwachte of nieuwe omstandigheden blijft de psycholoog betrokken als het goed is. Het blijft echter mensenwerk en de praktijk is de beste leerschool. In dit vergelijk laat het gedrag van auto’s zich nog altijd beter voorspellen….
Dag Jan-Paul, de zogenaamde dilemmamanager krijgt bij mijn weten de beschikking over een reeks aan, veelal webbased, testmateriaal. Als dit testmateriaal cotan-geregistreerd is, heeft het zeker een bepaalde waarde. In bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkelgesprekken of coaching, kan dit zelfs goed richting geven. We zetten ze zelf ook in als onderdeel van coaching of minder complexe functies. De rapportage draagt in de praktijk bij aan het zelfinzicht van de kandidaat en geeft de coach inhoudelijke gespreksstof. Het staat op valt echter met de juiste interpretatie van de testen en de professie van degene die de testen moet gaan toepassen. Daarnaast: elke vraagstelling kent een passend instrument, bij zwaardere vraagstellingen hebben webbased testen beperkingen. Anders gesteld: een bedrijf moet zich afvragen of hij bijvoorbeeld aanstellingsbesluiten voor hogere (leidinggevende) functies met een hoog afbreukrisico wil baseren op een webbased vragenlijst. Succes met de certificering, ik hoor later graag eens over jouw ervaringen.