Autochtonen komen van mars en allochtonen van venus – deel 2

Op het eerste deel van dit artikel kwamen een paar heftige reacties omdat ik het woord “allochtoon” gebruikte. Dat deed ik om het artikel wat scherper neer te zetten en om het sentiment naar voren te halen wat deze problematiek kenmerkt.

Wat zijn de aandachtspunten bij het werven en selecteren van hoogopgeleide multiculturele kandidaten?
Bij het recruiten van de traineeklasjes gaat men uit van de “crème de la crème”  Dat brengt met zich mee dat recruiters alle cv’s op een traditionele manier beoordelen. Bij multiculturele kandidaten kan dat een probleem zijn. De ideale kandidaat begint vaak op het VWO – en zelfs Gymnasium – en eindigt op de Universiteit. Bij multiculturele kandidaten kunnen de zaken een tikje anders liggen. Het komt voor dat iemand aan de LTS begint en een paar jaar later op de universiteit eindigt, de zogenaamde gestapelde opleiding. Op basis hiervan wordt hij afgewezen. Eigenlijk zou de hr-manager zo iemand moeten aannemen, want als je zover bent gekomen, moet je een kanjer zijn. Je hebt dan in ieder geval genoeg doorzettingsvermogen getoond!

Vaak zijn recruiters zijn op zoek naar een zwart bountyschaap met vijf poten. Kortom, een zwarte kakker.

Een hr-manager kijkt ook naar de hobby’s van een sollicitant en zijn nevenactiviteiten tijdens de studie.
Dat is een probleem bij veel multiculturele kandidaten. De meeste jongeren worden door hun ouders gestimuleerd om hard te leren. In de tijd die zij overhouden, passen ze op hun broertje of zusje of doen ze de administratie van het familiebedrijfje. Maar dat plaatsen ze niet op hun cv.

Je moet het dak repareren als de zon schijnt.
Maar het is niet alleen kommer en kwel. De werkgever heeft uiteindelijk de multiculturele werknemer nodig. In grote steden is bijna meer dan de helft van de inwoners multicultureel en dat percentage stijgt gestaag. Vandaar dat bedrijven er goed aan doen te investeren in multiculturele netwerken in algemene zin en moeite doen om zich daar te profileren. Dat gaat niet van de ene op de andere dag. Net als met elke relatie moet je ook deze relatie opbouwen.

Dat betekent contact onderhouden met het netwerk, niet alleen als je vacatures hebt, maar ook als je geen vacatures in de aanbieding hebt.

Daardoor verstevig je als bedrijf je positie en kan je op een gegeven moment gaan oogsten. En wie weet? Misschien is een “gekleurde” wel eens goed voor de verandering.

Melvin Tjoe Nij

Oprichter van Young Global People (YGP) een werving- en selectiebureau voor hoogopgeleide multiculturele studenten en Young professionals. Het unieke aan YGP is dat de organisatie zich niet alleen bezighoudt met werving & selectie, maar ook met coachen van multiculturele young professionals tijdens de eerste stappen in hun carrière.

Melvin Tjoe Nij has 2 posts and counting. See all posts by Melvin Tjoe Nij

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.