Onboarding; krijgt jouw nieuwe medewerker het gevoel ‘nodig’ te zijn?

Hoe ziet jouw onboarding programma eruit en in hoeverre speel jij in op de minder praktische maar meer psychologische behoeften van jouw nieuwe medewerker?

‘Gaat ze zich daar nu ook al mee bemoeien?!’ dat is vast de vraag die menig HR(D)-adviseur zal stellen bij het lezen van de kop van dit blog. Ja, daar bemoei ik mij als recruiter ook mee, want ik vind dat mijn werk niet klaar is na het aannemen van een nieuwe medewerker. Juist de eerste weken nadat iemand is aangenomen zijn cruciaal voor het binden en boeien van deze nieuwe werknemer, én natuurlijk voor de kwaliteit van mijn match. Want we streven naar volledige tevredenheid van werkgever en werknemer, nietwaar?

Met goede onboarding een positieve beleving

Binden en boeien valt of staat, wat mij betreft, daarom met een goede onboarding. Een goede landing kan ervoor zorgen dat een nieuwe medewerker zich direct welkom voelt en volledig toegewijd aan de slag wil gaan.

Volgens onderzoek van de Aberdeen Group, Strategic Onboarding 2013, zorgt goede onboarding niet alleen voor het zich sneller productief maken van een medewerker, maar het zorgt er ook voor dat het verloop van medewerkers met minimaal 25% verlaagd wordt. Tevens verbeter je het werkgeversimago en daarmee direct de arbeidsmarktreputatie. Alle reden dus om het traject te beginnen met een goede onboarding van de nieuwe medewerker.

Erbij willen horen

Maar wat is een goed onboarding-traject nu eigenlijk precies? Binnen dit perspectief zijn we snel geneigd te denken in praktische zaken, zoals het ter beschikking stellen van een computer en een handleiding zodat de nieuwe medewerker zich kan inlezen. Deze praktische zaken zijn naar mijn mening vooral gericht op wat de werkgever vindt dat een nieuwe werknemer nodig heeft.

Wat in mijn ogen veel belangrijker is, is een warm welkom waarbij je de nieuweling laat voelen dat hij nodig en gewenst is. Dit speelt in op de menselijke basisbehoefte om erbij te horen. Wanneer iemand nieuw is binnen een vreemde omgeving, zal deze behoefte nog groter zijn. Sterker nog, uit onderzoek (P.G Zimbardo, A.L.Weber, R.L.Johnson, Psychologie een inleiding, 2008) blijkt dat wanneer iemand nieuw is binnen een groep er altijd een aanpassingsperiode volgt waarbinnen deze persoon, die zich zo snel mogelijk hoopt thuis te voelen, uitvogelt hoe hij zich moet gedragen om geaccepteerd te worden. Hierbij zal hij vooral letten op de sociale norm in de groep. Dat doet hij door enerzijds te letten op uniformiteit van bepaalde gedragingen binnen de groep en anderzijds door de negatieve consequenties van een overtreding van de sociale norm op te merken.

Wat je bijvoorbeeld zou kunnen doen in je onboarding-traject: je kunt de medewerker meenemen in de dagelijkse gang van zaken, zoals samen lunchen om 12.30uur. Dat is waardevolle informatie die de nieuwe medewerker dan zelf niet hoeft uit te vinden. Alhoewel ik ervan overtuigd ben dat dit een leerproces moet zijn, kunnen we de nieuwe medewerker alvast informeren over de sociale norm, zodat collega’s hem eerder zullen accepteren waardoor hij sneller een thuisgevoel zal hebben.

Een warm welkom

Onlangs is Mariska, onze nieuwe collega en de directe collega van Bianca, gestart in haar nieuwe baan bij ons op de afdeling. Bianca was als een kind zo blij dat ze een nieuwe directe collega mocht aannemen en heeft Mariska dan ook buiten op de parkeerplaats staan opwachten, nog nét niet met ballonnen en vlaggetjes. Vervolgens heeft Bianca haar nieuwe collega begeleid naar de afdeling en een voorstelronde met haar gemaakt langs de andere collega’s op de afdeling. Dat was niet zomaar een ronde, dat was een ronde waarin Bianca haar nieuwe collega met enorm veel liefde en trots voorstelde: ‘Dit is Mariska, onze nieuwe collega. Ik ben zó blij dat zij er is!’ Mijn woorden doen geen recht aan het gevoel dat Bianca overbracht, met haar twinkelende ogen waarbij ze een klein huppeltje maakte tijdens het voorstellen van haar nieuwe collega. Bianca is de rest van de dag niet van Mariska haar zijde geweken, heeft haar continue meegenomen in alle activiteiten van die dag en heeft Mariska over iedere collega en klant verteld die ter sprake kwam. Mariska voelde zich letterlijk, al voordat ze het gebouw binnenkwam, deel uitmaken van een team, erbij horen, nodig.

En precies dit is wat mij betreft het meest essentieel wanneer je een goed onboarding-traject neer wilt zetten. Dit is de basis om nieuwe medewerkers goed te laten landen en te behouden. De praktische zaken volgen later.

Hoe ziet jouw onboarding programma eruit en in hoeverre speel jij in op de minder praktische maar meer psychologische behoeften van jouw nieuwe medewerker?

Over Tamara Rood

Tamara Rood is Corporate Recruiter met ruim 6 jaar ervaring binnen de arbeidsbemiddeling. Met een enorme passie voor het vak, een kritische mening en een soms iets te grote mond, houdt ze zich graag bezig met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *