“Ik krijg geen budget meer om mijn recruitment strategie in te richten” “Wij doen alleen losse vacatures” “Als ik mijn manager nu eens zou kunnen overtuigen om meer aandacht aan strategisch recruitment te besteden”…

Het zijn vaak gehoorde opmerkingen van recruiters en HR-professionals. Het komt mij ietwat vreemd voor: alsof het één het ander uitsluit.

Employer Branding en Recruitment

In de praktijk een gangbare term waar de meeste professionals wel een beeld bij hebben. Niettemin hoor ik nogal eens geluiden dat recruiters veel overtuigingskracht moeten inzetten om hun managers te bewegen om recruitment organisatiebreed aan te pakken. Wil je je core business groeiend houden, dan zul je moeite blijven doen om te werken aan je imago. Dat raakt aan alle processen in de organisatie. Een coherente recruitment strategie is daarom branche onafhankelijk.
Het gaat niet om marketing, het gaat om mensen, hoe je ermee omgaat op cruciale momenten als instroom, ontwikkeling, uitstroom. Dat bouwt meer een imago op dan een marketing campagne.

Organisatiecultuur en werkgeversmerk

Belangrijke steunpilaren bij een kwalitatieve recruitmentstrategie zijn cultuur en werkgeversimago.
Je kan een aantrekkelijke arbeidsmarkt campagne voeren. Een goede recruiter vraagt zich dan tegelijkertijd af: klopt dit met het dagelijks werken in mijn organisatie? Heb ik als IT-er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden? Of kan ik als verpleegkundige parttime en dichtbij huis werken? Met andere woorden: heb je genoeg aantrekkingsfactoren ingebouwd die jouw organisatie aantrekkelijk maken voor toekomstig personeel? Is er visie op hoe dit er voor de korte en lange termijn uitziet? Wat zijn je doelstellingen?

Het concept ‘werkgevers imago’ is branche onafhankelijk

Organisaties in bijvoorbeeld de gezondheidszorg hadden nogal eens het idee ‘patiënten komen toch wel’ of ‘Werken aan je imago is voor de commercie’. De huidige marktwerking laat zien dat deze stelling geen hout meer snijdt. Ga maar na: het Maasstad Ziekenhuis heeft veel moeite moeten doen het vertrouwen van patiënten en medewerkers terug te winnen na een incident met infecties. En het Universiteit Medisch Centrum Utrecht doet er alles aan om patienten en medewerkers aan te trekken. Imago is belangrijker dan ooit en recruitment op vier dimensies inrichten is daarom juist in de gezondheidszorg van cruciaal belang. Dat hieraan werken niet altijd met budget te maken heeft bewijst het volgende voorbeeld: Adidas worstelt met aantrekken talent door een ‘saai’ hoofdkwartier (nieuwsartikel).

Core business

Core business dicteert recruitment. Dat blijft. Belangrijker is het organisatiecultuur, arbeidsvoorwaarden en werkgeversprofilering bij elkaar te brengen in een samenhangend beleid.
Vier dimensionaal: een coherente aanpak behoeft de aandacht en verantwoordelijkheid van recruiters en management gelijk.