Ook Cofely worstelt behoorlijk met recruitment

Dat blijkt wel uit de infographic die ze gemaakt hebben om hun recruitment proces weer te geven. Nog steeds wordt pijnlijk duidelijk dat er veel te procesmatig gedacht wordt en het vooral niet over Human Capital gaat.

Cofely Recruitmentproces INFOGRAPHIC

Ook geeft dit overzicht duidelijk weer in welke ondergeschikte rol recruitment zich heeft weten te duwen, want HR wil hier kennelijk nog steeds onterecht een hele dikke vinger in de pap houden en recruitment heeft zich hierin geschikt. Voor mij geeft dit overzicht heel duidelijk weer dat recruitment nog niet klaar is om de positie in te nemen van recruitment-, of beter nog, Human Capital Business partner en een autoriteit is en een leading rol zou moeten hebben naar lijnmanagement, vacaturehouders en hiring-managers en directie als het gaat over Human Capital.

Het laat zien dat recruitment bij Cofely zich alleen maar bezigt met de uitvoerende operationele zaken, want als het interessant wordt in het proces, dan dient HR zich er weer mee te moeten bemoeien en zo wordt het dossier kandidaat telkens heen en weer geschoven tussen recruitment en HR. (worden fouttolerantie en kapitaalverlies en -vernietiging in dergelijke processen ook gemeten?)
Door ook nog eens vaste en strakke termijnen te stellen aan werkzaamheden, blijkt ook Cofely haar gezond verstand te zijn verloren en hiermee productiegericht en op een kwantitatieve wijze te werk te gaan als het over hun Human Capital gaat.
Lees je echter de missie en waarden van Cofely, dan lees je toch echt verrassende termen als duurzaam, gedreven, betrokken, gedurfd en verbonden. Ook pretenderen ze dat de organisatie draait om mensen…. En dat is nu net niet wat je in het recruitment proces terugziet.

Je zou dus verwachten dat Cofely minimaal aan aantal van deze overzichten heeft, omdat de diversiteit in Human Capital zo groot is, dat dit onmogelijk in 1 overzicht te vatten is.
Zo hebben we de instroom van starters, management trainee programma’s, doorstroom, uitstroom, maar ook specialismen, zoals zeer specifieke kennis functies, hoger management, tijdelijke inhuur, internationale posities, etc.

Niets hiervan in dit overzichtje terug te vinden. Zouden zij hier namelijk over nagedacht hebben, zou het schema er echt heel anders uitzien en zou Cofely meerdere overzichten hebben voor de specifieke en diverse disciplines. Je wilt als organisatie je top senior professionals echt niet volgens dit proces werven.

Ik vraag mij dan ook af wanneer men zich gaat realiseren dat dergelijke, op het oog efficiënt opgestelde processen in werkelijkheid ontzettend kostbaar en inefficiënt zijn. Daar kan HR alles over vertellen, want zij mogen elke keer weer nieuwe contracten opstellen (dan hebben we het nog niet over de arbeidskosten en tijd gehad betreffende het aan- en afmelden van zaken als collectieve pensioenen, verzekeringen, arbodiensten, leaseauto’s, etc.) en ontslagprocedures opstarten, al dan niet via de juridische weg, omdat men niet naar de waarden van het bedrijf en haar Human Capital zelf heeft gekeken, maar naar de termijn waarin iemand “on board” moet zijn. Doorgaans alleen nog maar met een tijdelijk contract, wat een totaal gebrek aan vertrouwen in de eigen organisatie weergeeft.

Zolang we recruitment volgens weergegeven algemeen kostenslurpend en procesgericht schema blijven inzetten en recruitment niet haar positie claimt die zij zou moeten hebben, namelijk professionals die weten hoe zij Human Capital, betrokken, gedurfd, verbonden en waar nodig flexibel kunnen inzetten in de organisatie. Dit met het hoogst mogelijke rendement, kostenbesparend en duurzaam resultaat voor de organisatie. Iets waar het Raad van Bestuur van Cofely voorlopig alleen nog maar van kan dromen. Ook die van vele andere organisaties.

Over Caroline Smid

Human Capital expert (strategisch recruitment management, communicatie, advies). Als 45 jarige X generatie, zweef ik tussen senior jongere en junior oudere. "De mens is altijd bepalend in ieder proces, in iedere organisatie", daar dien je dus zorgvuldig en met respect mee om te gaan".

6 Comments

  1. daniel

    Caroline, ik kan je kritische nood zeker waarderen en tegelijk ervaar ik voornamelijk een negatieve insteek van je blog. Ik ken het verhaal achter het ontstaan van dit proces vanuit de Masterclass Corporate Recruitment 2013 van onlangs. Van ver komen, betekent niet altijd dat je een perfecte tussenstap hebt bereikt, maar wel successvol(ler) bent. Ik begreep dat deze afspraken tot verbetering in het resultaat hebben geleidt en dit nog niet het ultieme eindresultaat van hun innovatie is.

    Positief kritisch bloggen kan ook. Achterhalen welk resultaat dit is, kritisch hierop zijn en je aanmoedigende tips delen. Hier wordt iedereen blij(er) van en geeft mij ook meer het gevoel dat de blogger zijn/haar inzicht en kennis van zaken nog beter ventileert (ten dienste stelt aan)!

  2. Het zou niet misstaan als je je wat meer verdiept had in Cofely voordat je dit schreef. Alleen al even googlen ipv van je te fixeren op één processchema, (dat er overigens toegankelijk en overzichtelijk uitziet). Deze blog staat vol onjuiste aannames die beter even gecheckt hadden kunnen worden. Wist je bijvoorbeeld dat Cofely ook Social-mediatrainingen geeft aan langdurig werklozen? Even navragen en je krijgt een heel ander beeld van de Recruitment-afdeling van Cofely. Ik hoop dat je voor je volgende blog wat meer tijd uittrekt.
    Alex Mulder.

  3. Leo Zeepvat

    @ Alex Mulder Het essentiële verschil tussen een blog en een forum is dat een blog veel meer is gefocust op de mening van een of enkele individuen terwijl bij forums de focus ligt bij een hele groep.
    Deze blog, beste Alex, is mogelijk niet volmaakt, maar hoeft door jou niet afgezeken te worden. De arrogante wijze waarop je een schrijfster weg zet verdient wat mij betreft geen schoonheidsprijs.

  4. Saskia

    Ik ben het eens met Leo. Bovendien heb ik zelf opgemerkt dat de werving van Cofely niet helemaal aansluit bij de markt, of laat ik het ook persoonlijk houden, niet bij mij. Ten eerste voel ik mij als vrouwelijke technicus niet aangesproken door het schema waarop geen enkele vrouw te bewonderen is, ten tweede, als kandidaat vind ik het in principe niet prettig om in zo’n proces “geduwd” te worden. ” Ja maar mevrouw, zo gaat dat nou eenmaal bij ons”, was de reactie. Totaal niet flexibel. Een langdurig proces ook.
    Ik heb een baan geaccepteerd bij Imtech. 2 gesprekken achter elkaar, 1 dag later het jawoord. Wel zo prettig.

    Wat de recruiters van dit soort bedrijven als doelgroep hebben, weet ik niet, maar ik en mijn 2 andere collega’s zijn het niet. We hebben voor een ander bedrijf gekozen (niet alle 3 Imtech). In mijn zoektocht naar een passende baan heb ik me verbaasd over sommige sollicitatie procedures, Cofely was er een van. Wellicht heel erg leuk om er te werken, zo hoor ik weer van andere vakgenoten, maar de procedure heeft mij toch echt niet kunnen overtuigen. De manager die mij in eerste instantie belde voor de functie, begreep vond het erg jammer. Ik neem aan dat deze man dat ook heeft teruggekoppeld aan zijn HR afdeling. Maar in all fairness, het was nou ook weer niet de slechtste die we hebben meegemaakt. Misschien moeten wij ook maar eens gaan bloggen over onze ervaringen..

    Om ook nog even in te gaan op Alex, als ik een baan zoek vind ik het heel leuk dat er social media trainingen zijn voor langdurig werkelozen. Heel fijn dat ze dat doen, maar ik als kandidaat heb er niet zoveel aan. Of mis ik iets? Ik dacht dat deze blog ging over recruitment, niet over sociale betrokkenheid van een bedrijf.

  5. Over de stijl van dit blog kan je twisten maar ik mis helaas volledig de discussie. Jammer ook dat de recruiters van Cofely weigeren, online en offline, hier inhoudelijk op te reageren en willen uitleggen welke gemaakte aannames onjuist zijn. Ik ben wel benieuwd hoe efficiënt dit proces met SLA-afspraken (?) is en wat de resultaten tot nu zijn.

    Caroline vraagt zich af, en terecht denk ik, of we wel een rigide recruitmentproces moeten beschrijven. Een one-recruitmentprocess-for-all kan alleen op papier bestaan. En in de software-configuratie van recruitmentsystemen… Echter bij de werving van senior professionals (plus de lijst met voorbeelden die Caroline geeft) heb ik zelden een recruitmentprocedure meegemaakt die volgens bovenstaand schema verloopt.

  6. Leuke discussie. Het gaat volgens mij om een helder schema, dat indicaties geeft hoe lang een bepaalde fase in de sollicitatieprocedure mag duren. Ik weet niet hoe de procedure verliep voordat dit schema er was. Ik kan me voorstellen dat er vanuit de organisatie om duidelijke richtlijnen is gevraagd. Die zijn in dit schema gegeven en ik denk dat het een goed systeem kan zijn zolang recruitment, zoals Caroline zelf aangeeft, nog niet klaar is voor de rol die Caroline haar graag toedicht.
    Het schema begint met ‘Regelen goedkeuring, binnen 5 dagen na ontstaan vacature’. Wie bepaalt dat er een vacature is ontstaan en wanneer? Recruitment zelf?
    Is dit het enige schema? Wellicht bestaan er meerdere schema’s voor verschillende types vacatures/functies.
    Kortom: uit één schema zou ik geen conclusies durven trekken over de situatie bij Cofely.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *