Optimalisatie van de candidate experience: van afwijzen naar verwijzen

Afgewezen worden is nooit prettig maar het goede nieuws voor de sollicitant is dat er de laatste tijd (gelukkig!) steeds meer aandacht is voor een zorgvuldige afhandeling van een sollicitatie. De afwijzing wordt inhoudelijk voldoende gemotiveerd, en zo nodig nog verder toegelicht in een telefonisch gesprek. Er zijn zelfs organisaties die voor afgewezen sollicitanten zelfs een speciaal spreekuur organiseren (zie NRC d.d. 12 februari 2019). Alles voor de optimale ‘candidate-experience’, belangrijk op de huidige krappe arbeidsmarkt.

Een stap verder

Wat mij betreft kan je als recruiter daarin nog een stapje verder gaan. Zeker als sprake is van een sollicitant die in jouw ogen helemaal niet past bij het gewenste profiel. Naast een uitleg waarom hij (m/v) het niet geworden is kun je hem ook feedback geven op het beeld dat hij heeft neergezet en op de talenten en kwaliteiten die tijdens het gesprek wèl gezien zijn. Inclusief suggesties voor rollen/functies/sectoren die beter aansluiten op wat de sollicitant te bieden heeft.

Als je weet waarom iemand niet matcht met een bepaald profiel, weet je wellicht ook waarmee hij (m/v) wèl matcht. Analyseren en matchen is immers je vak! Bovendien, met jouw kennis van de arbeidsmarkt zie jij voor hem wellicht mooie kansen. Of heb je daarover op zijn minst gedachtes die je met hem kunt delen. En waarom zou je dat niet doen?

Onbewust bekwaam

Vaak is een sollicitant zich onvoldoende bewust van zijn kwaliteiten. Hij heeft daarvoor een blinde vlek (onbewust bekwaam). Dankzij jouw observaties wordt de sollicitant zich meer bewust van zijn toegevoegde waarde en kan hij beter zijn richting bepalen op de arbeidsmarkt. Op dat moment ben je dus niet meer aan het afwijzen maar aan het verwijzen.

Wees hierbij niet te terughoudend. Het blijven jouw indrukken en jouw tips, het is aan de sollicitant om daar wel of niet iets mee te doen. Maar ik garandeer je dat de gemiddelde sollicitant er enorm blij mee zal zijn. De baan gaat niet door, maar met jouw advies kan hij wel verder!

Uitvoering

Hoe voer je dit uit? Dat hoeft volgens mij helemaal niet ingewikkeld te zijn. Benut daarvoor het moment dat de sollicitanten worden geëvalueerd met iedereen die in de procedure betrokken was. Neem ten aanzien van de af te wijzen sollicitant de volgende vragen mee:

  • Als we voor hem hier geen plek hebben, welke mogelijkheden heeft hij dan wel?
  • Wat is ons beeld van zijn talenten en kwaliteiten?
  • Wat springt eruit?
  • Met welke rol of functie zouden zijn competenties wel kunnen matchen?
  • In welke sector?
  • Hebben we voor hem nog een concrete adviezen of tips?

De antwoorden neem je mee in je telefonische terugkoppeling met de sollicitant.

Diederik van Dorth tot Medler

Diederik van Dorth is een arbeidsmarkt-gedreven loopbaanprofessional en trainer, die mensen helpt bij het maken van de juiste loopbaankeuzes en personal branding. Diederik is auteur van het boek 'Carrièreswitchen doe je zo!’

Diederik van Dorth tot Medler has 3 posts and counting. See all posts by Diederik van Dorth tot Medler

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.