Sterk aanbevolen: interne recruitment

Recruiters hebben het soms zwaar. Niet door het normale werk maar vooral door alle beïnvloedende factoren en mensen eromheen. Zodra bijvoorbeeld er maar een paar berichten over de oplopende werkloosheid verschijnen, kan je er donder op zeggen dat de vacature-eigenaars de functie-eisen opschroeven: het is toch wel te vinden tegenwoordig. Waardoor je uiteindelijk toch weer naar die speld in de hooiberg moet zoeken.

“Ervaring in een soortgelijke functie”, “ervaring in dezelfde branche”, “bewezen succesvol” je komt het allemaal tegen. Vooral in de interim-markt maakt men het soms heel erg bont: “ervaring bij de opdrachtgevende organisatie is een vereiste”. Je zou bijna zeggen: “bel even met de mensen die het afgelopen jaar zijn vertrokken”.

Natuurlijk scheelt het enorm als nieuwe medewerkers de branche kennen en al ervaring hebben in een soortgelijke functie (al solliciteren er nog steeds een hoop mensen juist omdat ze iets anders willen…). En natuurlijk heb je groot gelijk als vacature-eigenaar als je op zoek gaat naar de “ideale kandidaat”.

En dan heb ik schokkend nieuws: de ideale kandidaat zit zeer regelmatig al in uw eigen organisatie! Waar anders vind je iemand met meer ervaring in de branche, het product, de bedrijfscultuur etc.?

Helaas is die doelgroep voor recruiters en intermediairs vaak verboden gebied, een “no-go area”. De eigen medewerkers zijn het werkgebied voor HR en vooral leidinggevenden. Met een beetje geluk worden er ontwikkelplannen en ontwikkelgesprekken gevoerd, vaak ook niet. Soms is het dus bekend waar de ambities van de eigen medewerkers liggen en soms wordt interne doorgroei ook gestimuleerd. Maar helaas zijn er ook vele organisaties waar dat niet of nauwelijks gebeurt. Er zijn ook vele organisaties waar uiteindelijk de belangen van de leidinggevende en HR het zwaarste wegen: alle plekken en stoeltjes bezet houden en zo min mogelijk veranderingen.

Hoewel de arbeidsmobiliteit (het heen en weer bewegen van mensen) momenteel laag is, gaat dat snel genoeg weer veranderen. En dan zullen ook weer een flink aantal van uw medewerkers tot de conclusie komen dat een volgende loopbaanstap vaak sneller en makkelijker buiten de eigen organisatie dan binnen gemaakt kan worden.

Met een hogere interne mobiliteit behoudt u talentvolle medewerkers en verlaagt u recruitmentkosten. Niet altijd zal het gezochte profiel intern aanwezig zijn, en soms is juist externe kennis en ervaring nodig, maar mijns inziens loont het de moeite om een (externe?) recruiter eens de vrije hand te geven in het personeelsbestand, u zult verbaasd zijn.

Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

Alex de Klerk has 62 posts and counting. See all posts by Alex de Klerk

3 gedachten over “Sterk aanbevolen: interne recruitment

  • 27/09/2013 om 09:25
    Permalink

    Dag Alex, helemaal eens met je blog! Werkgevers dienen meer oog te hebben voor intern potentieel. Hier is zelfs geen externe recruiter voor nodig, los van het feit of deze wel over de juiste competenties beschikt potentieel te herkennen, te toetsen en tot ontwikkeling te brengen. De werkgever (al dan niet beschikkend over een eigen HRM-er en/of lijnmanagement met HR-verantwoordelijkheden) heeft vaak meer potentieel beschikbaar dan hij zich realiseert. Deze handschoen kan de werkgever zelf oppakken,
    Zoals ik in mijn blog van begin augustus al schreef: “meer ontwikkelgesprekken betekent minder selectiegesprekken”: https://www.recruitingroundtable.nl/2013/08/14/ontwikkelgesprekken-edwinklomp/

  • 30/09/2013 om 11:51
    Permalink

    Dag Alex,
    Helemaal mee eens! Mooie weergave van hoe organisaties tijdens en na de crisis op dezelfde voet verder lijken te gaan met werven als vóór de crisis. Inderdaad is de vraag of dat nog wel de juiste weg is? Wat momenteel vooral van het individue (medewerkers, sollicitanten) gevraagd wordt zichzelf goed te kennen, bij zichzelf te rade te gaan, ligt ook een uitdaging voor de andere partij. Het is niet dat er niets anders of iemand anders is, die het werk kan doen, maar het gebrek en het ontbreken van vertrouwen en vaardigheden om intern het potentieel te ontdekken. Naar mijn idee gaat het besef er aan vooraf, dat de wereld veranderd is na reorganisatie, crisis, zowel bij medewerkers als organisatie. Werk hebben en behouden heeft een heel andere betekenis dan voorheen. Daar kunnen beide partijen hun voordeel mee doen!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.