Recruitment training ROI

Veel organisaties zijn momenteel druk bezig om hun recruitment processen en teams te professionaliseren. Een veel gehoorde klacht van HR/Recruitment Managers is dat men niet de juiste competenties in huis heeft om de slag te maken naar een proactieve en verkoopgerichte houding naar de arbeidsmarkt.

Daarom is het interessant om te kijken naar trainingen die corporate recruiters effectiever maken. Maar welke strategie is het meest effectief in het veranderen van het gedrag met als resultaat het verbeteren van de kwaliteit en productiviteit in het werving- en selectie proces? Kies je voor een training op het gebied van interview vaardigheden, assessments, relatiebeheer, kandidaat conversie, recruitment tools (zoals Applicant Tracking Systemen), arbeidsmarktcommunicatie of internet search?

Uit  internationale onderzoeken blijkt dat de beste presterende recruiters relatief sterker zijn in:
1. Interactie met Hiring Managers,
2. het bepalen van de behoefte ofwel inzicht in vacature vertalen naar de doelgroep, en
3. kandidaat conversie (closing the deal).

Trainingen op deze gebieden leggen de focus op de ‘juiste’ activiteiten in het gehele recruitment proces. En het proces van het volledig begrijpen van de functie-inhoud en doelgroep voordat een search wordt opgestart is uiterst belangrijk om succesvol te zijn. Het advies is dan ook de focus te leggen op het verbeteren van relatiebeheer, arbeidsmarktcommunicatie (incl doelgroepresearch) en op verkoop of commercieel inzicht. De recruiters die deze vaardigheden beheersen en hier meer tijd en aandacht aan besteden zijn in staat tot 20% beter geschikte kandidaten te werven. Ook de snelheid in het proces neemt tot 20% toe omdat er minder tijd hoeft te worden besteed aan ongeschikte kandidaten en de conversie 15% hoger ligt.

Interview training daarentegen heeft een NEGATIEF effect (tot -10%) op de kwaliteit. De reden hiervoor is dat recruiters die significant meer training hebben gehad in interview vaardigheden (ofwel technieken om de belangrijkste informatie uit een interview te halen) de focus hierop leggen en daardoor minder aandacht besteden aan de voorkant voor het proces. Klinkt logisch want als de kwaliteit aan het begin van het proces minder is, dan is dat effect uitvergroot aan het eind van het proces merkbaar.

Dus zonder kwalitatieve kandidaten in de pijplijn, vaak een gevolg van slecht beschreven vacatures, valt er weinig op kwaliteit te selecteren. Eenzelfde negatief effect geldt overigens ook voor (intensieve) training in recruitment systemen en tools. Je mag dan ook concluderen dat de slechtst presterende corporate recruiters diegene zijn waarvan de focus op selectie ligt.