Recruiters zijn net mensen: Hoe vaak kom je hetzelfde cv tegen?
Je komt als werkzoekende meer dan regelmatig dezelfde vacature tegen. Meestal anders omschreven, omdat iedere recruiter het nu eenmaal beter denkt te weten. Soms zelfs identiek en klakkeloos overgenomen van de website van de opdrachtgever. Het uitzetten van een vacature is soms belangrijker dan een kandidaat plaatsen lijkt het wel. Komt dit ook omgekeerd voor? Hoe vaak krijg je als opdrachtgever hetzelfde cv binnen?
De wereld van werving & selectie wordt voor een groot deel bepaald door snelheid. Er geldt nu eenmaal het recht van de eerste. Een ongeschreven regel is dat het bureau wat als eerste een cv aandraagt, hier ook de rechten van krijgt. Los of er al contact is geweest met de kandidaat of dat hier zelfs toestemming voor is gegeven. Meer dan regelmatig komt het voor dat een bureau een cv ongevraagd (door de vacaturehouder), zonder toestemming van de kandidaat, introduceert en hier uiteindelijk een fee voor krijgt. Oneerbiedig cv-schuivers genoemd. Terecht?
Voor elke vorm van dienstverlening is er een markt en zo niet, houdt deze vanzelf op. Vervelend is het soms wel, zowel voor bedrijven als voor bureaus. Voor bedrijven, omdat ze op deze manier hetzelfde cv meerdere keren ontvangen. Voor het bureau, omdat ze tijd en energie in een kandidaat steken en blij zijn als er een mooi passend cv gemaild kan worden, waarna de domper groot is als deze bekend blijkt te zijn.
Hier speelt echter nog een ander probleem. Het issue van de kandidaat die zich van de domme houdt. Iedere recruiter kent de kandidaat die aangeeft nooit bij bedrijf X gesolliciteerd te hebben of door een bureau voorgesteld te zijn. Dit laatste kan voorkomen zoals eerder aangegeven. Helaas komt het eerste ook te vaak voor.
Wat kan de recruiter hier aan doen? Weinig. Als de kandidaat verzwijgt bekend te zijn bij de opdrachtgever, ga je nat. Hoewel bedrijven over het algemeen weten dat dit voorkomt, voelt dit wel als de boodschapper die doodgeschoten wordt. En dat is niet leuk, voor geen mens. En recruiters zijn net mensen.
Blogfeuilleton: #Recruiters=mensen week 32/12
Beste Wim,
Je verhaal is wat mij volkomen herkenbaar. In deze, voor veel bureaus, lastige tijden lijkt snelheid en onzorgvuldigheid vaak de overhand te krijgen in wervingstrajecten. Wat mij betreft een zeer verbazende trend, waar veel bedrijven in mij lijken te gaan…
Als je als organisatie besluit om een vacature uit te besteden, vind ik dit persoonlijk nogal wat. Immers, je besteedt het zoeken naar een nieuw personeelslid uit aan een externe, terwijl het personeel in vele gevallen het belangrijkste kapitaal van een onderneming is.
Wat mij betreft zou er dan ook door bedrijven kritisch moeten worden gekeken hoeveel werk een bureau heeft gedaan voordat een kandidaat wordt voorgesteld. Zijn er voor het voorstellen al referenties nagetrokken (wat mijns inziens een must zou moeten zijn) en is de vacature daadwerkelijk uitgebreid met een kandidaat doorgenomen? Een kwaliteitsbureau zorgt voor gedegen voorwerk en kan simpelweg niet mee in het snelheidscircuit van de “cv-schuivers”.
De vraag blijft echter: hoe kunnen wij vanuit onze bureauzijde onze opdrachtgevers bewegen om dit na te gaan voordat de kandidatuur van een kandidaat wordt “geaccepteerd”?
@Ingrid dank voor je reactie. Ik deel de mening van referentie vooraf checken niet, omdat de opdrachtgever zelf dit ook wel eens wil doen. De referent wordt dan wel veel gebeld wat niet altijd wenselijk is. Helemaal als jij vervolgens geen baan voor de persoon in kwestie vindt. Wat betreft jouw laatste opmerking, lastig. Heel lastig.
Beste Wim,
Hierin ligt precies de kracht van corporate recruitment. Als kandidaten niet door het bedrijf zelf gevonden kunnen worden en er samengewerkt wordt met bureau’s, is het belangrijk dat je aan verwachtingsmanagement doet.
Maak van een ongeschreven regel een geschreven regel; wie het eerst komt met een kandidaat heeft het recht, voor deze of een gelijkwaardige vacature, op de kandidaat (voor een periode X).
Leg vast dat het aan het bureau is het om de kandidaat daadwerkelijk vooraf te spreken over de vacature en goedkeuring te krijgen; mocht dat niet gebeurd zijn dan kun je tevoren een maatregel inbouwen (beperking vd fee bijvoorbeeld).
Als de kandidaat zich van de domme houdt, dan kun je daar als bedrijf begrip voor opbrengen naar het bureau en is de vraag of je zo een kandidaat wel aan wilt nemen.
Van de bureau-kant kun je een afspraak inbrengen dat er binnen een bepaalde tijd feedback/update gegeven moet worden omdat anders [maatregel], op die manier kun je als bureau ook je goede naam behouden.
Kortom, met open communicatie en goede afspraken hoeft dit geen probleem te zijn.
En als er dan eens een bureau waar je geen afspraken mee hebt een kandidaat schuift, dan kun je altijd nog zeggen “bedankt dat je deze persoon onder mijn aandacht hebt gebracht”.
@Naomi dank, maar het probleem blijft dus bestaan.