Recruiters zijn net mensen (78): De zeurende sollicitant of de onduidelijke recruiter?
Klagers nemen geen actie. Medewerkers die zeuren, nemen zelden ontslag. Zwijgers wel. Niemand houdt van zeurpieten, maar zwijgers krijgen geen aandacht.
Recruiters hebben dagelijks te maken met zeurende kandidaten. Hoewel dit bij het vak hoort, is het lastig een kandidaat die klaagt dit niet aan te rekenen. Een keer ‘n nadere toelichting vragen is geen probleem. Twee keer ook niet. De kandidaat die op vrijwel iedere vacature reageert en zichzelf ook nog in alle gevallen geschikt acht, wordt lichtelijk irritant als deze ook op iedere afwijzing een telefoontje laat volgen met de vraag: “Waarom ben ik afgewezen?” Helaas komt dit vaker voor dan recruiters wenselijk vinden. De gemiddelde recruiter heeft veel goede eigenschappen. Eindeloos geduld zit daar meestal niet bij.
Vanzelfsprekend is er begrip voor de situatie waarin werkzoekende zich bevinden. Maandenlang, soms jarenlang werkloos en afhankelijk van recruiters zijn, maakt je niet altijd even tactvol. Natuurlijk kunnen recruiters het ook bont maken. Hier is zeker sprake van de kip of het ei syndroom!
Algemeen wordt aangenomen dat slecht recruitmentbeleid tot imagoschade leidt bij een bedrijf. Sollicitanten hebben veel macht via social media. Enkele negatieve posts hebben veel meer impact dan bij een verjaardagfeestje vrienden vertellen hoe slecht je behandeld bent. Bedrijven besteden miljoenen aan branding, maar behandelen sollicitanten alsof het Marokkanen zijn bij een PVV meeting in Den Haag.
Natuurlijk zeuren sollicitanten. Zij willen een baan. Daar hebben ze recruiters voor nodig. Naarmate de urgentie groter wordt, neemt de onvrede over een afwijzing evenredig toe. Zwijgers winnen niets. Zeurders ook niet? Het lucht wat op en dat is iets waard. Een gevolg kan zijn dat de zeurende kandidaat enkel daarom afgewezen wordt bij een volgende procedure. Dan betaal je een hoge prijs. Emotie maakt veel los in de mens. En dat weet iedereen. Ook recruiters, dat zijn tenslotte net mensen.
De blog lezende vraag ik me af waar bij jou als recruiter de grens ligt tussen een zeurende sollicitant en een actieve, (over)enthousiaste sollicitant. Voor de meeste (potentiele) sollicitanten is het verwerven van een nieuwe baan een hoofddoel in het leven. Dat deze sollicitant daarbij de grenzen van eigen kunnen opzoekt en wellicht daar overheen gaat, lijkt mij in de meeste gevallen getuigen van out of the box denken. Wellicht doel je op een specifieke situatie, maar deze kanttekening lijkt mij op zijn plaats. En ach: zeurende klanten geeft weer een mooie gelegenheid in het oefenen van geduld;-)
@Ronald die grens is heel dun, I agree. Het is zeker een goed leermoment voor iedere recruiter. Ook een zeurende sollicitant kan de juiste kandidaat zijn.
Recruiters en werkgevers zouden sollicitanten eigenlijk meer als klant moeten behandelen. Dan is de tolerantie voor gezeur ook groter, Sollicitanten zouden zich moeten realiseren dat ze meer bereiken door zich in te leven in positie van de recruiter in plaats van eenzijdig te zeuren. In beide gevallen draait het om wederzijds begrip. En ik zie het beide dus nog niet zo snel gebeuren, maar weet zeker dat het uiteindelijk betere resultaten zou opleveren. 🙂
@Ron helemaal mee eens. Tegen niemand zeggen, maar ben ook bezig met een onderzoek/test waarin we aantonen dat slecht recruitmentbeleid niet enkel tot imagoschade leidt maar zelfs klanten kost!
@ Ronald, eens dat wij als recruiters wat meer geduld moeten opbrengen. Maar mijn kanttekening is wel dat ik van sollicitanten ook wat meer aandacht voor hun sollicitatie zou willen vragen. Als specifieke kennis van een branche en aanverwante systemen specifiek worden benoemd als harde eisen dan heeft het mijns insziens geen zin om te solliciteren als je deze overduidelijk niet hebt. Het kost mij toch tijd om het cv goed te bekijken en een persoonlijk mailtje te sturen en het kost de sollicitant tijd om de brief te sturen. Goed lezen van de vacaturetekst aan de sollicitanten kant en gerichte afwijzingen aan “onze” recruitmentkant zou al een hoop schelen. Tijd EN irritatie!
Ik ben helemaal niet onder de indruk van het werk van recruiters. Een beroepsgroep die snel moet veranderen in stijl en werkwijze, anders missen ze de boot.
KHelder schreef hier een mooi blog over – http://khelder.wordpress.com/2013/11/18/recruiters-en-klantcontact/
@Frits zeker een leuke blog, of we een uitstervend ras zijn weet ik niet. Wat ik zeker wel deel is dat slecht recruitmentbeleid killing is voor het zorgvuldig opgebouwde imago van bedrijven. Bedrijven die recruitment als marketing zien, hebben meer kansen op de juiste mensen. De toekomst zal dat zeker weer laten zien.
Waar ik benieuwd naar ben is hoe er door bedrijven, recruiters, uitzendbureaus enz. op dit moment gedacht wordt. Wordt er door de crisis alleen gekeken naar wat iemand kost en wat iemand oplevert? Of wordt er ook nog gekeken naar potentiele werknemers en zijn/haar competenties die graag iets anders willen qua werk in deze wereld en dus enorm gemotiveerd zijn en er veel voor over hebben om aan de slag te gaan in een nieuwe baan….en die zoals in mijn geval zeker nog 30-35 jaar voor de/een werkgever diensten kunnen verrichten…
Als ik het van mezelf mag zeggen ben ik niet achterlijk, maar ik snap op dit moment niks van bedrijven, recruiters, uitzendbureaus, personeelsfunctionarissen en dergelijke
Iemand opbouwende kritiek op mijn reactie?
@Bouwe goed stand/discussiepunt. Mijn gevoel zegt dat de nadruk ligt op de korte termijn. Overleven dus, maar ik ben ook zeker benieuwd naar andere meningen.
beide! wat kunnen wij soms zeuren en dan ligt het toch echt aan je zelf en recruiters wees a.u.b. duidelijk wat jullie eigenlijk nu zoeken
Als de sollicitant aan alle criteria van de functie-eisen voldoet en veel tijd heeft gestoken in zijn/ haar sollicitatie. Vind ik het niet meer dan normaal dat je graag persoonlijke feedback zou willen krijgen ipv een automatische e-mail. Tuurlijk kost dat tijd voor de recruiter, maar ook voor de sollicitant. Zo weet de sollicitant voor de volgende keer wat hij/ zij anders kan doen. Ik zie dit als positief punt en niet als zeuren. Beetje inlevingsvermogen van beide kanten.
@Elisa hier zullen weinig recruiters het mee oneens zijn denk ik. Heb je enig idee hoeveel sollicitanten persoonlijk reageren op een vacature?
@Wim, ik bedoelde meer n.a.v. de post hierboven. Als een sollicitant belt naar HR om te vragen hoe of wat. Ik snap dat als er 200 reacties zijn, dat je een automatische e-mail krijgt.
@Elisa ik bedoel meer te zeggen dat de meeste sollicitanten een standaard brief hebben die op enkele punten wordt aangepast. Denk aan naam en functie.
My two cents… Zoals zo vaak geldt ook hier: waar twee “vechten” hebben er twee schuld.
Zeer gewaardeerde sollicitant: Zou u zo vriendelijk willen zijn om, als de match tussen uw CV en de functie-eisen niet voor de hand liggend is, te duiden waarom u wél de juiste kandidaat bent voor de functie? Neem daarin mee dat er 200+ reacties op een beetje functie binnenkomen. Standaard-sollicitaties krijgen dan ook de standaard (semi-geautomatiseerde) behandeling. (in varianten op “don’t call us, we call you”).
Besteed u zorg en aandacht aan uw sollicitatie, specifiek gericht op de vacature? Dan mag u ditzelfde van de recruiter verwachten omtrent de terugkoppeling aan u!
Beste Recruiter: Stop nou eens met het pappen en nathouden! Zeg de kandidaat die belt voor een reactie waar het op staat. De waarheid doet misschien pijn en dat is vervelend voor de sollicitant. De sollicitant zal echter waarschijnlijk begrijpen dat het in het belang van recruiters is om mensen te plaatsen op jobs en als er een kans gezien wordt deze echt wel aangegrepen wordt. Geef in de vorm van advies aan waar de zwakke punten liggen in een sollicitatie en biedt een weg aan de sollicitant om dit te verbeteren.
@Dennis dank, het is allemaal niet zo moeilijk, toch?
Ga terug naar de zomer van 2012: toen viel op verschillende blogs en in artikelen al te lezen dat de economie zou verslechteren en dat dit voor de arbeidsmarkt verstrekkende consequenties zou hebben (pun intended). Een beetje recruiter had zo’n signaal opgepikt (laten we zeggen dat ze er maanden de tijd voor hadden) en dit meegenomen in zijn werk of naar zijn/haar manager. Huilen over ‘ik heb 100+ reacties’ zegt ook veel over bedrijven en in casu de recruiter(s) en hoe werk daar is georganiseerd. Laten we wel wezen: een beetje systeem kan onderhand meerdere afwijzingen tegelijk sturen waarmee je als bedrijf jezelf een dienst bewijst en, als het meezit, sollicitanten ook. En concreto ontberen veel recruiters een set ‘social skills’ waarmee ze zichzelf hadden kunnen onderscheiden (intern en extern).