Recruiters zijn net mensen (69): Assessments vs ADHD
Lang geleden, toen ik nog jong was, was ADHD niet zo ingeburgerd. Nu is niet iedereen even gelukkig met het hele ADHD gebeuren. Heel wat mensen vinden het een kapstok waar drukke kinderen aan opgehangen worden. Iedereen in een hokje plaatsen. Niets menselijks is ons vreemd.
Voor kinderen en hun ouders, is de diagnose ADHD geen pretje. Voor doktoren en psychologen is het vaak voer voor medicatie. Voor wetenschappers een bron van onderzoek. Er is veel research naar gedaan. Voorkomen blijkt lastig. Beheersbaar krijgen is in de meeste gevallen haalbaar.
De meningen over medicatie liggen sterk uit elkaar. Er zijn onderzoekers die stellen dat kinderen met ADHD medicatie nodig hebben. Andere onderzoekers beweren dat zowel kinderen als hun ouders het beste af zijn met medicijnen. Daarnaast is er een groep die aantoont dat alleen ouders medicijnen moeten gebruiken.
Als recruiter kom je vaak slechte functieprofielen tegen. Niet alleen vanwege de matige inhoud, maar zeker ook wat betreft de minimale draagkracht van alle betrokkenen. Om er zeker van te zijn dat de juiste keuze wordt gemaakt, wordt regelmatig een assessment ingezet. Naast allerlei testen, komen daar ook rollenspellen in voor. Deze zijn waarheidsgetrouw om te zien hoe een kandidaat reageert op een bepaalde praktijksituatie.
Het is vanzelfsprekend dat de kandidaat dit assessment doet. De vraag is waarom alle betrokkenen, maar zeker de hiringmanager, geen assessment ondergaan? Als zowel de kandidaat, de directe collega’s, de hiringmanager en HR meedoen aan de rollenspelen wordt dit realistischer. Door na te moeten denken over de rollenspellen en iedereen te laten testen, krijg je waardevolle informatie en creëer je draagvlak. Persoonlijke belangen raken ondergeschikt aan het gezamenlijke belang.
Maak alle bij de vacature betrokken medewerkers onderdeel van het recruitmentproces. Hierdoor wordt de kans op succes groter en daar vaart ieder mens wel bij.
Ook de recruiter. Wat dat zijn net mensen.
@Ronny Een gebrek aan kennis/informatie maakt het lastig de juiste kandidaat te vinden. Een proeftijd is prima, maar dan heb je al iemand gevonden. Zo maar iemand aannemen omdat er toch een proeftijd is, kan wel eens een hele dure aangelegenheid worden.
@Ronny
– Er is een verschil tussen de kennis van de recruiter en de kennis die de recruiter nodig heeft van de organisatie/leidinggevende om de juiste kandidaat te kunnen vinden
– Vergeleken bij de verkeerde kandidaat aannemen die na een jaar weer weggaat en ondermaats heeft gepresteerd is dat een klein deel. Daarbij heeft een assessment/rollenspelen doen ook een bindend effect, dus dubbele winst. En ja, het zijn zeker hoge kosten.
– Tja, recruiters doen het liefst zo weinig mogelijk. Mensen zijn liever lui dan moe en recruiters zijn net mensen.
Onlangs las ik hier al de suggestie van een snuffeldag. Nu weer een assessment voor en rollenspelen met toekomstige collega’s. Wat een ontzettend geouwehoer. Ooit gehoord van een proeftijd?
Laten recruiters zich a.u.b. bezighouden met recruiten en hun vakkennis en meerwaarde tonen door een goede eerste selectie van potentieel geschikte kandidaten, op basis van functieprofiel en organisatiecultuur. Dan kan de leidinggevende zich bezighouden met het kiezen van een van de voorgedragen kandidaten, alsmede het (laten) inwerken van de nieuwe medewerker en het in de praktijk beoordelen op geschiktheid voor de functie.
De slimme recruiter en werkgever kiezen al tijdens het recruitmentproces een of twee reserve-kandidaten, die bij een mismatch (om welke reden dan ook) de opengevallen plek snel zouden kunnen innemen. Goed voor alle partijen, lijkt mij.
@Wim
Paar opmerkingen:
– Als een recruiter te weinig kennis / informatie heeft, waarom zou ik dan een recruiter inhuren?
– Iedereen binnen het zittende team betrekken bij het recruitment-proces, een assessment laten ondergaan en rollenspelen laten doen met een of meer kandidaten kost niks?
– Wat doet een recruiter zo op een dag? Beetje LinkedIn-profielen klikken op basis van skills search en / of CV’s verzamelen en daar houdt het dan zo’n beetje op? Of wordt er ook nog wat gebruik gemaakt van kennis en ervaring om een zo goed mogelijke eerste selectie van kandidaten te maken – hoe moeilijk dat dan ook is?
@Ronny wat jammer dat je zo negatief bent over recruiters, terwijl er zoveel goede recruiters zijn met een toegevoegde waarde, kennis en kunde. Daarbij, het aannemen van een verkeerde kandidaat kost het bedrijf erg veel geld; het is niet alleen 2 maanden salaris, maar ook alle tijd die er door anderen in is gestoken en dan laat ik klantcontact nog buiten beschouwing.
Ik weet niet of het fenomeen ADHD positief of negatief zal zijn op een assessment, maar is het niet afhankelijk van de functie en wat de organisatie zoekt? (Sowieso ben ik niet gek van stikkertjes.. Overigens is het ook bewezen dat het verschil van taal en zelfs afkomst (negatieve) gevolgen kunnen hebben op de resultaten van een assessment.)
Om nu iedereen per vacature een assessment te laten doen, lijkt mij het proces alleen maar vertragen en ik zie daar de toegevoegde waarde niet van. Maar het zou goed zijn als zeker de recruiter wel regelmatig een assessment doet. Dan weet hij/zij ook wat de spanning en problemen zijn.
Of recruiters zo weinig mogelijk doen, Wim, daar herken ik mezelf (en mijn collega’s) niet in en dat laat ik graag voor jouw rekening.
@Audrey dank voor de toelichting en je kunt je natuurlijk afvragen of mijn laatste opmerking cynisch was!
@Ronny Ik ben erg benieuwd of andere dit ook zo ervaren, dan heb ik het verkeerd omschreven. Ik heb de indruk dat het de licht gekleurde mening is van een individu. Reacties van andere zijn welkom natuurlijk.
Wat betreft de big data, goeie tip. Ik ga de uitzending eens op mijn gemak bekijken.
@Audrey Het gaat hier niet alleen om een assessment van kandidaten, maar ook van eigen medewerkers en de samenwerking met die beoogde nieuwe collega. Tikkie overdreven misschien?
@Wim Ik beweer niet dat recruiters niks doen. Ik vraag me alleen af, of ze niet iets beters te doen hebben dan op de stoel van de beoogd leidinggevende te gaan zitten – want zo ervaar ik als werkgever het voorstel c.q. de aangedragen oplossing door auteur / recruiter.
Maar ja, als ik het allemaal goed heb begrepen zou “predictive team performance assessment” (klinkt goed, toch?) wel eens de heilige graal van recruitment kunnen zijn. Geweldig.
Ik denk dat zoiets veel beter op basis van big data profile analysis kan worden voorspeld dan met rollenspelen en / of assessments. Zie de uitstekende Tegenlicht-documentaire van maandagavond over Big Data: http://www.uitzendinggemist.nl/afleveringen/1375980.
hallo Wim,
Veel mensen zijn positief over medicatie. Ik absoluut niet! Wel is bewezen dat ADHD met goede voeding en bewust eten veel beter te “handelen” is: 60-70% van gedragsproblemen is via de voeding te elimineren.
Het stuk van Wim en de reacties lezende krijg ik de ‘ kriebels’ van hetgeen men onder ‘assessment’ verstaat, ik ben het dan ook grotendeels met de reactie van Ronny eens.
Laten we eens terug gaan naar de basis van recruitment:
Een hoofdtaak van een recruiter is analyseren. In eerste instantie het analyseren van de klantvraag, in tweede instantie de werkomgeving en in derde instantie (potentiële) kandidaten. Niets meer, niets minder.
Hoe goed die analyse is valt of staat bij de kwaliteiten van de recruiter. Ik ben van mening dat een recruiter minimaal over het vermogen moet beschikken om te kunnen ‘profileren’ (jawel, zo’n persoon zou net zo goed in een FBI-televisieserie kunnen passen) zodat hij/zij alle aspecten van een aanvraag van verschillende invalshoeken kan benaderen en dus ook Ronny als werkgever gerichte vragen kan stellen. Als je wil spreken over een assessment dan heb je hier de ruimte om dat zo in te vullen.
In het geval dat een aanvraag slechts summiere informatie betreffende de werkzaamheden, bedrijfsprofiel of bijvoorbeeld teamsamenstelling bevat (meestal weet een PO’ er niets van een afdeling af en zet deze gewoon de abstracte wens van een manager door) dan is het aan de recruiter om nadere uitvraag te doen. Doet een recruiter dat niet dan is dat in mijn ogen een wanprestatie.
Aan de zijde van het sourcen van kandidaten is een recruiter er ook niet 1,2,3 vanaf. Een beoogde kandidaat kan er op papier mooi uitkomen maar in de praktijk kan het een eersteklas hork zijn. Ook hier is ‘profileren’ of het ‘ in de huid kruipen van’ essentieel. Om als recuiter dan terug te vallen op een assessment of op diploma’s is vluchtgedrag.
Een half jaartje geleden heb ik aan de hand van een artikel on de NewYorkTimes geschreven over BigData en de voor/nadelen voor het recuitment model. Naar wat nu blijkt uit de resultaten van o.a. Google Coorporation is dat de bestaande methodieken veelal niet toereikend zijn om de beste kandidaat op de juiste plek te krijgen. Ja, velen zien dat niet zitten en dat is veelal gevoed door luiheid-, onwetendheid- of economisch winstbejag van de recruiter of de recruitclub. Laten we er geen doekjes om winden; iedereen kent de voorbeelden van ‘poppetjesschuivende concullega’s’ en iedereen roept dat zij dat nooit zouden doen.
Het grote kenmerk van deze nieuwe werkmethodiek is dat een recruiter verder kijkt dan alleen de aanvraag, in feite in de huid kruipt van de opdrachtgever en vervolgens exact hetzelfde doet bij de kandidaten. Alleen op dat niveau kan je (bijvoorbeeld door de analyse van extra curriculaire aspecten) bijvoorbeeld een perfecte match maken. Een goede recruiter neemt de tijd en matcht niet alleen op plaatje/plaatje:
http://www.nytimes.com/2013/04/28/technology/how-big-data-is-playing-recruiter-for-specialized-workers.html
Wat betreft ADHD geeft Wim al aan dat het kapstokken/hokjesprincipe een duidelijk teken van de hedendaagse maatschappij is en helaas hobbelen vele onwetenden daar maar klakkeloos achter aan. Hoe bizar is het dan ook dat ik jaren geleden een Directeur sprak die, op basis van zijn veronderstelde ADHD, in het hokje LBO was gepropt maar uiteindelijk met fantastische resultaten Nijenrode heeft gedaan en nu een topfunctie bekleed. De mening van de leraar, de resultaten van Cito (lees: assessment) en de roeptoeterij van latere recruiters hadden hem in dat hokje gedrukt en daar bijna gehouden. Door zijn grote intelligentie en zijn onuitputtelijke energie (ADHD? WTF!) is hij uiteindelijk op een goede plek terecht gekomen maar het had ook anders kunnen zijn….
Een assessment is slechts een tool om extra inzicht te verschaffen en deze uitbreiden binnen een volledig selectieproces (met het gevaar van een eenzijdige visie van een recruiter) is in mijn ogen dan ook absoluut een brevet van onvermogen.
Als een recruiter op eigen kracht niet een compleet beeld van de volledige situatie kan scheppen dan is deze de naam van recruiter niet waard. Let wel; je werkt met het grootste kapitaal, namelijk de levens en de toekomst van anderen.
Om mijn reactie af te sluiten een citaat van Einstein die, naar verluid, volgens de huidige maatstaf ook ADHD had: “Imagination is more important than knowledge. For knowledge is limited”….
@meeuwis dank, alleen begrijp ik niet waarom meer inzicht willen hebben een brevet van onvermogen kan zijn?
Ik begrijp de relatie tussen een assesment en ADHD niet Wim, daarbij zijn deze mensen juist vaak een verademing voor menig bedrijf, hun creativieteit, doorzettingsvermogen en vaak totaal ander inzicht kan bedrijven juist verder helpen. Iemand die flink ADHD heeft kan vaak de meest complexe vraagstukken oplossen, maar stuur hm niet naar de groothandel om paperclips te halen want de kans is dan groot dat hij/zij met paperbacks terugkomt!! :-)) en voor die assessments bestaan gelukkig trainingen om ze zo in te vullen zoals de recruiters dat willen. Ik zeg stel je als recruiter ‘puur’op. Waren recruiters maar honden; ‘die luisteren beter en zijn eerlijker dan menig mens!’:-)