De wondere menukaart van assessments

Stelt u zich eens voor. U bent werkgever of HR manager en overweegt een (potentiele) medewerker te onderwerpen aan een assessment. Hetzij vanwege een selectievraagstuk, hetzij voor het in kaart brengen van de potentie of ontwikkelmogelijkheden. U had er tot op dat moment nog niet eerder ècht mee te maken gehad. Vanuit uw netwerk heeft u positieve ervaringen vernomen. Dus: u wilt zo’n assessment een keer serieus proberen. In relatieve onwetendheid gaat u via Google op zoek naar een mogelijk bureau en een mogelijk assessment.

U stuit al snel op een selectieassessment, een ontwikkelassessment en een potentieelbeoordeling. Daar kunt u zich nog wel wat bij voorstellen. Zeker met de heldere en beknopte toelichting die u aantreft. Dan komen er ineens diverse varianten voorbij die u minder zeggen. Sales force assessment, mobiliteitsassessment, hybride assessment, spectrum assessment, top assessment, talent development assessment, executive matching assessment, talent scan, startersassessment, oefenassessment, reorganisatie assessment. Zo maar een greep uit het aanbod dat al snel komt bovendrijven. Vast nog niet compleet. Wilt u wel even kiezen uit deze wondere menukaart van assessments…..?

In de basis kan een assessment mijns inziens worden afgenomen in het kader van;

• een selectievraagstuk;
• het in kaart brengen van potentieel;
• het in kaart brengen van ontwikkelmogelijkheden.

Uitgebreid of beknopt. Voor een eigen medewerker of mogelijk aan te stellen medewerker. Qua testen en niveau afgestemd op de specifieke vraagstelling en functie. That’s it.

Het lijkt er soms wel op dat assessmentbureaus een soort rookgordijn willen optrekken. Of ze iets overzichtelijks onoverzichtelijk proberen te maken. Weinig klantgericht. Ergens juist misschien (goed) bedoeld om de klant een breed spectrum en uitgebreide menukaart in de wondere wereld van assessments te kunnen bieden. Willen etaleren ‘wat er allemaal wel niet mogelijk is’. Het werkt echter averechts. De klant wil zijn specifieke vraagstelling namelijk voorleggen aan een professional merken wij. Anders had hij wel kunnen volstaan met een of andere online vragenlijst. In ieder geval wil hij kunnen kiezen uit een helder en beknopt menu. Hij heeft immers een vraag in het kader van selectie, het in kaart brengen van potentieel of het in kaart brengen van ontwikkelmogelijkheden. Niets meer en niets minder.

Bij het opstellen van een verklarende woordenlijst blijkt al snel dat de genoemde assessments inderdaad zijn terug te voeren naar de eerder drie genoemde varianten.

• Sales force assessment: potentieelbeoordeling specifieke doelgroep (sales)
• Mobiliteitsassessment: ontwikkelassessment om in beweging te komen
• Hybride assessment: combi selectie- en ontwikkelassessment
• Spectrum assessment: selectie- of ontwikkelassessment voor kandidaten met een niet-Nederlandse culturele achtergrond
• Top assessment: selectieassessment (top)management
• Talent development assessment: ontwikkelassessment (vermeend) talent
• Executive matching assessment: selectieassessment (top)management
• Talent scan: selectie- of ontwikkelassessment om talenten in kaart te brengen
• Startersassessment: ontwikkelassessment voor jong talent
• Reorganisatie assessment: selectieassessment om te bepalen wie er kan blijven na de geplande reorganisatie.

Zoals uit deze korte, ongetwijfeld nog niet uitputtelijke, verklarende woordenlijst zal blijken, is alles terug te voeren naar de drie varianten waar ik mee begon. Ook hier geldt: ‘less is more’ en ‘keep it simple’. Ik sluit m’n verklarende woordenlijst af met een oefenassessment: …ja ja, het bestaat ècht! …..een assessment om je voor te bereiden op een ècht selectie- of ontwikkelassessment…….

Gaan HR dienstverleners in 2014 beter naar de klant luisteren? De klant wil namelijk een concrete oplossing voor zijn vraagstelling, die hij wil voorleggen aan een professional. Geen lijsten met een dienstenaanbod waarvan hij de inhoud ook nog eens moet raden.

Deze week starten we de landelijke wervingscampagne voor een Commercieel Manager NL Food voor Imtech. Gezien de landelijke commerciële eindverantwoordelijkheid, de complexiteit van de verkoopprocessen en het belang van de beursgenoteerde onderneming binnen de PMC Food & Feed, zal een assessment mogelijk onderdeel uit gaan maken van de procedure. We noemden het ‘gewoon’ een selectieassessment voor een zware commerciële positie. De klant begreep direct wat we bedoelden, wel zo makkelijk, ze klonken zelfs bijna opgelucht. Wie volgt?