Zijn bevlogen medewerkers duurzamer inzetbaar?

Heb je het over duurzame inzetbaarheid van medewerkers, dan praat je over het optimaal benutten van talenten. Maar ook over gezond en met plezier werken, nu én later. Wie zich van meet af aan inzet voor duurzame inzetbaarheid, voorziet in vitale en bevlogen medewerkers. Duurzame inzetbaarheid en bevlogenheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Bevlogenheid: passie en geestdrift

‘Wat een bevlogen mentor is die man!’ Als iemand zoiets zegt, dan zie je vast een gedreven en enthousiast persoon voor je. Maar wat verstaan we nu eigenlijk onder het begrip bevlogenheid? Bevlogenheid is een overkoepelende term voor de passie en de geestdrift waarmee mensen hun werk doen. Het geeft een mentale toestand aan, geen persoonlijkheidseigenschap. Bevlogen medewerkers krijgen energie van hun werk en doen hun taken vol zorg en overgave. Ze zijn betrokken en kunnen volledig opgaan in hun werkzaamheden. Bevlogenheid is daarnaast vaak gekoppeld aan een taak of specifiek onderwerp waarin iemand geïnteresseerd is. Zo kun je de ene medewerker niet blijer maken met een taak, terwijl de ander daar heel verdrietig van wordt.

Jouw uitdaging: ga tijdens het recruitmentproces op zoek naar taken en thema’s waar jouw kandidaten bevlogen van raken, zodat ze hier in hun werk een zo groot mogelijke rol in krijgen.

Hoe krijg je bevlogen medewerkers?

Duidelijk: bevlogenheid kun je dus beïnvloeden. Maar of een medewerker een klein beetje of heel erg bevlogen is, is afhankelijk van drie factoren:

• motivatie en tevredenheid;
• persoonlijke flexibiliteit;
• werkvermogen en balans.

Gemotiveerd en tevreden

Welke factoren zijn van invloed op de voldoening die iemand in zijn werk ervaart? Uitdaging en taakmotivatie om te beginnen. Ook de relatie met collega’s en de financiële beloning. Net als een gevoel van trots, binding met de organisatie en betrokkenheid. Ervaart een medewerker weinig motivatie of tevredenheid, dan is hij eerder geneigd ander werk bij een andere organisatie te zoeken.

Hoe flexibel is de kandidaat?

Oftewel: hoe is het gesteld met diens vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen in het leven om te gaan? Want daar gaat persoonlijke flexibiliteit over. We leven in een dynamische wereld, waarin zowel de eigen ambities als die van onze omgeving continu veranderen. Wil je dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven, dan is het belangrijk om al tijdens de recruitmentgesprekken aandacht te besteden aan de mate van flexibiliteit van de kandidaten. Kunnen ze goed met veranderingen omgaan? Eigenschappen als veranderingsgerichtheid, een gevoel van controle over de eigen situatie en zelfvertrouwen dragen bij aan persoonlijke flexibiliteit. Doordat deze eigenschappen beïnvloedbaar zijn, is het dus mogelijk om te werken aan persoonlijke flexibiliteit.

Draaglast en draagkracht

Werkvermogen en balans worden enerzijds bepaald door de draaglast van het werk, anderzijds door de draagkracht van de medewerker. Hoe zwaar iemand de draaglast ervaart, hangt af van belastende (werk)factoren, werkomstandigheden en werkinhoud. Wat daarbij ook belemmerend kan werken, zijn drukkende privéfactoren. Draagkracht wordt onder andere bepaald door talenten, competenties, persoonlijke flexibiliteit, gezondheid en privésituatie van de medewerker. Neem deze factoren dus zeker mee in de recruitmentfase. Stel dat een medewerker zijn taken als (te) belastend ervaart, dan komt dat zijn bevlogenheid niet ten goede. Het risico op uitval neemt daardoor toe, terwijl de kans op duurzame inzetbaarheid afneemt. Maar de taken moeten ook weer niet te weinig van de medewerker vragen, want dat kan verveling tot gevolg hebben. Met andere woorden: de draaglast moet ook niet te licht zijn ten opzichte van de draagkracht. Probeer dus inzicht te krijgen in de competenties van de kandidaat voor de perfecte balans!

Hoe duurzaam inzetbaar zijn jóuw kandidaten?