Wat hebben de magnetron en de Candidate Journey gemeen?

De gevolgen van de Candidate Journey, zouden moeten zijn als een maaltijd in een magnetron. Om twee redenen: Er dient namelijk iets ontdooid te worden en de werkwijze van een magnetron. Het opwarmen gebeurt namelijk van binnen naar buiten.

Laten we voor de casus iemand nemen die jou en jouw organisatie niet kent, die er nog nooit van heeft gehoord en jullie logo, diensten en missie ook niet kent. Er is dan sprake van een ijskoude ‘relatie’. Deze relatie dient dan langzaam opgewarmd te worden richting een climax. In dit hele proces bepaal je zelf hoelang het duurt en hoe warm het mag worden, net zoals dat bij een magnetron het geval is.

Online zie ik nog steeds veel werkgevers, die de relatie op de arbeidsmarkt nu te snel ‘praktisch’ maken. Een veelgebruikte call-to-action hierin is de ‘Solliciteer nu!’-methodiek. Zonde!

Daar waar de huidige arbeidsmarkt steeds meer aan het digitaliseren is, moeten we het menselijk aspect zeker niet onderschatten. Ik vind bijvoorbeeld dat we de mensen aan de hand moeten meenemen tijdens de reis naar jouw organisatie toe.

Laat die hand ook niet los, aangezien ieder mens anders is. Dit is natuurlijk symbolisch, maar zie het net als bij magnetrons, waar je bij de ene magnetron een knop moet indrukken, de ander automatisch opengaat en weer een ander via een hendel opengaat. Waar ligt bijvoorbeeld de behoefte van jouw doelgroep? Hoe open je met hen de relatie? Hoe start de reis?

Wat is de Candidate Journey?

De een denkt direct aan de verschillende touchpoints (contactmomenten), die de potentiële kandidaten ervaren. De ander doelt op de afwegingen tijdens het sollicitatieproces. Weer de ander heeft het over alle fases vanaf de ‘zichtbaarheid’ tot aan het ‘solliciteren-en-in-dienst-treden-van-de-kandidaat’. Kortom; de beleving ervan.

En ze hebben allemaal gelijk: al deze bewoordingen zijn onderdeel van de totale reis die een kandidaat maakt.

Candidate Journey kan een ietwat misleidende naam zijn. Niet alleen de sollicitanten, potentiële kandidaten, maar zelfs hun omgeving staan centraal. Hoe vaak heb jij iemand geattendeerd op een openstaande vacature bij een organisatie dat regelmatig op jouw radar verschijnt?

De eerste stap in de meeste reizen bestaat immers uit de – veelal benoemde – latente kandidaten. Het moment dat de ideale kandidaat zelf nog niet heeft overwogen of dat hij of zij bij jou in dienst wil treden, maar onbewust wel vatbaar is voor jouw Employer Branding, dat in dit geval overkoepelend is op de Candidate Journey.

Waar begin je?

Het is per persoon (lees: doelgroep) en per werkgever verschillend welke off- of online kanalen effectief kunnen zijn, voor iedere afzonderlijke fase binnen de Candidate Journey. In een volgende blog, zal ik je hierin meenemen.

Te vaak is het nog het geval dat werkgevers zich voornamelijk focussen op de quick wins, het ijskoud proberen in te vullen van de vacatures, maar vergeten ze hierbij de latent werkzoekenden niet? En zal het uiteindelijk ook niet invloed hebben op je uitstroom?

Het doel is dat organisaties en werknemers elkaar leren kennen, bij wijze van elkaar aardig gaan vinden en elkaar gaan vertrouwen. Binnen Recruitment hebben we nu ook letterlijk een directe lijn met al het talent en kunnen de uitkomsten hiervan ook inzichtelijk brengen. Door bijvoorbeeld je campagnes door te meten.

We leven in een tijdperk waarbij een organisatie eerst een digitale relatie en digitale reputatie dient op te bouwen, voordat er actie wordt ondernomen. Door middel van de campagnes kun je – als het goed is – inzien op welke manier en waar de meeste leads vandaan komen. Of het ook de juiste zijn,

Leer de kandidaat kennen en begrijpen, en pas jouw strategie hierop aan. De kans is groot dat jouw vacatures zichzelf zullen verkopen…

Het blijft een strijd om de aandacht van de kandidaten te winnen, een organisatie moet – linksom of rechtsom – toch blijven jagen, maar neem de stappen hierbij zorgvuldig, want waar op gejaagd wordt, dat rent weg…

Als werkgever – maar ook als bedrijf – krijg je de doelgroep in beweging, door een emotie te raken. Nou heb ik het niet over het slecht afhandelen van een sollicitatie of een slechte klantenservice, maar om de mensen positief te verrassen of de pijnpunten te benoemen en de oplossing te bieden. Bij een goede Candidate Journey staan de informatiebehoefte en emotie centraal, probeer hierop in te spelen.

Contentkalender

Blijf dit ook planmatig doen, bijvoorbeeld door middel van een contentkalender, want misschien zijn de kandidaten nu nog niet klaar voor jouw boodschap. Daarom heb je herhaling en follow-ups nodig. Dit wordt veelal in de Marketing gebruikt. Er wordt veel ingespeeld op inhaakmomenten. Denk bijvoorbeeld aan de Blue Monday van een aantal dagen geleden.

Traditionele marketing praat tegen mensen, in je Candidate Journey praat je met mensen. Het informeren versus enthousiasmeren. Dit kun je strategisch inplannen in diezelfde contentkalender.

Zoek de balans tussen de realiteit, de ambities en de beloftes die je doet. Gebruik hierbij ook échte werknemers, échte verhalen, relevante content en transparantie.

Indien de kandidaat heeft besloten om te solliciteren, overschat dan ook vooral de ‘opgewarmde’ kant niet. De processen en het interne beleid zullen veelal een leidraad zijn, maar kunnen ook genoeg mogelijkheden geven om ‘af te koelen’.

Sla ik nu te ver door in de metafoor rondom de magnetron? Ik zie het als de kracht van herhaling.

Met de juiste frequentie – en dit verschilt per organisatie en branche – zul je met de georganiseerde Candidate Journey, op een succesvolle manier direct effect hebben op de korte termijn, dat zal te zien zijn in de hires.

Het solliciteren of overpeinzen om van baan te wisselen, is namelijk een emotioneel proces. Kandidaten ervaren tijdens iedere fase – binnen de Candidate Journey – andere emoties. Er komen verschillende gevoelens voorbij, tijdens het doen van een sollicitatie.

De kans dat je een latent werkzoekende met slechts één uiting tot een sollicitatie zult verleiden is nihil. Hiervoor zijn vaak meerdere contactmomenten nodig.

Tijdens deze reis, komen de kandidaten in aanraking met jouw werkgeversmerk en worden ze, op den duur, getriggerd om te interacteren met de getoonde content. Uiteindelijk verwarm je – zoals de eerder benoemde magnetron – de kandidaten door de verschillende fases heen tot het einddoel van de Journey, een voorkeurspositie om bij jou te werken en dus te solliciteren. PING!