Functiedenken blokkeert de arbeidsmarkt

Veel van mijn cliënten ambiëren een carrièreswitch. Ze zijn niet gelukkig in hun huidige baan, omdat ze onvoldoende worden aangesproken op wat ze echt goed kunnen. Of ze zijn door eerdere loopbaankeuzes op een spoor beland dat hen geen perspectief meer biedt. Ze besluiten eindelijk werk te gaan maken van hun talent.

Carrièreswitchen is niet makkelijk. Wie over wil stappen naar ander werk krijgt te maken met obstakels op de arbeidsmarkt. De belangrijkste barrière is wat ik noem het ‘functiedenken’ bij werkgevers.

Als je het kunstje maar gedaan hebt

Werkgevers zijn doorgaans op zoek naar iemand met ervaring in (of kennis van) het werk waarvoor ze een vacature hebben. Iemand die het kunstje al gedaan heeft, die verstand heeft van de business of de juiste opleiding heeft gevolgd. Hij of zij is immers meteen inzetbaar, en hoeft niet eerst te worden opgeleid om de taken goed te kunnen uitvoeren.

Solliciteert iemand vanuit een andere achtergrond op de vacature, dan zijn de kansen om door de voorselectie te komen al bijzonder klein.

Natuurlijk zijn opleiding en ervaring niet onbelangrijk. Maar door de focus bij de selectie hier zo sterk op te richten maken werkgevers in mijn opinie een denkfout, om meerdere redenen.

Kennisveroudering

Kennis veroudert steeds sneller. Dus de know how die vandaag relevant is, is morgen alweer achterhaald. Bijzonder vreemd dus dat bij de selectie relatief nog zoveel waarde wordt gehecht aan de historie van een kandidaat. Je loopt als werkgever zelfs het risico dat je iemand binnen haalt die minder open staat voor nieuwe ontwikkelingen in het vakgebied. Of niet over de persoonlijke eigenschappen beschikt die onontbeerlijk zijn in de betreffende baan. Elke werkgever heeft wel eens aangenomen die op papier de perfecte kandidaat leek maar al na een paar maanden een enorme mis-match bleek te zijn.

Iemand is meer dan de functie

Sollicitanten zijn niet hun functie. Hun toegevoegde waarde wordt bepaald door veel meer dan alleen hun ervaring. Aangeboren talenten, persoonlijke eigenschappen en ontwikkelde vaardigheden spelen een veel grotere rol bij het succes in een baan. Door hier onvoldoende naar te kijken wordt veel potentieel talent gemist. In dit opzicht is het tekort aan docenten binnen het onderwijs een zegen. Het opent de deur voor talloze zij-instromers die op basis van hun soft-skills zeer gemotiveerd en geschikt blijken voor het vak en de sector enorm gaan verrijken.

Het gaat om inzetbaarheid 

Bepaalde ontwikkelingen of noodzakelijke reorganisaties kunnen de waarde van een functie en de bijbehorende ervaring opeens tot nul reduceren. De inzetbaarheid van de betreffende medewerker op een andere plek binnen of buiten de organisatie (en de hoogte van de kosten hiervan voor de werkgever) is dan voor een belangrijk deel afhankelijk van zijn of haar wendbaarheid en mentale flexibiliteit. Medewerkers die gewend zijn om verder te kijken dan hun eigen functie beschikken over deze eigenschappen. Ze zorgen zelf wel dat ze inzetbaar blijven, en dat is niet onbelangrijk in de huidige kort-cyclische arbeidsmarkt.

Soft skills in plaats van ervaring

Mijn oproep aan recruiters is om de opdrachtgever ervan bewust te maken dat kennis en ervaring van een kandidaat niet zaligmakend zijn. Soms is het beter iemand aan te nemen die weliswaar qua kennis nog moet worden bijgespijkerd, maar wel de juiste soft skills in huis heeft om te kunnen doorgroeien naar een excellente medewerker. Ongeacht de leeftijd! Zeker als het gaat om vacatures waarbij een tekort aan goede kandidaten is. Dan is de vijver toch al leeg gevist.

Selectiemethodiek

De vraag is wel of de traditionele werving- en selectiemethodes voldoende in staat zijn om uit een groot bestand van kandidaten de getalenteerde parels er uit te vissen. In dit verband is de aanpak van Unilever zeer interessant. Dit bedrijf gebruikt kunstmatige intelligentie om goede trainees te vinden. Sollicitanten voor de functie van trainee moeten eerst in meerdere rondes online diverse opdrachten uitvoeren die zijn gericht op soft skills, alvorens ze worden uitgenodigd voor een gesprek. Hierdoor weet het bedrijf talent te vinden dat vroeger nooit aan de oppervlakte zou zijn gekomen.

Rechte rug

Daarnaast vereist deze benadering een rechte rug bij recruiters. Werkgevers houden over het algemeen niet van risico’s. Aan de recruiter de taak om te laten zien dat een bredere blik op de arbeidsmarkt kan leiden tot instroom van gemotiveerde medewerkers die het verschil gaan maken.