Over gestructureerde selectie en online assessments

Effectieve selectie van nieuw personeel begint al bij het ontstaan van de vacature. Immers, door het zorgvuldig in kaart brengen van de vacature en het opstellen van een duidelijke wervingstekst, leg je feitelijk al de basis voor het latere selectieproces. Vanzelfsprekend sta je stil bij onder andere vakinhoudelijke vereisten, relevante kenniscompetenties, gewenste werkervaring, persoonlijkheidseisen en gedragsaspecten die noodzakelijk zijn om de rol met succes te vervullen. In het selectieproces wil je de gestelde criteria en voorspellers neutraal en objectief gaan meten.

Wat wil je eigenlijk meten?

Naast benodigde kennis en vaardigheden, zijn houding en gedrag belangrijke aspecten. Passend bij de functie, passend bij de kernwaarden van het bedrijf. De ambitie op de langere termijn van de kandidaat moet passen bij de situatie en hetgeen je kunt bieden. Mocht je potentie zien in een kandidaat die nog niet aan alle vereisten voldoet, dan wil je onderbouwd zicht krijgen op de ontwikkelmogelijkheden. Of iemand past binnen het team of de cultuur lijkt soms een inschatting, maar deze zie je natuurlijk het liefst concreet onderbouwd. Het beeld dat in een selectieproces ontstaat moet vooral consistent en betrouwbaar zijn. Zodra hierin iets niet lijkt te kloppen gaan de menselijke alarmbellen (over het algemeen) rinkelen.

Geschikt / ongeschikt?

De vraag lijkt o zo simpel. Je wilt gewoon weten of iemand geschikt is om de functie voor langere tijd met succes, plezier en enig gemak uit te oefenen. Ogenschijnlijk slechts een duidelijke conclusie op een simpele vraag: geschikt of ongeschikt? Het antwoord op deze vraag blijkt in de praktijk echter complex. Althans, als je alles wilt meten wat je wilt weten. Dit vergt een nauwkeurige aanpak, waarbij je in het hele proces je gevoel overigens niet moet uitschakelen.

Structuur en discipline in selectiegesprek

De oriënterende gesprekken die volgen op de selectie van cv’s vergen structuur en discipline. Breng vooraf een duidelijke structuur aan. De nodige structuur zal je niet alleen helpen de kandidaat te beoordelen, maar kandidaten ook onderling effectief te vergelijken. Sta vooraf nauwkeurig stil bij ‘wat je wilt weten, om dit tijdens het gesprek vervolgens te kunnen meten’. Blijf gedisciplineerd in het toetsen van de bepaalde criteria. Het gesprek zelf voer je uiteraard volgens de STARR methode (situatie – taak – activiteiten – resultaat – reflectie), hetgeen ondertussen bij zowel professionals en startende selecteurs bekend mag worden verondersteld.

Gebruik LSD en laat OMA thuis

Tijdens de selectiegesprekken is de verleiding vaak maar al te groot om enthousiast te vertellen over je bedrijf en de mooie vacature. Er zit zelfs vaak druk op de invulling van de vacante positie. Bewaak de agenda strak en geef de sollicitant de ruimte om zichzelf te presenteren èn geef jezelf de ruimte om te meten wat je wilt weten! Hierbij gebruik je LSD (luisteren – samenvatten – doorvragen) en laat je OMA thuis (oordeel – mening – advies). Tijdens de evaluatie beoordeel je pas definitief hoe je hetgeen je allemaal hebt gehoord moet waarderen en scoren.

Online assessment

Het online assessment heeft de afgelopen jaren aan terrein gewonnen. Grote testaanbieders als SHL, NOA, Pearson en Meurs spinnen hun garen. Mijns inziens terecht. De OPQ (Occupational Personality Questionnaire) is zo’n willekeurig maar bekend voorbeeld van een vragenlijst die een aantal aan werkgerelateerde persoonlijkheidseigenschappen valide meet. De voorspellende waarde (en dus toegevoegde waarde in selectie) ligt hoog. Een ander goed voorbeeld is de SOSIE 2nd Generation, primair gericht op het meten van persoonlijkheidskenmerken en (inter-)persoonlijke waarden. Er zijn nog vele andere voorbeelden en vragenlijsten die we dagelijks met plezier toepassen.

Blijf wel scherp bij de selectie van een online vragenlijst. De betere vragenlijsten kunnen slechts onder licentie worden afgenomen en beschikken tevens over een goede beoordeling van de COTAN. Er zijn ondertussen namelijk ook veel minder valide testen in omloop. Iedereen probeert zo een graantje mee te pikken. Het vinden van een deugdelijk online assessment is hierdoor al een selectieproces op zich.

Onderbouwde conclusie

Een goed online assessment zal je in ieder geval onderbouwd behoeden voor missers in het selectieproces. Een kandidaat met een lage behoefte aan onafhankelijkheid zal immers minder snel zelfstandig keuzes maken. Evenmin dat een kandidaat met een hoge prestatiemotivatie eentonig en praktische taken met succes uit zal voeren zonder ruimte voor eigen initiatief. Een leidinggevende binnen een commerciële organisatie met een lage dominantie die mensen minder graag overtuigt en snel nerveus raakt, zal het zwaar krijgen. Indien dit is vastgesteld door een valide test: tè zwaar.

Ongeschikt. Wel zo prettig om dit al vroeg in het selectieproces te weten. Het scheelt een aanstelling die je voortijdig moet afbreken of kosten van een volwaardig selectieassessment met deze kandidaat. Terugkijkend was het gevoel er ergens al wel tijdens het gesprek. Ook sommige antwoorden tijdens het gestructureerde interview stemden je niet helemaal tevreden. Nu weet je het echter zeker, want het is neutraal gemeten!

Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

Edwin Klomp has 31 posts and counting. See all posts by Edwin Klomp

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.