Recruiters zijn net mensen (93): Recruitment is de kunst van de meest geschikte kandidaat vinden en deze de beste noemen
Recruiters hebben het vaak over de beste kandidaat vinden. De war for talent! Prachtig, maar is dit realistisch? Kan een organisatie altijd de beste vinden? Is het geen momentopname? Wie bepaalt wie de beste is? Kan iemand die zelf niet de beste is, bepalen wie de beste is?
De beste is relatief. De meest scorende spits ter wereld, kan in een ander team maanden lang droog staan. De beste hartchirurg kan onder andere omstandigheden middelmatig zijn. Schoolresultaten zijn een belangrijke graadmeter, maar we kennen allemaal die briljante klasgenoot die weinig profijt heeft weten te halen uit dat hoge IQ?
Randfactoren bepalen voor in grote mate de kans op succes. Vaak liggen deze randfactoren buiten het bereik. Natuurlijk weten bedrijven en recruiters dat zij niet altijd de beste aannemen. Sterker, zij weten dat zij zelden de beste aannemen. Recruitment is sales. Recruitment is marketing.
Veel functieprofielen worden niet door HR, recruiters of hiringmanagers opgesteld, maar door marketing/communicatie medewerkers. Weten deze medewerkers precies wat er gezocht wordt? Begrijpen zij de problemen waar de hiringmanager mee worstelt? Het antwoord hoeft niet gegeven te worden. Zij houden zich daar niet mee bezig. Ze willen dat de vacature vaak gezien, doorgestuurd, geliket en natuurlijk dat er massaal op gesolliciteerd wordt.
Een vacature waarin je een middelmatige medewerker zoekt, is niet wervend. Wellicht kansrijker als je er vanuit gaat de gemiddelde kandidaat over voldoende zelfkennis beschikt. Maar dat is een ander (pijnlijk) verhaal.
Cv’s staan vol met clichés waarin kandidaten zich zo goed mogelijk profileren. Bedrijven doen net zo. Recruitment is sales. Recruitment is marketing. Bedrijven zoeken altijd de beste kandidaat. Iedereen weet hoe het werkt. En recruiters? Dat zijn net mensen.
Dag Wim, leuk artikel. Alleen begrijp ik die term “war for talent” nog steeds niet. Die wordt mijns inziens in HR-land te pas en te onpas gebruikt. Laten we eerlijk zijn: slechts een procentje of 5 van de beroepsbevolking is super talentvol. Daar zal 1 a 2 % van doorstoten naar de echte top. Net als in de sportwereld. Maar is dat waar recruiters doorgaans mee bezig zijn?
Ik zie om mij heen dat recruiters vooral op zoek zijn naar schaarse specialisten – en dan maakt het in de meeste gevallen helemaal niet uit of die super talentvol zijn of gewoon hun vak verstaan. Dat laatste is misschien nog wel beter, want die blijven waarschijnlijk langer aan de organisatie verbonden, als ze het maar naar de zin hebben.
Kortom: ga als organisatie en recruiter voor de vakman of – vrouw die zich verder wil bekwamen. En vergeet die hele war for talent – is immers klinkklare onzin.
Inderdaad Wim. De beste is maar relatief maar bedrijven willen mensen steeds vaker in hokjes plaatsen dus verzin je een alibi, imago of strijdkreet om hun bedrijf te ‘’branden’’. Kijk naar Coca-Cola. Jouw naam op het flesje geplaatst en je bent a life-time consumer en ook als toekomstig medewerker. Helaas zijn de meeste bedrijven niet zo creatief met taal en zeker al helemaal niet wanneer het om advertentieteksten gaat. Boring so to speak.
Bij alle grote bedrijven waar ik corporate recruitment deed heb ik nooit marketing of communicatie betrokkenheid gezien in het tekstvak. Ook HR en hiring managers deden geen duit in het zakje. De moderne recruiter moet dus creatief zijn, tekst en uitleg te verschaffen middels sprekende wervende annonces en in staat zijn verwachtingen te managen en dan positioneert de passende kandidaat zichzelf aan de poort. Kandidaten zijn namelijk nooit op! Daarna is het een kwestie van competenties inschatten en …persoonlijkheid maar oh jeh hoe kom je daar nu weer achter!
@CharlesSchuurman thanks, mooi verhaal: kandidaten zijn nooit op.
De meeste geschikte kandidaat is ook altijd de beste ! Misschien heeft een ander een hogere opleiding of meer ervaring maar als de gekozen kandidaat beter in het team past, een persoonlijkheid heeft die beter bij de organisatie past of whatever wat de keuze voor hem / haar bepaalt, dan is hij/zij (in totaal opzicht) toch “beter” dan de anderen !! Kwestie van goed een totaalplaatje matchen dus !
Vraag me af of je uit honderden kandidaten al bij voorbaat de beste of meest geschikte kandidaat kunt vinden, echt vinden dus! Een snelle schifting laat al veel kandidaten bij voorbaat afvallen op bepaalde criteria, wie zegt dat daar toch niet iemand bij zit die veel beter geschikt is dan degene die wordt verkoren?
Dat gedoe met beste of meest geschikte vind ik ook onzin, dat is vaak subjectief en helemaal niet te bepalen als niet iedereen gelijke kansen krijgt!