Recruiters zijn net mensen (90) Van Topper naar Tobber
Overkwalificatie. Een van de grote problemen voor oudere sollicitanten. Door jaren ervaring hebben ze veel praktische ervaring opgedaan en ook hun theoretisch bagage is uitstekend. Nu zitten ze helaas massaal zonder baan.
Bij gelijke geschiktheid kiezen bedrijven vaak voor een jongere exemplaar. Op termijn zal dit veranderen. Zeker als de economie aantrekt en er een structureel tekort aan arbeidskrachten ontstaat. Voor nu zit de hoog opgeleide oudere werkzoekende vooral thuis.
Deze oudere solliciteert niet meer op relevante posities. Elke baan met een acceptabel salaris is interessant. Motivatiebrieven waarin uitgelegd wordt dat men de ideale kandidaat is omdat alle kennis voorhanden is, belanden dagelijks in mailboxen van recruiters. In veel gevallen volgt een afwijzing. Meestal een standaardmail want eerlijk zijn mag niet. Lees, discrimineren mag niet. Hooguit positief. Hoe tegenstrijdig dat ook klinkt.
Waarom nemen bedrijven eigenlijk geen overgekwalificeerde mensen aan? Ze krijgen feitelijk meer voor minder. Twee belangrijke punten staan een aanname in de weg. Dat zijn afbreukrisico en groeivertraging.
Met afbreukrisico wordt bedoeld dat een medewerker die onder zijn/haar niveau werkt, gevoeliger is voor een betere aanbieding. Dat kan bijvoorbeeld zitten in een hoger salaris, uitdagendere taken, meer omvattende functie of een kortere reisafstand. Loyaliteit is een optelsom van loyaal en tijd gezien vanuit het perspectief van de gever.
Het tweede punt is groeivertraging. Een overgekwalificeerde medewerker verstoort het natuurlijke groeiproces van een afdeling. Wanneer ‘n manager een lastige taak te vergeven heeft, is de keuze snel gemaakt als een medewerker dat al eens gedaan heeft en het voor de andere een nieuwe taak is.
Overgekwalificeerde werkzoekenden doen er goed aan een baan op eigen niveau te zoeken. De kansen zijn groter en het negatieve aspect van weer een afwijzing wordt hiermee voorkomen.
Voor recruiters ligt hier een schone taak. Er ligt een gapend gat tussen iemand afwijzen op leeftijd in combinatie met overkwalificatie en een standaardafwijzing. Neem de moeite om de overgekwalificeerde een “compliment” te maken dat deze functie inhoudelijk geen uitdaging biedt. Dat dit hooguit een tijdelijk probleem oplost, maar dat er binnen afzienbare tijd een nieuw probleem ontstaat. Aandacht en begrip doen wonderen. Over enkele jaren hebben we de oudere overgekwalifeerde van nu, keihard nodig. Dat weet iedereen. En recruiters? Dat zijn net mensen.
De spijker op z’n kop! Pleidooi voor eerlijkheid kan ik alleen maar onderschrijven. Nog beter? Stap over de vermeende bezwaren heen en kies juist wel voor bewezen ervaring en kwaliteit. Dat kan een organisatie enorm verrijken.
Ed Roijers
Heb je weinig aan, aan zo een compliment, als iemand een ervaren, oudere medewerker met een hypotheek is….
@Wim, mooi opbeurend geschreven stuk. En ik hoop dat het in de toekomst weer gaat veranderen. Wat ik me alleen afvraag; overgekwalificeerde jongeren worden wel massaal aangenomen op lager gekwalificeerde functies. Kijk naar al die HBO-studenten, of jonge(re), overgekwalificeerde mensen die al wel werkervaring hebben, die maar niet aan de slag komen in hun vakgebied, maar wel worden aangenomen op b.v. administratieve functies, klantenservicefuncties etc.etc. Die hebben dan toch ook meer in hun mars, net zoals die overgekwalificeerde oudere werkzoekende (met een HBO-diploma b.v.) en is er net zoveel kans (misschien nog wel meer) dat zij bij de eerste mogelijkheid gaan overstappen naar een beter betaalde, uitdagender baan? En indien er dergelijke jonge(re) HBO-ers beschikbaar zijn voor een nieuwe klus in die functie, dan is de keuze door de werkgever toch net zo goed makkelijk gemaakt, in tegenstelling tot een MBO-er die daar werkzaam is b.v.? Veel oudere werkzoekenden willen net zo goed instromen op een lager betaalde baan met minder verantwoordelijkheid, ongeacht de bagage. NB, dit geldt net zo goed op een soortgelijke manier voor MBO-ers. Of begrijp ik het niet goed?
@Ella thanks en goed punt. Iets voor een volgende blog…
Het vreemde is dat ik tientallen vacatures zie die bol staan van de meest exotische eisen waaraan de kandidaat moet (kunnen) voldoen.
Dan twijfelt zelfs deze 60+er of hij de job wel aankan.
Toch maar solliciteren en dan komt het verrasende antwoord: u bent overgekwalificeerd.
Is het soms zo dat veel beschrijvingen van vacatures aleen daarom zo vol staan van dit soort eisen omdat het voor de betrokken recruiter(s) lekker aantikt als hij dure taal gebruikt en zijn opdrachtgever daar mee plukt in plaats van adviseert?
Leuk stuk, maar ik ben het met Ella eens. Het lijkt toch niet echt te kloppen. Het is een geruststellende gedachte dat die ervaren gequalificeerde medewerker, nog maar een paar jaar moet wachten en dan komt het heus allemaal wel goed. Keerzijde van het verhaal is dat de “oudere” medewerker tegen die tijd langdurig werkloos is, waardoor hij niet meer up to date is wat betreft kennis en kunde, dus dan raakt hij ondergequalificeerd. Weer een reden om hem aan de kant te laten staan. Tja, wat moet je dan???
En waarom die angst dat wanneer je zogenaamd overgekwalificeerd bent je dan over een paar jaar weer overstapt, waar ligt het probleem dan. In die jaren heb je wel een minstens 100% bijdrage aan het bedrijf kunnen leveren omdat je de kwalificaties al had. En je eigen kwalificaties ook minstens op niveau hebt weten te houden. Dus een echte win-win situatie. En Wie garandeert dat de jongere die in de functie moet groeien over een paar jaar wel blijft. De kans is groot dat deze dan ook uitgegroeid is en een nieuwe uitdaging zoekt.
Zelfs bij interim-opdrachten van 3-6 maanden speelt dit een steeds grotere rol. Want blijkbaar boezemt een goedgekwalificeerde interimmer ook te veel angst in…
Werkgevers, zet die angst opzij en pak die kans om kwaliteit en ervaring aan boord te nemen!
Wordt dit probleem niet door de Nederlandse pensioenwetgeving veroorzaakt?
Voor een “oudere” werknemer betaal je als werkgever al snel 20% meer pensioenpremie. Dit verschil tikt voor een werkgever stevig aan zelfs als de oudere werknemer voor een gelijk salaris als de “jonge” minder gekwalificeerde HBO-er aan de slag wil.
Het is grappig dat deze discussie telkens weer naar boven komt, als het niet zo triest was. Het is al heel lang zo dat men als te oud, over- en onder wordt gekwalificeerd. 30 jaar geleden, toen was ik 30, was ik al te oud voor bepaalde functies…Ik snap ook niet dat bedrijven geen gebruik maken, op een positieve , manier van de expertise die oudere werknemers te bieden hebben. Voor mij geldt bijv dat ik van vele markten thuis ben ( teveel voor sommige…) en eigenlijk gewoon een leuke uitdagende baan zoek tot mijn pensioen. Waarbij ik wel degelijk een bijdrage kan leveren aan de groei van een bedrijf maar ook jongeren mee kan nemen en opleiden. Als het gaat over een hogere pensioenpremie die werkgevers dan voor mij zouden moeten betalen…ze krijgen korting op de belasting. Leuke compensatie.
Zeer herkenbaar voor mij als oudere jongere op zoek naar een mooie klus of baan.
Wat me echter telkens weer opvalt, en dat lees ik ook in jouw stuk Wim, is dat we wachten tot het economisch beter gaat en een structureel tekort aan arbeidskrachten ontstaat. Ik ben positief ingesteld maar ik verwacht niet dat de verhouding van vraag naar arbeidskrachten en aanbod van banen beter wordt.
Terug naar recruiting: ik pleit voor recruiters die kandidaten en werkgevers op inhoud bij elkaar brengt. Leeftijd of overkwalificatie speelt dan geen rol. Kernwoorden voor een goede recruiter zijn volgens mij: Open, transparant, confronterend en met toegevoegde waarde voor zowel kandidaat als werkgever.
Ik daag alle recruiters uit: Toon meer lef!