Van Hoofd Personeelszaken tot HR Business Partner…

Functietitels zijn ook in de HR aan trends en evolutie onderhevig. Maar is dit nu alleen een kwestie van benaming of is de inhoud ook echt veranderd? En wat betekent dit voor de kwaliteit van uw HR? 

Voor wie al wat langer meeloopt in deze wereld, zoals ik, is de kakofonie van sommige functietitels een vermakelijk maar ook verwarrend geheel. Wie doet nu wat en wie is waar verantwoordelijk voor? Soms lijkt het duidelijk maar het verschil tussen een HR medewerker en HR manager is in de ene organisatie levensgroot en in de andere nauwelijks te benoemen. En bij een HR Business Partner zou je wellicht een strategische functie vermoeden maar toch zijn de taken verantwoordelijkheden vaak nog behoorlijk operationeel.

In ieder geval, al deze mensen houden zich bezig met het Personeel ofwel de Human Resources. Het is een tijdje mode geweest om het te hebben over Personeel & Organisatie maar die “O” bleek denk ik toch teveel omvattend te zijn. De strijd tussen lijn en staf over wie nu op het personeelsgebied waar voor verantwoordelijk voor is in ieder geval een eeuwigdurende met wisselende inzichten.

Hiermee hebben we wel de twee dimensies te pakken waarmee je naar de HR taken en verantwoordelijkheden kunt kijken. Is het strategisch, tactisch of operationeel? En waar in, of buiten, de organisatie liggen deze taken en verantwoordelijkheden?

HR-domein
Tot het HR domein behoren vele taken en verantwoordelijkheden. Per organisatie kunnen, bij toeval of doelbewust, grote verschillen zijn in de inrichting hiervan. De salarisadministratie (operationeel) ligt of centraal of extern bijvoorbeeld. Recruitment, ook operationeel, kun je eigenlijk zowel bij de lijn, centraal of extern tegenkomen. Het beoordelen (tactisch) vind je meestal bij de lijn maar de HR staf houdt doorgaans strak vinger aan de pols. Het opleiden (tactisch/strategisch) ligt echter vaak extern.

Zo kunnen alle HR taken en verantwoordelijkheden in de matrix ingeplot worden. Het kan voor de meeste organisaties geen kwaad om dit eens te doen. Veel zaken zijn historisch gegroeid of uit noodzaak geboren. En vooral in het MKB zien we nogal eens gaten vallen of ongewenste situaties, bijvoorbeeld de HR medewerker die al zijn tijd kwijt is aan de salarisadministratie en dus recruitment compleet moet uitbesteden.

Of er in uw organisatie een Hoofd Personeelszaken rondloopt of een HR Business Partner is dus feitelijk niet zo belangrijk. Wat wel van belang is door wie welke taken en verantwoordelijkheden worden uitgevoerd en of dit ook de gewenste situatie is. Hiermee kunt u de kwaliteit van uw HR zelf beïnvloeden en grip krijgen op uw HR domein. De kwaliteit van uw HR wordt dus niet bepaald door de functienamen die u in huis hebt maar of HR in staat is bij te dragen aan uw organisatiedoelstellingen. De kwaliteit van uw HR is daarnaast een belangrijke factor bij uw vermogen succesvol te zijn in de huidige en toekomstige arbeidsmarkt: uw arbeidsmarktconditie.

Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

Alex de Klerk has 62 posts and counting. See all posts by Alex de Klerk

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.