Doen HR en Recruitment volop aan leeftijdsdiscriminatie?

Al dan niet expres wordt er door recruiters en HR medewerkers zeer regelmatig in verhulde termen gediscrimineerd op leeftijd. Terwijl dit wettelijk verboden is. Waarom gebeurt dit?

Elke selectie betekent natuurlijk dat er mensen worden afgewezen, daar is niets mis mee. Het uitsluiten van mensen op relevante criteria is natuurlijk ook niet verboden. Een chauffeur zonder rijbewijs is geen goede chauffeur. Uitsluiten wordt pas discrimineren als dit gebeurt op ongeoorloofde criteria:  http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/discriminatie/verbod-op-discriminatie

Nu is het helaas zo dat er vaak na de schifting op harde criteria nog veel op zich dus geschikte kandidaten overblijven. Omdat deze selectiestap vaak lastig en bijzonder subjectief is worden steeds vaker al in de functietekst scherpe eisen geformuleerd om het aantal geschikte kandidaten te beperken. Op zich slim en verstandig maar hier gaan een boel recruiters denk ik op het illegale pad. Relevante en geoorloofde criteria mag, maar het uitsluiten op basis van leeftijd mag niet. En het stellen van een maximaal aantal jaren ervaring in een bepaalde functie is in mijn ogen niets anders dan leeftijdsdiscriminatie.

Steeds vaker zien we bij een functie de eis van bijvoorbeeld minimaal 3 en maximaal 8 jaar ervaring. En dat klinkt heel vriendelijk en logisch. Als je hierover gaat nadenken is dat helemaal niet zo logisch. Kun je teveel ervaring hebben in een bepaalde functie of vakgebied? “Enige jaren ervaring of recente ervaring”, dat begrijp ik. Maar niet meer dan 5 of 8 jaar?

Nee, de recruiter of vacature-eigenaar die dit soort eisen formuleert is lijkt mij heel bewust op zoek naar een bepaalde categorie kandidaten die zich uiteindelijk ontdaan van alle mooipraterij alleen maar laat definiëren op basis van leeftijd of salaris. Men wil de doelgroep tot 30 jaar met een aantal jaren ervaring maar niet te duur en te oud. En dan is het stellen van een maximaal salaris natuurlijk legitiem. Dat kun je ook gewoon benoemen en dat gebeurt ook regelmatig. Maar je doelgroep beperken op basis van leeftijd is verboden, hoe mooi je het ook verpakt.

Er zijn maar heel weinig functies te bedenken waar teveel ervaring een nadeel is. En volgens mij mag alleen de Overheid zelf nog discrimineren op leeftijd voor bijvoorbeeld Landmacht en Politie.

Wellicht heeft u als HR medewerker of Recruiter enige jaren ervaring in uw functie en bent u daarom waardevol. Maar pas op. Ook in uw beroep wordt teveel ervaring niet gewaardeerd en als u niet oppast valt u zelf al snel buiten de ideale doelgroep.

Wie mij geoorloofde redenen kan noemen voor het stellen van een maximale ervaringseis: ik hoor ze graag!

Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

Alex de Klerk has 62 posts and counting. See all posts by Alex de Klerk

8 gedachten over “Doen HR en Recruitment volop aan leeftijdsdiscriminatie?

  • 27/06/2014 om 08:50
    Permalink

    Hallo Alex,

    Volgens mij zijn er diverse omstandigheden waarin een teveel aan ervaring niet wenselijk is. Natuurlijk afhankelijk van functie en zwart/wit neergezet, terwijl in werkelijk veel grijs is :

    1.) Teveel vastgeroest in oude patronen, wat leidt tot discussie op de werkvloer: “Ik ben al jaren gewend het “zo” te doen”
    2.) Drijvend op ervaring dooft het vuur van ambitie, daarmee ga je de “oorlog” niet winnen
    3.) Ervaring wordt van ten onrechte al excuus gebruikt om zich niet verder te ontwikkelen (gerelateerd aan 2.)
    4.) In voorkomende gevallen moet je een (junior) manager beschermen door niet te zware mensen onder hem/haar aan te stellen

    In die gevallen waar het teveel aan ervaring een verkapte vorm van leeftijdsdiscriminatie is, ben ik van mening dat leeftijdsdiscriminatie vaak begrijpelijk is:

    a.) Door de opbouw van bepaalde CAO’s zijn personen boven leeftijd X gewoon te duur voor het beschikbare budget (want hogere pensioenpremie, misschien hoger salaris, andere leeftijd-gerelateerde arbeidsvoorwaarden)
    b.) cultural fit met bestaan team. Geen jonkie in een team van ouderen en vice versa
    c.) Uitstraling: Vind je in het promotieteam van het Veronica-blad of achter de receptie echt een dame van 56 acceptabel? Evenzo: Bij de deur van de disco wil ik een fitte, grote, vent van +/- 30 hebben staan (daar voel ik me als gast veiliger bij), in plaats van een 60-jarige of jonkie van 20.
    d.) kracht: de mogelijkheid om zwaar(der) lichamelijk werk te doen neemt gewoon af naarmate de leeftijd vordert

    Evenzo voor andere vormen van discriminatie: Ik wil liever geen uitingen van geloof op de werkvloer en al helemaal niet achter de receptie. We zijn een bedrijf, geen kerk. Dus inderdaad geen hoofdoekje. Ja, dat is gerelateerd aan het Islamitisch geloof…. Maar ik wil ook geen keppeltje, priestergewaad, brommerhelm, honkbalpetje of overdreven geloofsuitingen (groot kruis aan ketting, collega’s proberen te hervormen) op werkvloer of achter de receptie, waar een “Jehova-uiterlijk” of het radicaal tegenovergestelde: de minimale kledij van een paaldanser in een stripclub ook ongewenst is.

    Zo zal ik ook geen kandida(a)t(e) met Turkse roots aanbieden bij Grieks bedrijf. Of Servische roots bij Bosnisch, Israëlisch bij Palestijns, Protestant bij een Katholiek etc. etc. en vice versa.

    Dus ja: Ik recruit voor mijn klanten en voor mij zelf (hoewel al een jaar sabbatical) en discrimineer daar bij! Niet omdat ik neerkijk op enige vorm van geloof, leeftijd, kleur, sexuele voorkeur of wat dan ook (als je de baan aankan interesseert het me werkelijk geen ene fluit), maar omdat de bijkomende factoren niet wenselijk zijn of keihard niet passend zijn bij functie en/of bedrijf en/of cultuur.

    Dat is nu zo en zal zo blijven. En iedereen die anders beweert liegt tegen zichzelf, de klant en de sollicitant.

    Overigens zou ik zeer geholpen zijn als arbeidsvoorwaarden, loonhuizen en CAO’s een voortrekkersrol nemen bij het tegengaan van negatieve (en positieve!) discriminatie. Ken een waarde toe aan de functie, niet aan leeftijd, geslacht of afkomst. Dan hoef ik in ieder geval een stuk minder te discrimineren.
    Dat zal ook een hele goede stap zijn richting het oplossen van het probleem voor werklozen van 50+: Want natuurlijk zijn er heel veel functies waarin JUIST een bak aan ervaring of de wijsheid van de leeftijd wil, als het totale kostenplaatje maar wel passend is…

    Met vriendelijke groet,

    Dennis Kraak

  • 27/06/2014 om 08:55
    Permalink

    Terechte opmerkingen over discriminatie op leeftijd. Wel een kanttekening: jij geeft aan dat je eigenlijk niet te veel ervaring kunt hebben in je vakgebied. Ik durf te stellen, dat de toegevoegde waarde van nog meer ervaring voor 80% van de functies na een jaar of 6 tot 10 werkervaring voor een werkgever vrijwel nihil is.

    Als de totale salariskosten (incl. pensioenen en verzekeringen) voor een meer ervaren iemand veel hoger liggen, terwijl de toegevoegde waarde niet of nauwelijks hoger is, dan kun je op je vingers uittellen dat de werkgever bij (vrijwel) gelijke geschiktheid kiest voor de jongere sollicitant. Is gewoon een selectie op basis van prijs / kwaliteit. En dat laatste heeft niets, maar dan ook niets met leeftijdsdiscriminatie te maken.

    Wordt het niet eens tijd om een fundamentele discussie over demotie te voeren? Want daar ligt het echte probleem. Dan hoeven werkgevers en hun recruiters zich bij selectie van kandidaten niet meer in allerlei bochten te wringen.

  • 27/06/2014 om 10:18
    Permalink

    alvast bedankt voor jullie reactie. nog een paar aanvullende opmerkingen:
    – De groep met meer dan 10 jaar ervaring begint al bij 35-40 jaar: zijn die al vastgeroest en inflexibel?
    – meer dan 50% van de beroepsbevolking (en klanten) is ouder dan 45 jaar
    – in een hoop CAOs zijn salarissen gewoon gemaximeerd tot aanvaardbaar aantal ervaringsjaren

  • 27/06/2014 om 11:11
    Permalink

    Hoi Alex,

    In navolging (met het schaamrood op mijn kaken over de typo’s in mijn 1e reactie) van jouw aanvullende opmerkingen:
    – Een groep is naar mijn mening zelden tot nooit vastgeroest. Individuen zijn dat soms wel. Ik heb mensen ontmoet die op hun 22e al vastgeroest waren en mijn oma van 94 is nog een spring-in-het-veld. Echter, als ik als recruiter veel keuze heb, zal ik “educated guessing” en “boerenkool-statistiek” gebruiken, in het volle besef dat ik door een dergelijke generalisatie kans loop “diamanten” uit te sluiten. Ik kan het echter niet maken om mijn klant 15 CV’s te sturen en/of het is ondoenlijk (of in ieder geval niet wenselijk) 15 gesprekken aan te gaan. Ik zal dus keuzes moeten maken.
    – >50% beroepsbevolking is ouder dan 45 jaar. I know! Overtuig jij de werkgevers? Dan lever ik… De klant vraagt, ik draai. Heb jarenlang geprobeerd te prediken, maar daar gaat de schoorsteen niet van roken en ik moest wel een organisatie > 100 medewerkers draaiend houden.
    – CAO’s maximaliseren salarissen: Klopt, maar het % pensioenpremie stijgt naarmate de leeftijd stijgt (en niet zo zuinig ook!) en met een beetje pech heb je ook nog te maken met de zgn. :”oude-lullen-dagen” e.d. Ook de oudere werknemer, die helaas na 20 jaar dienstverband zijn/haar baan verloor, heeft in het vorige inkomen een “loyaliteitscomponent” verkregen. Vaak zijn deze mensen niet bereid voor 60% van hun laatst verdiende loon weer aan de slag te gaan, zelfs als dat meer is dan hun (WW)-uitkering. Oftewel: Door allerlei factoren is de oudere werknemer vaak gewoon duurder. Daarmee prijst men zichzelf uit de markt, omdat onvoldoende meetbaar is of die meerprijs ook terugkomt in meerwaarde. Of men valt daarmee buiten het beschikbare budget. Er wordt vergeten dat in alle omstandigheden de markt (lees: de werkgever) de waarde bepaald, niet de kandidaat (dus niet de leeftijd of ervaring). Daar hebben vakbond en wetgever m.i. te weinig oog voor.

    Maar goed, ook maar “my two cents”, ik wens iedereen een fantastische werkdag, -week, -jaar en -carrière.

    Met vriendelijke groet,

    Dennis Kraak

  • 27/06/2014 om 15:12
    Permalink

    Wat mij betreft gaat het niet om leeftijd, goede kandidaten zijn er in alle leeftijden. Maar als ik een vacature wil vervullen met een ambitieuze en ervaren kandidaat dan zoek ik een kandidaat met bv minimaal 3, maar maximaal 8 jaar ervaring in die betreffende functie. Dat heeft niets met leeftijd te maken. Als de kandidaat na 8 jaar in een vergelijkbare functie nog geen groei doorgemaakt heeft is mijn conclusie dat het aan ambitie of capaciteiten ontbreekt.

    Overigens merk ik in de praktijk juist veel meer discriminatie van jongeren door ouderen. Oudere managers of selecteurs die kandidaten spiegelen aan hun eigen loopbaan. Waarbij een stijlere curve niet geloofwaardig gevonden wordt.

    Groet,
    Ramon

  • 28/06/2014 om 15:27
    Permalink

    Wat te denken van de kreet: “gelet op de samenstelling van het team gaat de voorkeur uit naar een……..”
    Of het vragen naar ervaring met een afgeleide variant van bv SAP of AutoCAD wat speciaal ontwikkeld is voor dat bewuste bedrijf.
    De mooiste vind ik zelf: “gevraagd : verkoopster (m/v)” maar keiharde discriminatie is de eis dat je een schoolverlater wil terwijl uit de functieomschrijving blijkt dat je al wel moet beschikken over een aantal tools die je zeker niet in je schoolopleiding hebt geleerd.

  • 04/12/2014 om 00:32
    Permalink

    Ben geen HR medewerker of recruiter, maar ben er de afgelopen maanden aardig wat tegengekomen en ben vaker dan mij lief is afgewezen vanwege mijn leeftijd (39). Sommige keren werd dat gewoon openlijk gezegd, andere keren werd dit verpakt in vage bewoordingen en uiteraard waren er ook gewoon keren dat ik geen enkele reden heb gehad om aan te nemen dat mijn leeftijd een rol speelde.
    Ben niet ongevoelig voor het lastige parket waarin recruiters/HR medewerkers zich kunnen bevinden, zoals geschetst door Dennis Kraak, maar kan mij niet vinden in de genoemde rechtvaardigingen voor leeftijdsdiscriminatie.
    Leeftijd kan een indicator zijn voor heel veel van de genoemde rechtvaardigingen: vastgeroest, minder ambitie, niet ontwikkelbaar, geen cultuur-fit, uitstraling, fysieke gesteldheid, etc. De vraag is natuurlijk hoe sterk leeftijd als indicator is, of preciezer: in hoeverre je als recruiter/HR medewerker objectief in staat bent om dat in te schatten.
    Educated guessing of boerenkool statistiek wordt dat hierboven genoemd…vergetende dat HR medewerkers/recruiters net als alle andere mensen onderhevig zijn aan de ‘overconfidence bias’.
    In mijn ervaring werd het vaak gebruikt door recruiters/HR medewerkers om simpelweg niet verder te hoeven kijken. Dat maak ik op uit de follow up die ik altijd deed bij een afwijzing en uit hoe slecht men mijn CV daadwerkelijk bleek te hebben bekeken.
    Een andere vraag is of je leeftijd uberhaupt wel mag gebruiken als indicator. De wet zegt van niet. Snap dat je niet 15 CV’s op kunt sturen naar een opdrachtgever, dat betekent IMO dus: meer je best doen om toch effectief te selecteren op een manier die niet de wet breekt! Om 1 van de reacties hierboven te parafraseren: wanneer je als ervaren recruiter niet in staat bent om iets beters te verzinnen dan leeftijd om op te selecteren misschien ontbreekt het je dan aan ambitie of capaciteiten.
    Kan mij trouwens best voorstellen dat werkgevers bij gelijke geschiktheid kiezen voor een goedkopere kandidaat, maar in mijn ervaring vind leeftijdsdiscriminatie al plaats in een eerder stadium.
    Vond het verhaal van Dennis Kraak eerlijk en begrijpelijk en zoals gezegd kan ik me zeker verplaatsen in de lastige situate van recruiters/HR medewerkers wanneer opdrachtgevers nu eenmaal een wens hebben die niet of nauwelijks te realiseren is zonder leeftijdsdiscriminatie. Wat me alleen tegen de borst stuit is het gemak waarmee gelijk ook de verantwoordelijkheid voor leeftijdsdiscriminatie afgewenteld wordt van de recruiter/HR medewerker op de opdrachtgever. Ethisch net iets te makkelijk!

  • 11/06/2015 om 11:04
    Permalink

    Beste vrienden

    Bedrijven die aan leeftijdsdiscriminatie doen moeten dan ook maar geen geld willen verdienen
    aan oudere klanten.
    Oudere klanten creëer Uw eigen bedrijven, koop niet bij zulke bedrijven.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.