Selecteren op motivatiebrief en CV blijft nummer 1

Het selecteren van medewerkers blijft oneindig boeien. Zolang mensen het succes van organisaties nog in grote mate bepalen, zal dit ook nog niet veranderen. Een goed selectieproces is goud waard. Een misser kost veel geld, tijd en energie. Periodiek verrichten we onderzoek naar de actualiteit van diverse selectieprocessen. Dit keer bij een zeer divers gezelschap bedrijven, veelal geen klant. Wat blijkt? In het selectieproces scoort de brief-  en CV-selectie nog altijd een absolute nummer 1 positie. Werkzoekenden kunnen dus nog steeds makkelijk scoren door het toevoegen van een motivatiebrief. De conclusie lijkt logisch; je moet als werkgever of recruiter immers ergens beginnen. Anderzijds is de conclusie toch ook wel verrassend. Recruiters hebben immers de mond vol van alle moderne selectiemiddelen die we onderhand kennen. Wat kwam er verder naar voren uit het onderzoek dat we lieten uitvoeren naar de actuele toepassing van diverse selectiemethoden?

De beste zijn in je functie blijkt minder relevant

De resultaten van menig marktonderzoek vormen, al dan niet gewenst, een bevestiging van wat we al weten. Bij dit onderzoek niet; het ongestructureerde interview werd vanuit de praktijk namelijk aangemerkt als één van de beste voorspellers. Tevens werd het passen bij de (cultuur van de) organisatie en instelling verheven boven het uitblinken in de vacante functie. Coolblue schijnt in dit kader tijdens gesprekken zichzelf de vraag te stellen “zou jij een biertje met deze toekomstige collega willen drinken?”. Over bier gesproken; de selectiemethodiek van Heineken is in dit kader ronduit briljant!

Ongestructureerd interview populair

Het ongestructureerde interview werd nummer 2 daar waar het gaat om toegevoegde waarde binnen de selectie van nieuw personeel. Het is de vraag of het hierbij gaat om de beeldvorming of de persoon bij de organisatie past of dat de inhoudelijke zaken leidend zijn. Het risico op subjectiviteit ligt in ieder geval op de loer. Het gestructureerde interview werd derde. Nog steeds geen gedegen voorspeller, zeker niet gezien de bijbehorende tijdsinvestering, maar beter plaatsbaar. Het bevragen van referenties en de inzet van specifieke kennistesten werden respectievelijk 4 en 5. Aanbevelingen en onderschrijvingen op LinkedIn stonden buiten de top 15. Deze worden op dit moment qua waarde volgens mij dus wat overschat. Althans: bij de selectie van nieuwe medewerkers. Commercieel gezien ligt dit wellicht anders.

Speeddating op z’n retour

Het minst toegepast werden de webcamtest, seriousgaming en speeddating. Eerstgenoemde twee kunnen de komende jaren nog wel eens een opvallende opmars gaan maken. Sollicitanten hebben anno 2014 een steeds kortere aandachtsspanne en waarderen kortere interactieve testen. Bovendien moet ook een modern selectieproces bij de jongere generaties vooral ‘leuk’ zijn. Een opmars valt mijns inziens vandaar te verwachten. Speeddating, vooral populair in de uitzendsector en bekend geworden in de tijd dat grote ICT-bedrijven selecteerden in de showroom van autodealers, lijkt definitief op zijn retour. Misschien zegt het trouwens al wel genoeg dat je anno 2014 in Google bij ‘speeddating’ enkel nog op relatiesites en ‘leuke avonden met singles’ stuit…..

Online testing nog in kinderschoenen

Het online testen en online aanbieden van assessments zal de komende periode een grote vlucht nemen. Het geeft werkgevers in korte tijd een inkijkje in de persoon achter het CV. HR kan zich op deze manier bovendien beter als business partner en specialist profileren. Sollicitanten kunnen ook niet wachten tot het zo ver is. Zij willen graag meelopen in een selectieproces, maar dan wel op een moment dat het hèn past. Dat is de trend. Mobile devices zijn de levenslijn van met name de jongere generatie. Zij verwachten via deze weg dus ook ‘gewoon’ aan een selectieproces deel te kunnen nemen. Interactief en met een snelle terugkoppeling. Anders maar niet, dan kijken ze wel ergens anders. Hier ligt de uitdaging voor testuitgevers en assessmentbureaus. Ze kunnen er nu nog maar amper aan voldoen, terwijl de vraag exceptioneel groeit.

Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

Edwin Klomp has 31 posts and counting. See all posts by Edwin Klomp

3 gedachten over “Selecteren op motivatiebrief en CV blijft nummer 1

  • 30/06/2014 om 16:30
    Permalink

    Ik denk dat de motivatiebrief en CV ook altijd wel belangrijk blijven. Andere selectiemethoden kunnen echter goed als ondersteuning gebruikt worden en zo ook iemand vanuit andere invalshoeken beoordelen.

  • 21/07/2015 om 09:35
    Permalink

    Beste,

    Interessant artikel en heel herkenbaar in de praktijk. Helaas kan ik het filmpje niet afspelen. Kan ik dit via een andere weg zien?

    Vriendelijke groet,

    Sian van Belle
    HRM-adviseur Dimence Groep

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.