Recruiters zijn net mensen (82): Het afbreukrisico van de Te-Goede-Kandidaat

Betreden op eigen risicoRecruitmentlogica: Iedere financial is accuraat. Iedere sales gedreven en iedere marketeer communicatief vaardig. Geen enkele sollicitant is een solist en iedereen kan in teamverband goed  functioneren. Recruiters zoeken geen niet-loyale, onbetrouwbare medewerker die om 09:00 uur begint en om 17:00 uur naar huis gaat. Terwijl deze er toch genoeg rondlopen, maar dit terzijde.

Kandidaten voldoen graag aan profielen en werkgevers zoeken topkandidaten. Simpeler kunnen we het niet maken. Waarom worden kandidaten die voor 100% voldoen dan afgewezen?

De reden is afbreukrisico. Waarom zou iemand een stap terug doen qua salaris en loyaal blijven aan het nieuwe bedrijf als de markt aantrekt en er voldoende mogelijkheden zijn om een baan op het oude niveau in de buurt te vinden? Recruiters zoeken een loyale medewerker, maar zij weten heel goed dat loyaliteit een tijdelijk karakter heeft.

Tegenwoordig is het hebben van een baan een luxe. Noodzaak dus. Als deze essentie afneemt, verandert het perspectief en wordt loyaliteit gespiegeld aan de eigen situatie in plaats van aan de onderneming.

Werkgevers weten dit en handelen hier naar. Men zoekt iemand op het gewenste niveau en wil niet voor een dubbeltje op de eerste rang zitten. Hoe bijzonder dat ook mag klinken in tijden waar het dubbeltje alle kanten op wordt gedraaid. Hoe vervelend ook, overgekwalificeerd zijn is een oorzaak van de crisis.

Iedereen weet dat mensen in nood vreemde sprongen maken. Zeker geldt dit voor langdurig werkzoekenden en freelancers/zzp-ers met een minimaal vangnet. Begrip is zinvol en professioneel, maar neemt niet weg dat een te goede kandidaat minimale slagingskans heeft. Het afbreukrisico is te groot. Hoe aanlokkelijk het soms is. Ieder mens weet: Too good to be true is not true! En recruiters? Dat zijn net mensen.

Wim van den Nobelen

Recruiter Strictly People (Management, HR & Finance), Sollicitatiecoach & Nobelist (in al mijn dienstverlening bepaalt de klant zelf de waarde).

Wim van den Nobelen has 146 posts and counting. See all posts by Wim van den Nobelen

14 gedachten over “Recruiters zijn net mensen (82): Het afbreukrisico van de Te-Goede-Kandidaat

  • 17/06/2014 om 14:20
    Permalink

    Herkenbaar stukje. Alleen ontbreekt de oplossing. Signaleren is prima, maar hoe anticipeer je erop. De recruiter heeft maar een beperkte tijd, de volgende vacature wacht al. Hoe kom je toch in de schijnwerper.

  • 17/06/2014 om 20:14
    Permalink

    @J.lohmann vrij simpel maar niet leuk. Voldoe je voor 100%, misschien zelfs wel vanaf 90%, kun je beter niet meer solliciteren.

  • 18/06/2014 om 11:03
    Permalink

    Ik denk dat de reden ook schuilt in onkunde/knulligheid: ik heb kandidaten die een stap terug willen doen door bv gezinssituatie (mantelzorg, ga ik ook meer mee te maken krijgen), verschuiving van ambities (ik hoef geen eenverdiener meer te zijn, mijn partner is gaan werken bijvoorbeeld), mislukken van eigen zaak, etc.etc.. Jij kent er vast ook een paar. Punt is: mensen hebben soms verdomd goede redenen om te solliciteren maar hiervoor is geen/weinig oog c.q. draagvlak.

  • 19/06/2014 om 14:51
    Permalink

    Ik ben het helemaal met Jeroen eens. Ook ik wil een stapje terug doen door een bepaalde situatie, maar mijn werkverleden blijft me achtervolgen in de categorie ‘te zwaar’. Ook al probeer ik dit in een brief en/of telefoongesprek duidelijk te maken dat dit een bewuste keuze is. Blijkbaar blijft men toch bang dat je na een korte tijd vertrekt.

  • 19/06/2014 om 20:21
    Permalink

    @Marco Ligt het probleem hierbij dat iedereen die een stap terug wil doen wel een “verhaal” heeft waardoor de geloofwaardigheid afneemt?

  • 20/06/2014 om 10:33
    Permalink

    Allemaal logische reacties en verklaringen. Wat ik bovendien zeer schrijnend vind is dat je bij een bureau nogmaals moet uitleggen waarom je een stap terug doet. Helemaal “prettig” wordt het wanneer je na al je pogingen nog steeds noodgedwongen aan de zijlijn staat en je dan een opmerking naar je hoofd krijgt geslingerd dat je wel erg lang buiten het arbeidsproces bent geweest. Hoe ga je daar dan mee om?

    Soms bekruipt mij het gevoel wel eens dat de bureau’s eenvoudig weg “vergeten” om daadwerkelijk te luisteren naar het verhaal achter de kandidaat.
    Je doet toch niet voor niets de keuze, maar je wordt er bijna iedere voor gestraft.

  • 20/06/2014 om 10:43
    Permalink

    @Margot Voor de meeste W&S bureau’s vertegenwoordig je een (financiële) waarde. Hoe oprecht en betrokken ze ook zijn, uiteindelijk moet er geld verdiend worden.

  • 22/06/2014 om 09:14
    Permalink

    Wim,
    Leuk dat dit onderwerp geadresseerd wordt. Ik ben er net een discussie over gestart op Linkedin. Daarin is mijn invalshoek “langer werken”
    Loopbanen worden verlengd. Het is (op papier) normaal geworden dat er veel langer gebruik gemaakt wordt van het aanwezige talent op de arbeidsmarkt. Is de mindset van bedrijven al voldoende is ingesteld op het aanbod van senioren op de arbeidsmarkt? Dit in het licht van de vraag of iedereen wel wil of kan blijven werken op basis van steeds maar meer uitdaging en verantwoordelijkheid.
    .
    Ik kan mij zeer goed voorstellen dat men boven een bepaalde leeftijd niet meer kan opbrengen wat men in het verleden kon. Die grens ligt voor iedereen anders.Daar is naar mijn idee geen regel voor te geven. Dat voelen mensen zelf het beste aan.
    .
    Een van de consequenties van langer werken is naar mijn idee dat loopbaanpaden anders vorm (zouden kunnen) gaan krijgen. Afbouwen zou een “normale” optie moeten kunnen zijn.
    Dat betekent onder andere dat het “normaal” moet zijn om sollicitanten in overweging te nemen die op papier “beneden hun niveau” zouden komen te werken. Dan hebben we het over kandidaten die op basis van eerdere werkervaring “overgekwalificeerd” zouden zijn.
    Ik begrijp heel goed dat bureau recruiters een boterham moeten verdienen. Daar zit naar mijn idee geen knelpunt. Een goede consultant draagt de beste kandidaten voor. Daar is meestal best ruimte voor kandidaten die net even “anders” zijn. Daar zit ook net de toegevoegde waarde van de externe recruiter.
    Het gaat naar mijn idee veel meer om de vacaturehouders. Zijn die in staat om bij het vinden van de juiste kandidaat zich open te stellen voor kandidaten die niet in het standaard plaatje passen. Corporate recruiters kunnen naar mijn idee wel wat meer doen. Op zijn minst kennis nemen van de argumenten van de kandidaten om “onder hun niveau” te solliciteren.
    Dat brengt mij op het laatste punt. Personal Branding. Kandidaten die hun ambitie bijstellen zouden beter moeten nadenken over de wijze waarop ze zich positioneren en hoe ze zich presenteren.Daar zijn zeker stappen te maken.
    Tot zover mijn gedachten bij dit naar mijn idee maatschappelijk bezien actuele punt.

  • 22/06/2014 om 10:31
    Permalink

    @Alexander dank voor de reactie en andere kijk op de zaak. Dat het een maatschappelijk actueel punt is, mag duidelijk zijn. De vergrijzing klopt heel hard op de deur.

  • 22/06/2014 om 16:17
    Permalink

    @Wim: “Hoe vervelend ook, overgekwalificeerd zijn is een oorzaak van de crisis.”
    Niet mee eens: Overgekwalificeerd zijn is een gevolg van – (in mijngeval) – door gedreven zelf-ontwikkeling heel veel eigen en aangeboren talenten hebben ontplooid – in combinatie met een veel te nauwe kijk daarop door hrm, recruiters en werkgevers.
    >
    Men wil tegenwoordig alleen nog maar single-minded, single-track, weg-werp-werknemers (a la het Mc Donalds arbeidsmodel) die maar 1 kunstje tegelijk kunnen en mogen doen.
    Is dat niet zonde van al hun andere talenten die ze ook in huis hebben? Ik vind van wel…
    >
    Op het moment dat je de mensen in je bedrijf de kans om zich daar verder te kunnen ontwikkelen, groeit hun loyaliteit naar het bedrijf vanzelf mee. “What comes around goes around” en dat kan voor beiden partijen een langdurige win-win-win-relatie opleveren.

  • 26/06/2014 om 13:21
    Permalink

    Too good to be true, lees ik altijd als: iemand verkoopt knollen voor citroenen.
    Als iemand écht onder zijn ervaringsniveau wil werken dan speelt er iets anders.
    1. durft een recruiter iemand voor te dragen waarmee een organisatie ook als de economie aantrekt op een heel ander niveau verder mee kan?
    2. Durft een manager, voor wie een recruiter aan de slag is, iemand aan te nemen die meer in huis zou kunnen hebben dan de manager zelf? Kan de manager de switch maken om een superkandidaat te zien als iemand die de afdeling en daarmee het bedrijf sneller te upgraden?

    Misschien is het zaak dat een sollicitant die heel veel in huis heeft op een andere manier de arbeidsmarkt gaat benaderen. Ik kan me niet voorstellen dat een directeur van een organisatie niet gevoelig is voor superkandidaten. Zou toch zonde zijn als een recruiter die voor een bedrijf aan het zoeken is meewerkt aan het klein houden van de organisatie.

    Benader je volgende baan alsof je een eigen onderneming hebt: http://www.bbpublishers.nl/je-tweede-carriere-workshop/

  • 18/07/2014 om 09:36
    Permalink

    Waarom op voorhand al concluderen bij sollicitanten die hoger opgeleid en/of meer ervaring hebben dan wordt gevraagd dat er sprake zal zijn van afbreukrisico. Uit menig artikel. o.a. gedeeld op deze site, blijkt dat er sprake is van een grote kans op mismatch bij het selecteren van kandidaten. Wordt dit misschien niet mede veroorzaakt door op basis van deze vooronderstelling kandidaten niet uit te nodigen.

    Wie anders dan de kandidaat kan zelf het beste beoordelen of zij/hij snel op het bedrijf of functie uitgekeken zal zijn en, daarbij, wat is snel. Een oudere werkzoekende zal zich vaak voor een veel langere periode, naar ieders volle tevredenheid, aan een bedrijf verbinden dan een jongere carrièremaker. Dus hoezo afbreukrisico?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.