Van Waldkorn naar afbakbrood: 5 vraagtekens binnen recruitment

Als buitenstaander kun je je verbazen over gewoontes van anderen. Dat maakt vakantie en ‘Help, mijn man is klusser’ zo leuk. David Uijl overweegt om te starten als recruiter en hij nam een kijkje in onze branche. Zijn ervaringen deelt hij op RecruitingRoundtable.nl.

In elke baan tot nu toe heb ik selectiegesprekken gevoerd. Niet zo vreemd, want in een ver verleden heb ik Personeelwetenschappen gestudeerd. Daarom doemde enkele maanden geleden opeens het idee op om recruiter te worden. Een flink aantal bureaus biedt een franchiseformule aan, dus ik heb een rondje langs de velden gemaakt. Ik stuitte op vijf gebruiken, die grote vraagtekens opriepen.

  • Iedereen werkt op basis van no cure no pay. Dat is vreemd. Je gaat uren draaien, soms wel richting de 100 uur, om er vervolgens achter te komen dat je niets verdiend hebt. Dat betekent dat je die uren over de rug van andere klanten moet terugverdienen. Het lijkt aantrekkelijk, maar jouw klant weet ook dat hij de mislukking bij jouw concurrent betaalt.
  • De meeste aanbieders werken niet exclusief. Dat betekent dat ze in een race stappen, vaak pas als de vacature al online staat, en zo snel mogelijk proberen te scoren. Van een relatie met de opdrachtgever is geen sprake. Contact gaat telefonisch en per fax.
  • De dienstverlening is gebaseerd op zo snel mogelijk drie kandidaten aanleveren die misschien wel eens geschikt zouden kunnen zijn. Dat zijn dus drie BigMacs in plaats van één lekkere maaltijd. Zij vissen allemaal in die ene database van Otys. Extra tijd investeren in LinkedIn, Google, andere social media of hun netwerk zit er niet in.
  • De fee is uiteindelijk een percentage van het bruto jaarsalaris. De klant weet dus niet wat hij gaat betalen en de recruiter weet niet wat hij gaat verdienen. Dat werkt niet erg motiverend. De kandidaat kan dus de deal maken of breken.
  • Verder wordt de selectie bij de opdrachtgever neergelegd, maar mag er pas gefactureerd worden na de proeftijd. Kortom, hier wordt een factor geïntroduceerd die essentieel is, maar waar de recruiter geen invloed op heeft.

Stel je voor dat een bakker zo te werk zou gaan. Je betaalt alleen voor het brood dat je thuis ook echt opeet. Je mag het brood onbeperkt terugbrengen en een brood bij een andere bakker halen, want je hebt er toch nog niet voor betaald. De kans op retouren is erg groot, want het meeste brood is nog klef van binnen. De prijs wordt uiteindelijk bepaald door een percentage van de waarde van het broodbeleg.

Recruiters hebben nogal wat veren moeten laten de afgelopen jaren. Je zou verwachten dat deze manier van werken onder druk van de crisis tot stand is gekomen. Maar al mijn gesprekspartners verzekerden mij dat “het zo al 30 jaar gaat”.

Volgens mij wordt het tijd voor een nieuwe oven, ander meel en afrekenen in de winkel. Het wordt even wennen voor de klant, maar wacht maar tot hij zijn eerste hap heeft genomen.

David Uijl

David Uijl (1973) was jarenlang ondernemer, totdat hij besloot de carrièreladder in loondienst te bestormen. Hij klom op tot directeur bij de Kamer van Koophandel en is nu klaar voor hoofdstuk 3 in zijn loopbaan.

David Uijl has 2 posts and counting. See all posts by David Uijl

6 gedachten over “Van Waldkorn naar afbakbrood: 5 vraagtekens binnen recruitment

  • 14/05/2014 om 11:10
    Permalink

    @David goed stuk, mooie analyse. Wij gaan misschien nog wel een stap verder, als je het één dimensionaal bekijkt. Wij hanteren geen fee, de klant bepaalt wat het waard is. Wij hebben geen contracten en alles wat we afspreken staat simpelweg in een mail. Wij besteden uren werk zonder zelfs te weten of de klant ons überhaupt wel een fatsoenlijke beloning geeft bij succes. Laat staan bij geen succes. En waarom? Zou het niet prachtig zijn als jij zelf mag bepalen wat iets waard is? Wat je wil betalen voor dat Waldkorn? Voor dat afbakbroodje? Wij wel. Daarom dus. Geen nieuwe oven, maar een nieuw recept dus.

  • 14/05/2014 om 11:48
    Permalink

    Prima stuk, en blij een medestander te vinden binnen de branche.

    Gelukkig zijn er nu ook online recruitment organisaties die de macht bij de kandidaat leggen en anders werven. met videovacatures en niet op basis van No cure no Pay. dit systeem moet stoppen. de gemiddelde recruiter van een werving en selectie organisatie heeft geen enkel nut naar hun klanten toe. Ze doen werkzaamheden die online goedkoper en beter kunnen.

  • 15/05/2014 om 11:34
    Permalink

    Goed stuk David, ik ben het echter niet met je eens. Hier kort mijn reactie.
    No cure no pay: Prima. Alleen verdienen aan kandidaten waar de ondernemer iets aan heeft.
    De ondernemer betaalt daar graag voor, scheelt de ondernemer veel werk. Als recruiter ga je daarom ook heel gericht te werk anders wordt het een karig bestaan.
    Niet exclusief: Dat is prima. Ieder bureau zou de juiste kandidaat kunnen vinden, dus waarom exclusief ?
    Snel 3 kandidaten aanleveren ? Welnee, als je goede kandidaten hebt bied je ze aan. Heb je die niet dan doe je even niks, zo simpel is het. Dan gun je het een collega bureau, prima toch !
    De fee: De klant weet prima wat hij gaat betalen, een % van het salaris wat hij aan salarisniveau met je als recruiter heeft besproken. Dat kan iets meer of minder zijn, maar daar hangt het niet van af.
    Wanneer factureren ? dat spreek je goed af en je zorgt dat het in redelijkheid wordt ingevuld.
    Samengevat: prima systeem, je werkt doelgericht en wordt alleen betaald voor de juiste kandidaat.
    Dat is je werk en niet maar kandidaten aanbieden. De relatie met de ondernemer/organisatie is intensief en goed. Als recruiter zorg je dat je de juiste informatie van het bedrijf krijgt, begeleid je sollicitatiegesprekken en weet precies wat de vacature inhoudt en wat de juiste kandidaat moet kunnen en kennen. Mooier kunnen we het niet maken !

  • 15/05/2014 om 11:35
    Permalink

    Gelukkig werk ik bij een bureau (met + 700 consultant internationaal) dat kiest voor een lange termijnrelatie met de klant. Wij willen toegevoegde waarde bieden, de strategie écht begijpen en dus daarmee gepaard gaand retained betalen, exclusiviteit en alleen selectie met assessment (anders kan je geen potentieel bepalen en weet je gewoon niet of iemand het echt goed gaat doen). Dat betekent dat je dan alleen klanten krijgt die human Capital ook echt zo zien en die goed personeel zien als key factor ipv een als een noodzakelijke kostenpost. Per saldo zijn deze bedrijven veel goedkoper uit met de kwalitatievere bureaus omdat de match echt inhoudelijk klopt en niet toevallig, er inzicht is hie iemand zich laat aansturen en motiveren waardoor het verloop veel lager is en de toegevoegde waarde van de kandidaat dus veel hoger (laat staan wat voortijdig afscheid kost). Als iemand een jaar langer blijft levert hij nogal wat meer op, de investering van inwerken ligt immers aan het begin.

    Wat mij betreft is veel van bovenstaande dus in de praktijk niet herkenbaar omdat we zo niet werken. Het feit dat er nog veel grote jongens wel zo werken (YER, Michael Page, Hays) geeft wel aan dat er nog steeds naar veel commodity gezocht wordt vanuit de markt. Snel, goedkoop en kwaliteit van ondergeschikt belang. Gezien de vweer veranderende arbeidsmarkt zal dit niet lang meer succesvol blijken…..

  • 19/05/2014 om 13:15
    Permalink

    Wat een leuk stuk heb je geschreven! De vergelijking met een brood kopen bij de bakker komt voor mij wel aardig overeen met hoe ook ik naar de huidige dienstverlening kijk.
    Goed om te lezen dat wij na ons gesprek op één lijn zitten!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.