Recruiters zijn net mensen: (79) Niets is wat het lijkt

Niets is wat het lijktEen onderdeel van recruitment is de referentiecheck. Althans, dat zou het moeten zijn. De arbeidsmarkt is overspannen, maar toch zijn bedrijven blij als ze iemand gevonden hebben. Een referentie kan alleen maar roet in het eten kan gooien. Liever lui dan moe?

Naast de referentiecheck is er ook het antecedentenonderzoeken en de “verklaring omtrent het gedrag”. Om snel het verleden van een sollicitant na te gaan, is een referentiecheck echter de makkelijkste optie. In de rechtspraak geldt dat één getuige geen getuige is en zo werkt het ook met referenties. Maar welke referenten benader je?

De meest recente en die waar de ervaring dicht ligt bij wat de kandidaat nu moet gaan doen. Twee telefoontjes kunnen een schat aan informatie opleveren. Soms te veel informatie!

De referentiecheck is meestal een laatste actie voordat het contract getekend wordt. Mocht daar iets onverwachts, negatiefs dus, uitkomen, komt er geen handtekening en daarmee geen contract. Je kunt de referentie checken als de kandidaat gestart is, maar of dat fair is?

Nu staan niet alle kandidaten te trappelen om een referentie af te geven. Zeker in de gevallen waar men met slaande deuren en rechtzaken is vertrokken, zullen kandidaten huiverig zijn deze te geven. De praktijk laat zien dat dit vaak uitstekende referenties zijn. De referent is professioneel genoeg om een objectief oordeel te geven over de ex-collega. De problemen van vroeger zijn immers opgelost en de pijn is geleden.

Kandidaten die makkelijk referenties afgeven, kunnen zichzelf overschatten. Het plafond wat bereikt is en als reden geldt voor het vertrek, kan wel eens lager liggen omdat de persoon in kwestie minder goed is dan deze denkt. Toch prettig als een referent dit aangeeft. Niets is namelijk wat het lijkt.

Iedereen weet dat als het too good to be true is, het meestal ook niet waar is. Ieder mens heeft daar ervaring mee. En recruiters? Dat zijn net mensen.

Wim van den Nobelen

Recruiter Strictly People (Management, HR & Finance), Sollicitatiecoach & Nobelist (in al mijn dienstverlening bepaalt de klant zelf de waarde).

Wim van den Nobelen has 146 posts and counting. See all posts by Wim van den Nobelen

13 gedachten over “Recruiters zijn net mensen: (79) Niets is wat het lijkt

  • 22/04/2014 om 10:26
    Permalink

    Niets is inderdaad meer waardevol dan een gedegen referent. Al is jouw kandidaat nog zo uitstekend zichzelf in staat te verkopen, “jij moet jezelf nooit knollen voor citroenen laten verkopen”

  • 22/04/2014 om 12:21
    Permalink

    Hoe iemand functioneert, is heel erg afhankelijk van de omgeving (bedrijfscultuur en collega’s). Referenties zeggen dus alleen iets over die bepaalde situatie. Persoonlijk vind ik dat een opdrachtgever zelf een beoordeling van de sollicitant moet maken in bijvoorbeeld een proeftijd. Dan kan hij/zij in de nieuwe omgeving wellicht wel goed functioneren…

  • 22/04/2014 om 15:30
    Permalink

    @Minka thanks

    @Teun Bedoel je dan geen referentie wel proeftijd, of beide of eerst proeftijd en aan het einde referentie?

  • 22/04/2014 om 21:54
    Permalink

    Een aantal van mijn referenties staan al in mijn profiel, wel zo makkelijk en vooraf al leesbaar.

  • 23/04/2014 om 13:30
    Permalink

    @Henri Dank, mooi, maar staan ook de “slechte” of “”risicovolle” erbij?

  • 23/04/2014 om 14:55
    Permalink

    Je kunt referenties checken maar je moet er bij stilstaan dat dat situationeel is. Een eigen inschatting tijdens de proeftijd kan dit beeld vervolgens bevestigen (of ontkrachten). Dus beide.

  • 23/04/2014 om 15:10
    Permalink

    @Teun I agree, punt blijft dat je maar 1 kandidaat een proeftijd geeft. Wellicht is een meeloopdag toch wel een mooie tussen optie. Probleem is dan weer dat je huidige werkgever dat waarschijnlijk niet waardeert.

  • 23/04/2014 om 15:23
    Permalink

    Hebben referenties nog toegevoegde waarde dan?

  • 23/04/2014 om 20:57
    Permalink

    @Jeroen Natuurlijk, waarom zou dat anders zijn nu?

  • 25/04/2014 om 11:16
    Permalink

    Echte oplichters zetten hun voormalige bazen zwaar onder druk om een goede referentie af te geven, tot persoonlijke bedreiging aan toe. Dan wordt die snel afgegeven, is mijn ervaring.

    Zelf meegemaakt. Rechter heeft ons destijds jonge bedrijf na twee jaar keiharde strijd (wij legaal, hij niet) in het gelijk gesteld, maar toen was het kwaad allang geschied. 35.000 euro schadevergoeding ontvangen, wat wel iets zegt over de zwaarte van het vergrijp maar lang niet de werkelijke schade dekte.

    We hebben destijds in ieder geval Jurisprudentie Arbeidsrecht gehaald: JAR 2004/251. Een schrale troost als je bedenkt dat de man gewoon door kan gaan met zijn praktijken. Dit alles dankzij bedrijven die bang zijn voor hun reputatie en managers die slappe knieën hebben.

    Voor belangrijke functies volstaat alleen een antecedentenonderzoek door een bedrijf dat daarin is gespecialiseerd. En het zal zeker helpen / afschrikkend werken om de mogelijkheid van zo’n onderzoek op voorhand te vermelden in de vacature.

  • 25/04/2014 om 14:08
    Permalink

    Laat ik nu altijd gedacht hebben dat het benaderen van referenten voor het inwinnen van referenties, evenals als een goed voorbereid interview (start), de aanvraag van een VOG, de verificatie van opleidingsgegevens, enzovoorts…. onderdeel is van een (pre-) employment screening. Hoe weet je anders welke vragen je aan een referent moet vragen om een goed beeld van de kandidaat/sollicitant te krijgen. Natuurlijk ben ik ook benieuwd wat de gemiddelde recruiter verstaat onder een ‘referent’; een collega, een leidinggevende, een klant, ondergeschikten? Of gebruik je de referent die door de kandidaat/sollicitant is opgegeven als de spreekwoordelijke deur naar de organisatie met de bedoeling aan hem te vragen wie er met de kandidaat/sollicitant heeft gewerkt, om uiteindelijke naar DIE persoon te worden doorverboden?

  • 26/04/2014 om 09:39
    Permalink

    @Ronny heftig. Begrijp ik dat een oud-medewerker de manager onder druk heeft gezet om een goede referentie te krijgen en daarvoor is veroordeeld?

    @John Ik begrijp jouw opmerking niet. Kun je deze toelichten?

  • 29/04/2014 om 19:36
    Permalink

    @Wim: nooit geweten maar een jurist vertelde me onlangs dat je, strict juridisch, sec de vraag mag stellen of een referent de persoon die jij checkt, nogmaals zou aannemen. Er van uitgaande dat dat klopt, is dat natuurlijk wel erg mager. Je mag een gesloten vraag stellen met 50% kans op ‘ja’ (en ‘nee’). Lijkt me een beetje onzinnig.

    Gezien de ervaring van Ronny en de strekking van John wordt ook nog eens duidelijk hoe fragiel een referentiecheck is. Hoogst onbetrouwbaar en schijnbaar nog niet eens een ‘nuttige’ plek in een recruitmentproces.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.