Grijze haren voor HR en Recruitment: “War for Seniors”

Het jaar begint aardig, denkt u wellicht. Voorzichtig positieve geluiden over de economie en redelijk weer. Over de arbeidsmarkt berichtte na het ROA deze week ook de ABN AMRO. De “war for talent” blijft uit en schaarste beperkt zich tot een paar specifieke doelgroepen.

Is dat goed nieuws voor ons? Als er geen “oorlog” komt hebben we dan wel soldaten (recruiters) nodig? Maar dat terzijde. Wie de berichten goed gelezen heeft, en niet alleen een samenvatting, heeft gezien dat er twee belangrijke oorzaken zijn voor de voorspellingen:

  • Het langdurig uitblijven van economische groei: hierdoor komen er nauwelijks banen bij en hebben we alleen een vervangingsvraag.
  • Een flink stijgende participatiegraad in de beroepsbevolking tussen de 45 tot 65 jaar.

En die tweede oorzaak is interessant. Er nemen veel meer “ouderen” deel aan het arbeidsproces. Dit komt door het verdwijnen van VUT-regelingen en vooral door het verder verhogen van de AOW leeftijd de komende jaren. En dat betekent nogal wat.

Als u dacht dat dus rustig door te kunnen gaan met wat u deed dan heeft u het mis.

Voor HR

Uw functiehuis moet worden verbouwd en uw loongebouw op de schop. Als uw medewerkers ouder worden en langer bij u blijven werken betekent dit dat u met andere wensen en carrièreperspectieven te maken krijgt. Veel organisaties zijn ingericht op een carrièrepad van schoolverlater tot vakvolwassene. Maar wat daarna? Nog twintig jaar dezelfde functie met het zelfde loon? Alternatieve loopbaanpaden zijn dus noodzakelijk om de oudere werknemer optimaal productief te houden. Ook uw arbo-beleid is meestal vormgegeven op de verkeerde doelgroep. Ouderen hebben geen behoefte aan zwangerschap- en ouderschapsverlof. Hoewel ouderen niet vaker ziek zijn moet u ze wel gezond houden. Ook uw opleidingsbeleid moet anders. Niet de basisvaardigheden of vakkennis bijbrengen maar ze nieuwe ontwikkelingen en methodes aan leren zodat uw werknemers tot hun 65ste optimaal inzetbaar blijven. U moet zich transformeren naar een aantrekkelijke werkgever voor senioren!

Voor Recruitment

U kunt natuurlijk standaard de cv’s van kandidaten boven de veertig opzij leggen en afwijzen, zoals u nu doet. En u kunt zich blijven richten op de doelgroep van jonge starters met een paar jaar ervaring, zoals u nu doet. Er zal echter de komende jaren een hele nieuwe doelgroep ontstaan: de tweede carrièregroep. Deze groep kunt u over een aantal jaren niet meer negeren. Dat betekent niet alleen andere selectiemethodes maar ook andere vacatureteksten en andere sollicitatiegesprekken. Misschien wel een ander (ouder?) soort recruiter.

Kom, kom denkt u nu. Zo’n vaart zal het niet lopen. Over 6 jaar is volgens het CBS 43% van de beroepsbevolking ouder dan 45 jaar. Met een beetje meer economische groei, en dat zou zelfs volgens de ABN AMRO ook best kunnen gebeuren, hebben we niet alleen alsnog een “war for talent” maar ook een “war for seniors”. Heeft u al grijze haren?

Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

Alex de Klerk has 62 posts and counting. See all posts by Alex de Klerk

6 gedachten over “Grijze haren voor HR en Recruitment: “War for Seniors”

  • 10/01/2014 om 08:06
    Permalink

    Alex, je moet niet alles geloven wat er bekend wordt gemaakt. Met alle respect, maar nog niet zo lang geleden riepen een aantal van de ex-collega’s van de Bank in het openbaar dat er ‘een War on talent’ zou plaatsvinden. Ik stelde toen al voor om beter en slimmer om te gaan met het eigen human capital binnen de eigen organisatie en het relatiekapitaal van klanten en partners en dat er geen sprake was van een ‘war on talent’. Nu verschijnt dit verhaal. Ik vind het weinig geloofwaardig.

    De praktijk heeft uitgewezen in het verleden en op dit moment zelfs in andere landen om ons heen dat er legio mogelijkheden zijn (bv door het invoeren van leermeester – gezel systemen) om ervaren medewerkers productief in te zetten.

    Het lijkt me productiever om daar samen iets aan te doen in plaats van klakkeloos te publiceren van wat er vanuit corporate communicatieafdelingen en economische bureaus over ons uit wordt gestort. En bovendien zou ik zeggen: verander de wereld begin bij jezelf. En dat geldt zeker voor de HR-aanpak van grootbanken in Nederland als je de verhalen mag geloven.

    Vg
    Tony de Bree
    Twitter: @dagboekbankier
    Auteur ‘Dagboek van en bankier. De dagelijkse werkelijkheid achter de prooi’, boek van de maand november op hrzone.nl

  • 11/01/2014 om 12:28
    Permalink

    Beste Alex,

    Het is je reinste flauwekul om te geloven dat er straks voldoende werk is voor iedereen. Wel als je bezigheden zoals bladeren vegen tijdens herfstachtige dagen meerekent. De essentie zit ‘m in de tegenwaarde; kan iemand ervan rondkomen en als bedoelde persoon al werk krijgt aangeboden in hoeverre ligt dit (nog) in lijn / is congruent met diens profiel ?

    Allemaal inhoudsloze promotie praatjes van bureaucraten van grote narcistische instituten..

  • 11/01/2014 om 16:01
    Permalink

    Wat ik vanuit mijn vak als leiderschaps-coach zie is dat volwassenen (cq aankomende seniors) zélf ook veel te weinig doen om fit voor de arbeidsmarkt te blijven. Mensen roesten vast en lopen vast in oude wijsheden. Omdat alles om ons heen verjongt en beweegt, zullen we steeds meer in onze flexibiliteit moeten investeren. Zo kunnen we samen de ‘ouwe-lullen-leeftijd’ van 45 jaar omhoog brengen.

  • 12/01/2014 om 16:24
    Permalink

    Ik geloof niet in een “War for Seniors”. Terzijde opgemerkt, “War on Talent” omvat geen leeftijdsindicatie. In de praktijk wordt het wel zo beleefd.
    Ik zie eerder een beweging naar “care for retention” met ander woorden zorg dat talent en “solid citizens” in huis blijven. Dat is het kapitaal dat nodig is voor succes.
    Waarom geen War for Seniors?
    Veel organisaties hebben in de crisis geleerd hoe je productiviteit en flexibiliteit kan verbeteren. Dat proces gaat door. De overheid heeft nog een slag te maken, maar onder invloed van de bezuiniging is de leercurve stijl. Een opleving van de economie zal zich niet vertalen naar een parallelle groei van betaalde banen.
    Functies veranderen razend snel. Veel taken, zeker in transactionele, management- en sturende functies worden obsoleet. Nu al is een groot deel van de vacatures ICT gerelateerd. Op dat gebied zal de “War on Seniors” niet snel plaatsvinden.
    Het is geen leuke boodschap, maar de arbeidskosten van ouderen zijn hoger of anders geredeneerd, hun productiviteit is lager dan die van hun mid-career collega’s. Dat zit hem vooral in leeftijdsdagen, ontziemaatregelen, pensioenlasten en langdurig ziekteverzuim. Een herziening van het loongebouw is zeker nodig, maar dergelijke structurele herzieningen kosten in onze polder veel tijd.
    Door het verhogen van de pensioenleeftijd en het blokkeren van maatregelen om vervroegd uit te treden, is de uitstroom van ouderen een paar jaar uitgesteld. In de komende jaren zullen we daarvan de effecten zien en zal de vervangingsvraag meer toenemen. Maar gezien de stijgende productiviteit en het reservoir aan jongeren die of werkloos zijn of in mini baantjes werken, zal dit naar mijn mening niet leiden tot een War for Seniors.

  • 15/01/2014 om 23:17
    Permalink

    Hier een geluid niet vanuit de HR kant, maar van zo’n ‘senior’. Ik verwacht ook niet dat er een ‘war for seniors’ komt. Alleen dat hoge percentage komt er gewoon wel aan. Het is dus zeker van belang om te kijken wat organisaties aan ouderen kunnen gaan hebben en hoe je er een kans van kunt maken. Vroeger ging je met je 58e af bouwen. Mijn perspectief met mijn 55 jaar is dat die 12 jaar wel interresante jaren moeten blijven en hopelijk niet op dezelfde plek. Natuurlijk zijn er ‘ouderen’ (wat is oud?) die te maken hebben met chronische ziekte. Maar kijk eens goed om je heen. Toch even chargeren: als leidinggevende heb ik te maken gehad met jongeren die weinig kunnen hebben, bij een beetje drukte er niet meer tegen kunnen, van hun stuk raken, in tranen zijn, een 9 – 5 mentaliteit, weinig flexibiliteit aan de dag leggen als er een keer iets extra moet gebeuren en vooral een leuk leven willen hebben na het werk. Ouderen zijn misschien duur, maar zitten op hun max en worden dus al jaren niet meer duurder, zijn ervaren, werken hard, ook soms nog na vijven en zetten hun talenten in om jongeren te coachen. Er zijn er die (is geluk hebben, ik weet het, maar dat geldt voor iedereen) nooit ziek zijn, inderdaad geen zwangerschappen meer, zieke kinderen etc. Een stabiele en betrouwbare groep dus eigenlijk die uw jong leidinggevenden kunnen coachen, maar met hun ervaring ook niet meer met vallen en opstaan van alles moeten leren, want hebben al het eea meegemaakt, zien bewegingen aan komen, gaan niet meer ‘op hun bek’. En willen graag tot hun 67e uitgedaagd worden en niet op een uitgerangeerde plek of thuis zitten. Weet u wat ik denk? Of u het wilt of niet, ze komen eraan die grijze baby boomers. Zie hun sterke kanten en gebruik ze. En laat ze het vooral samen doen met het aanstormend talent. Een gezonde mix. Lees het boek van Aart C. Bontekoning. ‘ Het generatieraadsel, ontdek de kracht van generaties’.

  • 21/01/2014 om 16:43
    Permalink

    Aan voorspellingen ga ik mij niet wagen, feit is wel dat senioren moeten participeren op de arbeidsmarkt en dat onze maatschappij het juiste kader moet scheppen om te kunnen meedoen.

    Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat een goede mix op de werkvloer van senioren, medioren en junioren tot de beste (middel- en lange termijn) resultaten leidt.
    Er zijn veel voordelen bij het inzetten van (goede) senioren:
    – ervaring en inzicht
    – statistisch melden senioren zich minder vaak ziek
    – senioriteit wekt snel vertrouwen in deskundigheid
    – senioren zijn vaak veel gedisciplineerder en punctueler dan junioren en hebben vaak een beter gevoel voor fatsoenlijke omgangsvormen
    – senioren bieden balans bij planvorming
    – er zijn stimulerende regelingen die bij het aannemen van senioren interessante geld- en risicobesparing opleveren

    Ons huidige arbeidsrechtsstelsel conflicteert echter met de huidige politieke, economische en maatschappelijke behoeften.

    Juist de zo zwaar bevochten uitzonderlijke arbeidsvoorwaarden voor ouderen zetten senioren apart als duurder, moeilijker te ontslaan et cetera terwijl veel senioren gewoon fijn willen kunnen ‘meedoen” ook als dat minder salaris, vakantiedagen en ontslagbescherming oplevert.

    Momenteel worden het gelijkheidsbeginsel, de kern van mensenrechten en artikel 1 van onze grondwet met voeten getreden door regelingen te handhaven die junioren en medioren discrimineren om leeftijdsdiscriminatie jegens senioren te bestrijden. Dat is en blijft meten met twee maten. Discriminatie betekent immers het maken van (verboden) onderscheid op basis van bijvoorbeeld leeftijd.

    Terecht dat een werkgever bij de werving & selectie senioren niet mag discrimineren maar tegelijk blijft het toch merkwaardig dat werkgevers verplicht worden om senioren te discrimineren in personeelsregelingen die hun positie uiteindelijk alleen maar verder verzwakt. Steeds meer senioren bereiken de grens van einde-ww en krijgen later pensioen en AOW. Hierdoor zitten zij niet alleen al jarenlang zonder werk maar vallen ook nog eens dramatisch terug in inkomen zonder behoorlijk perspectief.

    Ik zou er haast grijze haren van krijgen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.