Huwelijkscrisis tussen recruiters en sollicitanten voorbij in 2014?

Hallo 2014! Een nieuw jaar is aangebroken. Heel Nederland vol goede voornemens en ideeën over nieuwe kansen. Zowel zakelijk als privé. Hopelijk in goede gezondheid. Allereerst (dus) de beste wensen allemaal!

Een jaar met nieuwe uitdagingen te gaan, ook qua recruitment. Zal bijvoorbeeld de huwelijkscrisis tussen recruiters en sollicitanten dit jaar worden opgelost? Dat is mijn bescheiden wens. Of blijkt dit al op de eerste dag van het nieuwe jaar een te grote wens en gaan we vingerwijzend verder?

Het bleek in het algemeen in 2013 namelijk geen gelukkig huwelijk. Veel misverstanden en relatieprikkelingen tussen recruiters en sollicitanten. Kwantiteit ging vaak vóór kwaliteit. Onbegrip en frustraties over en weer. Recruiters ‘nemen hun vak niet serieus, reageren vaak niet eens, kijken maar 6 seconden naar een CV en selecteren op leeftijd in plaats van kwalificaties’. Zomaar een greep uit wat blogs en reacties. Werkzoekenden daarentegen kregen onder andere ‘ontbrekende motivatie, onzorgvuldige voorbereiding, fouten in CV’s en schieten met hagel‘ voor de voeten geworpen. Beiden leken hun zaken in 2013 dus niet goed voor elkaar te hebben. Althans; als je alles zo nog eens de revue laat passeren tijdens het kerstreces. Uitzonderingen en best practices daargelaten. Als we dàt nu eens anders gaan doen in 2014? Zonder relatietherapeut.

De arbeidsmarkt zal dit jaar voor sommigen lastiger zijn dan ooit, de zorg en publieke sectoren krijgen het nog zwaar te verduren. De industrie laat weer voorzichtige groeicijfers zien, maar zal de stijging van werkloosheid niet kunnen compenseren. Recruiters en sollicitanten zullen ook in 2014 toch ècht sterk afhankelijk van elkaar blijven. Of ze nu willen of niet. Een gedwongen huwelijk. Kunnen we dan zo aan het begin van dit nieuwe jaar afspreken dat we het gewoon wat makkelijker maken voor elkaar? Afspreken dat recruiters hun vak en sollicitanten meer dan serieus nemen? Niet schieten met hagel. Afspreken dat sollicitanten hun vak met meer passie en inzet gaan uitoefenen? Want ja, fulltime solliciteren is óók een vak als je het serieus neemt. Niet schieten met hagel. Dat lijkt me nu nog eens een goed voornemen voor 2014. Kwaliteit boven kwantiteit.

Misschien tot slot ook nog een oproep aan het UWV in dat kader. Het zou mijns inziens namelijk al heel wat schelen om de sollicitatieplicht kwalitatief te handhaven in plaats van kwantitatief. Zowel in het belang van recruiters als van sollicitanten. Het kost het UWV wel iets meer tijd en moeite, maar dat vragen we in 2014 immers ook van recruiters en sollicitanten. Kunnen we ook op jullie rekenen?

Laten we er met z’n allen een mooi 2014 van maken!

Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

Edwin Klomp has 31 posts and counting. See all posts by Edwin Klomp

6 gedachten over “Huwelijkscrisis tussen recruiters en sollicitanten voorbij in 2014?

  • 08/01/2014 om 11:21
    Permalink

    Beste Edwin,

    Je snijdt een belangrijk onderwerp aan.
    Het gaat om een gedwongen huwelijk tussen ongelijke partners.
    Hoewel je zou denken dat beide partijen een gezamenlijk belang hebben, is in de praktijk bij de sollicitant de nood het hoogst. Recruiters lijken soms te vergeten dat zij vakmatig op de hoogte zijn van alles wat met de arbeidsmarkt te maken heeft. Voor de sollicitant is het doorgaans een (al dan niet door uitkerende instantie) gedwongen bijvak.
    Een voorbeeld uit mijn dagelijkse praktijk:
    Iemand wordt na 30 jaar trouwe dienst boventallig bevonden. Voor het gemak gaan we uit van een werknemer in de grafische branche. Deze persoon heeft zich in die 30 jaar bij dezelfde werkgever door middel van cursus en bijscholing
    opgewerkt tot een niveau dat boven zijn opleidingsniveau ligt. Hij weet eigenlijk alles van het grafische vak, maar ook van leiding geven aan een productieafdeling, van inkoop etc. Wat hij nog nooit heeft hoeven doen is solliciteren. En ondanks de hulp van een loopbaanbegeleider komt hij niet door de selectie van de tussenliggende recruiters heen want: geen herkenbare opleiding (bij welk profiel dan ook) , niet jong en vooral eenzijdige werkervaring. Hoewel niemand hier iets aan kan veranderen, leidt dit profiel steevast tot afwijzing. Als deze persoon zich op een totaal andere branche zou willen richten, komt hij ervaring te kort.
    Als hij ergens ervaring op wil doen door middel van stage, geeft men toch liever de kans aan een jongere. Allemaal verklaarbaar.
    Mijns inziens kan deze cirkel aardig doorbroken worden als recruiters specifieker kunnen zijn over de reden van afwijzing. Met : “u past niet in het profiel” weet de sollicitant nog niets. Wat past er niet in het profiel? Waar past dat niet? En vooral: Wat moet ik dan doen om het passend te maken? (nb. ik ga er in dit voorbeeld even van uit dat de sollicitant zichzelf als serieuze kandidaat voor de functie ziet, goed wordt begeleid, zich goed heeft voorbereid, info heeft opgezocht van het bedrijf, het profiel goed heeft gelezen in de vacature en punt voor punt aangeeft hoe en waarom hier aan te voldoen etc.).
    Nog cryptischer is een afwijzing in de vorm van: “U past niet in het team?” Hoe kan zo’n team en bovenal zo’n recruiter dat nou weten zonder de kandidaat in kwestie ooit ontmoet te hebben, of zelfs maar telefonisch te hebben gesproken?
    Kortom, het blijft aan de kant van de sollicitant, zelf onder deskundige begeleiding, vaak gissen waarom het solliciteren geen baan oplevert.
    Het gangbare advies aan sollicitanten om na te bellen bij afwijzing moet een crime zijn voor recruiters. Het is immers niet persoonlijk! En daarbij volkomen menselijk om liever iemand te feliciteren dan een afwijzing uit te moeten leggen. Dit nog los van het tijdsaspect. Stel je voor je krijgt als recruiter 300 reacties op een vacature. Dan zou je 299 mensen uit moeten gaan leggen (bij voorkeur m.b.v. de methodiek van de specifieke positieve feedback) waarom er niet voor hen is gekozen.
    Helaas is dat laatste nu precies waar de afgewezen kandidaat (en zijn begeleider) behoefte aan heeft. Zodat hij weer verder kan solliciteren, met eventueel kans op een baan 😉

  • 08/01/2014 om 14:25
    Permalink

    @Jacqueline Mijn ervaring is dat de meestgemaakte fout is dat er mat hagel wordt geschoten door sollicitanten, ofwel te weinig focus. Wat dan volgt is een generiek cv, die misschien wel ‘positieve aanknopingspunten’ in zich heeft maar, waarmee je het aflegt tegen de concurrentie met een ‘perfect’ cv. Meer dan 80% van alle afwijzingen komen door 10 veelgemaakte fouten (zie blog 10 veelgemaakte fouten in het cv). De andere 10% omdat er simpelweg (op papier) beter geschikte kandidaten zijn. En je kunt niet iedereen uitnodigen voor een gesprek.

  • 08/01/2014 om 14:58
    Permalink

    Beste Jacqueline en Jacco, dank voor de reacties!

    @jacqueline: jouw geschetste situatie staat niet op zich. Zo zijn er vele voorbeelden waarbij bedrijfsspecifieke opgedane kennis en ervaring niet voor aanstelling bij een ander bedrijf zorgt. Dit zal nog wel even voortduren wanneer het aanbod groot blijft en het betreffende bedrijf/medewerker niet de moeite hebben genomen meer generieke opleiding en ervaring op te doen. Opleiding en ervaring die waarde heeft op de arbeidsmarkt EN herkent zal worden als zodanig. In een eerdere blog refereerde ik hier reeds aan. De afsluitende passage is treffend voor jouw voorbeeld: “…Evenzo de positie op de arbeidsmarkt mòcht dit ‘ooit’ noodzakelijk zijn. ‘Ooit’ is soms dichterbij dan menigeen denkt. Als het denkproces over de alternatieve carrière en de opleidingen dan nog moeten beginnen zullen anderen je voor zijn….”. Zie ook: https://www.recruitingroundtable.nl/2013/11/06/alternatieve-carriere/

    @jacco: dat hagel schieten is herkenbaar, gebrek aan focus eveneens. Illustratief: onlangs sprak ik een loopbaankandidaat die trots vertelde dat bijna 600 sollicitaties had verzonden in een jaar…. Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat minimaal 585 hagel zijn geweest.

    PS: Leuk nieuwtje (?): zelfs het UWV reageerde al spontaan op de blog. Binnenkort spreek ik een regiomanager UWV met visie op een meer soepele samenwerking naar aanleiding van deze blog. “To be continued”.

  • Pingback:10 tips voor succesvolle opstart wervingstekst; van half werk naar halve werk

  • 24/03/2015 om 18:28
    Permalink

    We zijn alweer een jaar verder en nog steeds blijkt dit een gevoelige kwestie te zijn!
    Nog steeds hebben recruiters keuze uit veel kandidaten voor één vacature. Tijd om al die ingezonden sollicitaties aandachtig door te lezen is er vaak niet. Daarom kiezen veel (vaak grote) bedrijven voor het inschakelen van een uitzendbureau. Zei kunnen dan kandidaten aandragen.
    Interessant om te lezen dat één fout in een CV je al ‘de kop kan kosten’. Dit laat maar weer zien dat recruiters veel keuze hebben en de juiste kandidaat willen vinden.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.