Herken je deze reactie van vacaturehouders: “Interessante kandidaat, maar laten we nog even afwachten wie nog meer op de vacature af komt. Kunnen we beter vergelijken.” Tja… we hebben momenteel nou eenmaal de ruimte om kieskeuriger te zijn. De werkloosheid in Nederland is nu hoog en de werkgever heeft het in deze situatie vaak voor het kiezen. Werkgevers hebben en nemen meer tijd en ruimte om de ‘perfecte’ kandidaat te vinden. “Enjoy it while it lasts!”, roepen sommigen. Maar gooien we tegelijk hiermee ons employer brand niet te grabbel..?

Lang traject nadelig effect bij kandidaat

Wist je dat meer dan 85% van de werkzoekenden zijn ervaringen tijdens het sollicitatieproces bespreekt met vrienden en collega’s? En bijna drie kwart van de kandidaten gaat door een (te) lang sollicitatieproject twijfelen over de functie! Geen wonder dat sommige potentieel goede kandidaten overlopen naar onze (snellere) concullega.

Meerdere gespreksrondes, assessment, arbeidsvoorwaardengesprek…. Voor je het weet ben je 2 of 3 maanden verder! Maar zo lang hoeft het helemaal niet te duren. Er zijn namelijk verschillende mogelijkheden om de vaart in de sollicitatieprocedure erin te houden.

Maar hoe korten we die procedure dan in? Een van de mogelijkheden is elke gesprekronde in stand houden, maar dan wel sneller besluiten nemen, deze terugkoppelen en op kortere termijn gesprekken inplannen. Elke recruiter weet dat er altijd ruimte voor verbetering is in de snelheid van deze fases. Wat ik me vooral afvraag, blijven al die verschillende gespreksrondes nu noodzakelijk? Of zijn sommige gesprekken misschien overbodig? Of op z’n minst te combineren?

Eendaagse interviewprocedure

In het verleden ben ik werkzaam geweest als recruiter bij een grote ICT dienstverlener. Binnen deze organisatie werd het sollicitatieproces onder andere ingezet als middel om het werkgeversimago te promoten. Hier werd de zogeheten eendaagse interviewprocedure gehanteerd. Een kandidaat werd ofwel uitgenodigd voor een informatief gesprek (wanneer sprake was van lichte twijfel) ofwel direct voor een eendaagse interviewprocedure. Direct na deze eendaagse procedure hoorde de kandidaat of hij afgewezen werd of een voorstel mee naar huis kreeg. Zo’n gespreksronde duurde circa 2 tot 3 uur, waarbij de sollicitant niet alleen sprak met de manager, maar ook meteen met de directeur en een naaste collega. “Goede keuzes kun je snel maken” was het motto. Bijkomend voordeel van zo’n eendaagse procedure is dat je als werkgever minder risico loopt talent te moeten laten lopen.

Waarom werkt zo’n eendaagse interviewprocedure niet altijd en overal? Het genoemde voorbeeld betreft een groot bedrijf met een doorlopende wervingsbehoefte. eFocus, het internetbureau waarvoor ik nu recruiter ben, heeft een  wervingsbehoefte die zich richt op een niche markt en niet per definitie doorlopend is. Zou dat de manier van selecteren van kandidaten kunnen beïnvloeden?  Of is een kortere sollicitatieprocedure alleen weggelegd voor grotere bedrijven?

Klaar voor de start of toch niet…?

Bij eFocus nemen wij dit soort vraagstukken momenteel onder de loep. Hoe kunnen we het proces verbeteren en inkorten? Past zo’n ingekorte procedure bij een bedrijf als eFocus? Zijn de managers er klaar voor? Is een kortere procedure per definitie ook beter?
Aan de andere kant, soms moet je iets uitproberen voordat je kan bepalen of het een succes of mislukking is. Soms moet je voorop durven lopen en risico’s nemen. Bijvoorbeeld door je sollicitatieprocedure drastisch in te korten.

Heb jij de invoer van een kortere sollicitatieprocedure bij jouw werkgever overwogen? En wat waren voor jou de drempels of juist de succesfactoren?