Social media en talent, deel 2

Als we over talentmanagement willen praten, dan zullen we de huidige werkwijze los moeten laten en weer moeten nadenken hoe we invulling willen geven aan talent. Vooral hoe we talent kunnen laten excelleren.
Maar zolang we nog puur selecteren op hard-skills en kwantitatieve waarden en dus niet op talent, ervaring en kennis, komen we niet verder.

Zelfs de overheid maakt zich hier veelvuldig schuldig aan. Zo is het de overheid zelf die met het ervaringscertificaat kwam, maar bij eigen werving toch gewoon terugvalt op een specifieke afgeronde opleiding en daarmee ervaring en talent totaal naast zich neer legt.

Social media is een prachtige ontwikkeling met ongekende mogelijkheden, maar ook met vele vraagstukken waar we nog geen antwoord op hebben en waar we nog niet mee om kunnen gaan. Big data is daardoor een even grote uitdaging. Niet alleen juridisch, maar ook onze privacy is in het geding.
Maar ook als maatschappij moeten we nog leren hoe we verantwoord en nuttig met social media omgaan. We denken alles te kunnen en mogen zeggen via social media. We spuien en schieten in telegramstijl vacatures en berichten in het oneindige en weten niet wie deze berichten nu eigenlijk lezen. We kennen onze doelgroepen niet eens. Laat staan dat we tijd en zin hebben om aandacht aan alle reacties te geven. We zijn vergeten met elkaar te communiceren en elkaar aan te spreken. Zelfs het contact met onze collega’s gaat via social media
We mailen en Whatsappen zelfs naar onze collega’s die naast ons zitten, in plaats van elkaar aan te spreken.
Alle geautomatiseerde processen hebben ons met enorme uitdagingen opgezadeld, waardoor het menselijke aspect ongelofelijk in het geding is gekomen. Klantgericht werken is hierdoor vrijwel onmogelijk geworden.
Een hele grote groep van de beroepsbevolking heeft nog weinig met social media. Toch gaat tegenwoordig de meeste werving via social media, waarmee deze hele grote groep uitgesloten wordt. Daardoor zien we ontzettend veel talent over het hoofd en blijven deze talenten onbenut. Zoals Jacco in een artikel al aantoonde, is de algemene selectiewijze dat er maximaal 6 seconden naar een cv gekeken wordt. Dat is natuurlijk veel te kort om een goede indruk van een kandidaat te kunnen krijgen, dan mag je het mijn inziens niet over talentmanagement of cultural fit hebben.
Het excuus wat veelal gebruikt wordt is, dat er zoveel aanbod is, dat men geen tijd meer heeft en ook daar ben ik het niet mee eens, want de hoeveelheid aanbod heeft men zelf in de hand, door kwantitatieve inrichting van recruitment processen en onzorgvuldige en generieke arbeidsmarktcommunicatie.

Door weer te investeren in wat we als organisatie daadwerkelijk nodig hebben in plaats van alle irreële eisen die gesteld worden aan een functie, zullen we weer in staat zijn gerichte en kwalitatieve werving te bewerkstelligen, door gerichte inzet van social media en de andere middelen. Door weer na te denken welke arbeidsvorm we willen voor organisaties (vaste basis of flexibele kennis schil). Maar bovenal human capital weer neer te leggen bij Human resources in plaats van procurement, zullen we in staat zijn het tij te keren.
Het kan namelijk niet waar zijn dat vacatures over 3 schijven gaan (eigen recruitment, preferred supplier en broker van preferred supplier) en dan nog niet worden ingevuld. Dat is volgens mij waanzin wat we niet moeten willen. Het is ontzettend kostbaar en het gaat vooral ook voorbij aan de kern waar het uiteindelijk allemaal om draait, namelijk gemotiveerde medewerkers die weer in de organisatie en in zichzelf willen investeren, omdat ze voldoende uitdaging in hun werk vinden en hun talenten kunnen ontwikkelen. Of dat nu vanuit een vast dienstverband of via flexibele afspraken gaat.
Laten we alsjeblieft ophouden met dit uitzichtloze snijden en de onbevlogen en innovatieve ideeën van de nieuwe generatie gebruiken met de wijsheid van de andere generaties en samen voor de verandering zorgen die we zo ontzettend nodig hebben. Duurzaam en waar iedereen een kans op een betere toekomst heeft.

2014… Nieuw Jaar, nieuwe kansen!

Caroline Smid

Human Capital expert (strategisch recruitment management, communicatie, advies). Als 45 jarige X generatie, zweef ik tussen senior jongere en junior oudere. "De mens is altijd bepalend in ieder proces, in iedere organisatie", daar dien je dus zorgvuldig en met respect mee om te gaan".

Caroline Smid has 19 posts and counting. See all posts by Caroline Smid

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.