Recruiters zijn net mensen (72) Sollicitantenstress + Recruiterstress = Sollicitatieburn-out
Burn-out is een psychologische term voor het gevoel opgebrand te zijn, geen energie of motivatie meer vinden voor de bezigheden op het werk. De term burn-out werd begin jaren zeventig voor het eerst gebruikt door de Amerikaanse psychotherapeuten Herbert Freudenberger en Christina Maslach.
Verondersteld wordt dat een burn-out kan ontstaan na langdurig te zijn blootgesteld aan een teveel aan stress op het werk en met name een risico is voor idealistisch ingestelde werknemers, aangezien de confrontatie met de werkelijkheid juist voor deze mensen vaak nogal tegenvalt (bron: Wikipedia).
Nederland is officieel uit de recessie. De effecten van de crisis zijn echter nog dagelijks voelbaar. Deze crisis is gaande sinds 2008. Vanaf 2009 is een baan vinden een opgave. Er zijn weinig cv’s die over de periode 2008 tot heden één werkgever laten zien.
Het aantal mensen dat sinds 2008 minimaal één keer heeft gesolliciteerd is enorm. Vraag een werkzoekende hoe vaak deze solliciteert en honderd keer of meer zal het antwoord zijn. Solliciteren is een baan en werk zoeken frustrerend.
Elke dag uren bezig zijn met een activiteit waar je geen reactie/antwoord op krijgt, leidt tot frustratie. Een werkzoekende wordt meer dan regelmatig blootgesteld aan een te grote mate van stress. Sollicitatiestress.
Recruiters ondervinden dagelijks deze stress van sollicitanten. Hierdoor ontstaat een spanningsveld waar beide partijen geen baat bij hebben. De sollicitant voelt zich niet serieus genomen en de recruiter raakt gefrustreerd van de werkzoekende die feitelijk ook “klant” is.
Bij een werving & selectieprocedure komen tientallen tot honderden cv’s binnen. Drie tot vijf mensen mogen op gesprek. Het grootste gedeelte valt dus af. Selecteren gaat een stuk eenvoudiger als het aanbod groot is. Daarmee neemt de kans toe dat het selecteren wordt op basis van harde criteria zoals opleiding, salaris, reistijd en zaken die bij wet niet mogen. Een bijkomstigheid van een overschot aan arbeid.
Aangezien een recruiter meerdere procedures heeft, levert dat dus al snel duizenden cv’s op. Bedenk daarbij dat enkel een cv met brief niet voldoende is voor de gemiddelde sollicitant. Vaak genoeg komt er nog een telefoontje, LinkedIn uitnodiging, maar ook een bezoek bij. Stress dus voor de recruiter.
Beide partijen zijn tot elkaar veroordeeld, maar dat is niets nieuws. Voorkom een sollicitatieburn-out en respecteer elkaars problemen. Werken is belangrijk, maar het mag voor niemand tot uitval leiden. Voor geen mens. En recruiters? Dat zijn net mensen.
Beste Wim,
Wat ik aan jouw interessante artikel nog wil toevoegen is het volgende:
Het is een vaststaand gegeven dat een werkzoekende werkloze een ander niveau van stress ervaart dan een recruiter. De werkzoekende heeft stress die qua impact scoort in de top 3 van allerzwaarste stressfactoren. Bovendien geldt voor het eerst in onze moderne geschiedenis dat wij met de hoogste werkloosheid ooit geconfronteerd zijn. Dit betekent ongekend veel concurrentie en ongewoon lang in een kwetsbare en afhankelijke positie verkeren. En daarbij komen dan nog de factoren die je al in dit artikel beschrijft. Een geschikte baan vinden en ‘meedoen’ zijn van vitaal belang.
De recruiter heeft zoals je terecht beschrijft ook fikse uitdagingen als gevolg hiervan, echter is dit de soort stress die ‘gewoon’ onderdeel is van het vak, net zoals winkelpersoneel, bedienend personeel, verplegend personeel et cetera worden geconfronteerd met pieken in de werkdruk en daar gewoon professioneel mee om dienen te gaan en anders een ander vak moeten kiezen. Recruiters dienen dus (op een enkele misser als uitschieter na) vakbekwaam om te gaan met hun werkgerelateerde stress en doen er verstandig aan om strategieën te ontwikkelen waarmee zij lean and mean omgaan met hun uitdagingen en tegelijk het bedrijf promoten. Goede naamsbekendheid is van levensbelang, zeker in deze tijden. Denk bijvoorbeeld aan: bepaalde gedeelten van de sollicitatieprocedure automatiseren (via auto-reply de goede ontvangst bevestigen), mensen inzetten die goed zijn in klantcontact onder stress en voldoende capaciteit inzetten om de stroom van reacties aan te kunnen.
Beschouw de procedure als het zoeken naar goud, werp niet met een achteloos gebaar ruwe diamanten weg omdat je goud zoekt en de diamant niet herkent. In de toekomst zijn er vaak weer nieuwe vacatures in het bedrijf en vergijzingsgolf nadert met rasse schreden. Leg dus een archief aan van ‘high potentials’ die wellicht voor deze specifieke functie net niet gekozen worden maar in een andere functie zeer goed tot hun recht komen en communiceer positief naar een niet gekozen kandidaat (bijvoorbeeld: wij hebben voor deze functie een andere kandidaat gevonden die nog net iets beter aansluit bij de functie maar wij vinden jouw profiel erg interessant en zullen met jouw goedvinden je cv en motivatie bewaren en jou bij toekomstige vacatures uitnodigen in de selectieprocedure mee te dingen). Zo kun je jezelf en je bedrijf positief onderscheiden en goed omgaan met selectieprocedures.
@Timo dank voor je betoog, goed verhaal. Een korte reactie. Het is op geen enkele manier een poging om de stress die de sollicitant gelijk te schalen met die van de recruiter, dan had het = teken tussen sollicitantenstress en recruiterstress gestaan. Het mag voor iedereen duidelijk zijn dat een werkzoekende op een heel ander niveau spanning heeft dan vrijwel iedereen met een baan. Mijn intentie is om begrip voor elkaar te krijgen, iets wat te vaak vanzelfsprekend lijkt, maar niet is.
Twee. De opmerking, Beschouw de procedure als het zoeken naar goud, werp niet met een achteloos gebaar ruwe diamanten weg omdat je goud zoekt en de diamant niet herkent. Is wel een hele mooie, mijn complimenten.
Interessant verhaal; maar als de vijver waaruit recruiters moeten vissen zo groot is (november 2013 / 674000 werklozen / bron CBS) dan denk ik dat die stressfactor toch niet zo hoog zou moeten zijn. Of spreekt hier de “onkunde” van de recruiters in zijn algemeen om de juiste persoon voor de functie te benaderen.
Volgens mij gaan ze pas echt stress krijgen als de economie aantrekt en de laatste babyboomers met pensioen gaan, want door de vergrijzing zal de arbeidsmarkt pas echt onder druk komen te staan en wordt het vinden van de juiste medewerker op de juiste positie pas een echte uitdaging! Gelukkig voor hen zal dit nog een paar jaartjes duren!
@Wim Waarom kan een overdaad een kandidaten geen stress geven?
Dat er een tekort gaat komen, die mening deel ik zeker.
@Wim excuses waar een staat moet aan staan. Waarom kan een overdaad aan kandidaten geen stress geven (voor de recruiter dus)?
@Wim Geppaart: De overdaad aan kandidaten kan zeker een mate van stress voor de recruiter opleveren. In dit stuk wordt gesproken over recuiters en sollicitanten, maar laten we niet vergeten dat er nog een partij is: de inlenende organisaties. Zij wéten dat er een grote vijver is, en zetten daarom hoog in op de lijst eisen en wensen. Meer dan eens wordt het schaap met de vijf poten gezocht, wat tot gevolg heeft dat het vinden van de juiste match een speld-in-hooiberg-verhaal kan worden. Daarbij worden de sollicitatieprocedures steeds langer en uitvoeriger. Organisaties willen nu meer dan ooit weten dat ze in deze tijd de juiste keuze maken bij het aannemen van personeel.
In mijn optiek draait het momenteel om durf: durf om de sollicitant een kans te geven, durf om de recruiter te vertrouwen in het verzorgen van de juiste match, durf te geloven in eigen kunnen om de eigen medewerkers nóg beter te maken, en vooral niet blind te staren op een lijstje met functie-eisen. Wat dat betreft vind ook ik de uitspraak van Timo over goud en ruwe diamanten zeer treffend!
@Remco Durf, mooi gezegd dank en ik deel de mening over de uitspraak van Timo.