Waarom ”googelen” recruiters en HR hun kandidaten?

Onlangs was ik aanwezig bij een bijeenkomst met werkzoekenden bij UWV. De gastheer begon over de mogelijkheden die social media bieden bij het vinden van werk. “Maar”, aldus de UWV-medewerker: “pas op met je carnavalsfoto’s op Facebook”. Is dit wel een goed advies?

Laten we eerlijk wezen, iedereen die met de selectie van kandidaten bezig is, googelt wel eens een of meerdere namen. Ik doe het regelmatig. Meestal ontstaat er dan een beeld. Soms letterlijk, want wie met mijn naam googelt ziet meteen een aantal foto’s: ik blijk in Nederland drie naamgenoten te hebben. Je komt bij kandidaten inderdaad ook social media profielen tegen, uitslagen van sportwedstrijden, twitterberichten, forumberichten etc. etc.

In feite is deze korte internetontmoeting een soort speeddaten, waar het UWV overigens wel een groot fan van is. Je krijgt een korte persoonlijke indruk van een kandidaat. Die kan positief of negatief uitpakken natuurlijk maar daar heb je enige invloed op. Een dergelijke korte ontmoeting geeft natuurlijk geen volledig beeld, maar kan wel doorslaggevend zijn bij de selectie uit een aantal gelijkwaardige kandidaten.

Zo heb ik ooit een kandidaat voor een commerciële functie in Brabant juist wel uitgenodigd vanwege een foto als lid van de lokale Raad van Elf. En ook wel eens iemand niet uitgenodigd vanwege een lidmaatschap van een erg orthodoxe religieuze stroming. Zoals ik in mijn vorige blog al zei, bij de selectie uit gelijkgeschikte kandidaten kunnen dit soort zaken een rol spelen of net van doorslaggevende betekenis zijn. Zonder overigens dit als echte selectiecriteria te willen betitelen. Het is slechts een oppervlakkige persoonlijke indruk.

Recruiters en HR kunnen zeker geholpen zijn met een dergelijke korte internetontmoeting. Mits ze natuurlijk zo professioneel zijn om in ieder geval de juiste persoon te googelen en te beseffen welke eigen persoonlijke voorkeuren hierbij naar boven komen.

Kandidaten kunnen hier slim gebruik van maken en hun persoonlijke indruk inkleuren en beïnvloeden. Ook bij een speeddate of sollicitatiegesprek zorg je dat je goed verzorgd en gekleed bent en begin je ook niet over al te persoonlijke zaken. Geen indruk achterlaten is volgens mij zowel bij een speeddate als bij een “internetontmoeting” altijd nog erger dan enigszins laten zien wie bent.

Alex de Klerk

Ervaren interimmanager/adviseur met een sterke passie voor alles wat er in en rondom de arbeidsmarkt gebeurt.

Alex de Klerk has 62 posts and counting. See all posts by Alex de Klerk

3 gedachten over “Waarom ”googelen” recruiters en HR hun kandidaten?

  • 22/11/2013 om 10:32
    Permalink

    Nog een tip naar aanleiding van deze blog: als je meerdere naamgenoten hebt, wees de recruiter dan even voor met het googlen van jouw naam. Zet je social media profielen op je cv zodat ze die enkel nog hoeven aan te klikken. Of vermeld op je cv dat je meerdere naamgenoten hebt en dat het googlen van jouw naam niet de juiste informatie naar boven haalt en verwijs ze dán door naar je social media profielen.

  • 22/11/2013 om 15:31
    Permalink

    Beste Alex, complimenten voor je blog! Getuigt van realiteitszin en draagt op een praktische manier bij aan de discussie en de onzekerheid van zowel werkgever als werknemer. Immers: beiden worstelen ergens toch met de vraag “wat nu wel en niet mag” en “wat nu wel of niet slim is”. In een eerdere blog refereerde ik al aan de paradox anno 2013:
    https://www.recruitingroundtable.nl/2013/09/25/social-media-en-nieuwe-dilemmas/
    Je tip aan werkzoekenden vind ik een goede (!). “Kandidaten kunnen hier slim gebruik van maken en hun persoonlijke indruk inkleuren en beïnvloeden”.

  • 01/12/2013 om 14:56
    Permalink

    Heel goed om hier praktisch mee om te gaan. Het hebben van een al te ludieke fb pagina wordt doorgaans ten onrechte als een doodzonde bestempeld.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.