(On)zinnige referentiecheck

Bij de meeste werkgevers en bureaus, maakt een referentiecheck vast onderdeel uit van een werving- & selectieprocedure. Met name zelfs in het stadium dat er belangrijke keuzes moeten worden gemaakt. Stellen we de kandidaat wel of niet aan? “Laten we de referenties nog even checken” merkt iemand scherp op. “Als ze ons beeld bevestigen, dan zitten we na alle gesprekken op het goede spoor en stellen we de kandidaat aan”. Dáár gaat het vaak juist fout als je het niet serieus aanpakt. Wie slechts een bevestiging van de eigen conclusies zoekt, zal deze namelijk altijd vinden……

Een referentie checken is een serieuze aangelegenheid. Een belangrijk onderdeel van de hele procedure die additionele informatie kan opleveren. Selectiegesprekken blijven hoe je het wendt of keert een momentopname. Methodisch zelfs de slechtste voorspeller van toekomstig gedrag. De voormalige werkgever kan u, als hij deze taak serieus neemt, verder helpen. Hij heeft uw beoogde kandidaat immers over een langere periode, misschien wel dagelijks, zien acteren. Dit werpt vaak toch nieuw licht op de zaak merken wij. Mits u de referentiecheck ook goed aanpakt uiteraard. Dit gebeurt in de praktijk helaas te weinig.

Ik heb het zelf regelmatig meegemaakt als referent. Een mogelijk toekomstige werkgever of een bureau belde om een referentie in te winnen. Ik ging er eens even goed voor zitten. We zijn het immers aan onze stand verplicht om een eerlijke, rechtvaardige en waarheidsgetrouwe referentie af te geven. De vragen waren echter zeer algemeen van aard. Zonder diepgang, weinig kritisch en zonder ècht door te vragen. Bevestiging zoekend van een vooringenomen standpunt. Het leek wel een formaliteit. Misschien was het dat achteraf bezien ook wel. Aan het einde van het gesprek probeerde ik het nog. “Ik ken de rol niet exact die jullie voor ogen hebben, maar zorg voor begeleiding op het gebied van ….”. “Geef zeker bij het inwerken extra aandacht aan….., dàn komt de medewerker goed in zijn kracht te zitten”. Ook mijn laatste poging was tevergeefs, men had al opgehangen. De keuze was blijkbaar al gemaakt. De arbeidsovereenkomst wellicht al opgemaakt. Een gemiste kans. Ervan uitgaande dat het tot een aanstelling is gekomen, had men veel meer voordeel kunnen hebben van de voorbeelden uit de praktijk. Deze meerjarige ervaringen in een werkomgeving blijven toch de beste voorspeller. Een jarenlang rollenspel c.q. praktijksimulatie zoals we dat kennen uit een selectieassessment. Die voorspellende waarde ligt hoog. In tegenstelling tot déze referentiechecks.

In het kader van de voorbereiding van een goede en waardevolle referentiecheck zijn er al tal van checklists beschikbaar op internet. Deze ga ik (dus) niet overtypen. Tot slot van deze blog nog wel een praktische tip. Overweegt u om serieus een referentie te checken? Vraagt u zichzelf vooraf dan eens hardop af hoe neutraal de door de kandidaat zelf opgegeven referentie zal zijn. Naast het feit dat het in principe niet in de aard van de mens zit om anderen kansen te ontnemen, zal de kandidaat de stellige overtuiging hebben dat de referent positief is. Anders neemt hij dit risico niet. Vraag aan de kandidaat ook eens een referentie van een leidinggevende van die ene werkgever waarvan de kandidaat ‘toevallig’ niet zelf een referent gaf. Werkt vaak verrassend. Alleen al het stellen van de vraag……..

Edwin Klomp

Dagelijks enthousiast en vol overgave actief met loopbaanprogramma's, mobiliteit, selecteren, boeien, binden en (laten) groeien van mensen. Ruim 25 jaar ervaring en passie voor strategisch HRM beleid, assessments en executive search. Co-owner en adjunct directeur www.ASBR.nl

Edwin Klomp has 31 posts and counting. See all posts by Edwin Klomp

4 gedachten over “(On)zinnige referentiecheck

  • 23/10/2013 om 11:00
    Permalink

    Staat er niet in een code of wet dat referenties niet negatief voor de kandidaat mogen zijn?
    De optie als referent is dan dus positief antwoorden of niets zeggen.

  • 23/10/2013 om 15:15
    Permalink

    @Wybe Ik heb het bij een advocaat nagevraagd maar dat referenties niet negatief mogen zijn is een mythe. Je mag gewoon vragen naar waarheid beantwoorden.

    Laster en smaad is daarentegen wettelijk verboden. Ook zal je je als referent moeten houden aan de privacy-wetgeving zoals de wet bescherming persoonsgegevens.

  • 23/10/2013 om 20:31
    Permalink

    Beste Wybe, Jacco heeft vanuit juridisch perspectief al even gereageerd, @jacco: waarvoor dank! Als aanvulling; bij beëindiging middels een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, komt men regelmatig overeen dat werkgever èn werknemer zich neutraal of zelfs positief zullen uitlaten over elkaar. Let wel: ongeacht de reden van uitdiensttreding…. Verder zijn er in principe geen belemmeringen om eerlijk te zijn (gelukkig), zowel positief als minder positief. Gelukkig heeft de eerst categorie nog steeds de overhand en voegt een referentiecheck inhoudelijk iets toe aan het proces.

  • 01/11/2013 om 13:36
    Permalink

    Open deur wellicht, maar OFwel de referentie is neutraal, OFwel hij is gekleurd. In beide gevallen kun je je afvragen wat je er aan hebt… In hoeverre baseer jij je belangrijkste beslissingen op een verhaal van iemand die je niet eens kent? Er zijn zelfs ervaren assessment psychologen die het moeilijk vinden objectief te formuleren. Een voorbeeld uit een assessment rapport van een ‘gerenommeerd’ assessment bureau: “De kandidaat is onvoldoende geaard.” Wat is dat dan precies? En volgens wie? Vertrouw op je eigen oordeel en buikgevoel. Zorg voor tenminste 1 interviewer tijdens de sollicitatieprocedure die gespecialiseerd is in doorvragen en ‘spiegelen’. En ja, check even of iemand geen strafblad heeft.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.