Recruiters zijn net mensen (68): Is gebrek aan kennis een goede reden voor een afwijzing?
Vanwege het enorme aanbod van kandidaten, stellen bedrijven steeds meer eisen aan kandidaten. Beter gezegd, wensen zijn eisen geworden. De lijst met competenties en vaardigheden wordt langer en strikter. Harde eisen en knock-out criteria komen vaker voor dan ooit.
Kandidaten die niet helemaal aansluiten op het profiel maken weinig kans. Ongeacht of dit niet aansluiten, betrekking heeft op taken, opleiding, software, talenkennis of leeftijd vanwege de samenstelling van het team. Niet 100% aansluiten lijkt tegenwoordig voldoende reden voor een afwijzing.
Vreemd genoeg laat de praktijk zien dat de kandidaat die het uiteindelijk wordt, in eerste instantie vrijwel zeker afgewezen zou worden. Natuurlijk niet vanwege het ontbreken van de harde eisen en knock-out criteria. Daarmee kom je de eerste selectie niet door. Toch?
Het zijn niet voor niets harde eisen en knock-out criteria. Je mag aannemen dat deze zorgvuldig zijn opgesteld door de (hiring)manager en de HR-afdeling. Een weldoordacht functieprofiel waarmee de recruiter aan de gang kan gaan. Helaas laat de dagelijkse realiteit anders zien. Het maakt niet uit of het over een nieuwe of een bestaande functie gaat. De hoeveelheid tijd en energie die in het opstellen van een functieprofiel wordt gestoken, is bedroevend laag.
Vaak wordt het oude profiel bekeken en met enkele aanpassingen uitgezet. In het geval van een nieuw profiel, wordt er hooguit een benchmark gedaan. Wat heeft de concurrentie in het profiel staan? Een paar wensen van de manager erbij en klaar! Recruiter, succes.
Als het profiel niet exact aangeeft wat men zoekt, hoe kan een competentie of vaardigheid dan als knock-out criteria worden opgenomen? Hoe kan een recruiter de juiste kandidaat selecteren als deze niet weet wat zijn opdrachtgever nodig heeft? Zo wordt het gebrek aan kennis natuurlijk dé reden om iemand af te wijzen. Niet vanuit de kandidaat, maar vanwege de recruiter. Met onjuiste informatie de juiste oplossing vinden, is lastig. Onmenselijk zelfs.
En recruiters, dat zijn net mensen.
Hallo,
Recruiters zijn bang voor de opdrachtgever (mijn theorie). Door het aanbod van (te) veel kandidaten gaan ze te letterlijk door de eisen van de opdrachtgever. Bang om de verkeerde kandidaat op gesprek te sturen en afgeschreven te worden als “leverancier”.
Wat mij meer verbaast is het gebrek aan kennis bij de recruiters. dat ik soms tegenover iemand zit en me afvraag als DIE persoon mij aan een baan moet/kan helpen. Ze kunnen niet eens gegevens uit je CV halen, vragen telkens weer wat heb je precies gedaan? En als je een paar weken later weer een gesprek hebt, maar dan met een ander, achter komt dat je gegevens niet kloppen, alles door elkaar, werkgevers en taken.
Ik ben het zo met je eens Wim! Ik liep als recruiter hier ook tegenaan en zijn op zoek gegaan naar een eerlijke en transparante manier van selecteren. Uiteindelijk hebben we in samenwerking met de VU zelf een tool ontwikkeld: http://www.purematching.com. Ik ben benieuwd hoe jij daar als expert tegenaan kijkt. Alle feedback is welkom!
@Sandra ziet er leuk uit. Graag zou ik het een keer willen testen, kan dat?
Pingback:purematching / blog :: Arbeidsmarkt Recruitment Solliciteren :: Is gebrek aan kennis een goede reden voor een afwijzing?
Het is ronduit IDIOOT wat HR en recruitment heden ten dage in de praktijk brengen.
Alleen al van die paar maal kan ik een compleet white paper schrijven waarbij de stand van zaken van recruiters, die zogenaamde talentmanagers en HR professionals inktzwart uit de verf komt. Twee zaken die ik zeker naar voren schuiven wil, geadresseerd aan de meelezende HR professional, recruiter, ’talentmanager’…..
1. Noem jezelf geen talentmanager als ……
Noem jezelf geen talentmanager als je geen enkele inzicht hebt in de talenten van een professional. Neen, een assessment test geeft je dat niet, neen de sociale media is geen lankmoesttest. Mocht je overigens claimen dat je in staat bent uit de sociale media een criterium te kunnen halen om je mening/beslissing op te baseren, wees dan zo professioneel om minstens je ‘idee/.mening’ bij de betreffende professional te staven. 99% van u professionals doet dat namelijk niet. Tikje slordig en onprofessioneel nietwaar?
In Nederland zijn er maar een handjevol werkelijke talentmanagers, nee daar hoort +96% van u recruiters en HR professionals niet bij. Helaas….
2. Heb je er geen verstand van…..
Als je nou werkelijk geen verstand hebt van de materie en het veld waar binnen je je begeeft, zorg dan dat je kennis in huis hebt. Het meest tennenkrommend is namelijk dat je pretendeerd een professioneel en succesvol recruiter of HR professional te zijn, maar niet begrijpt dat die eerste stap van je hele proces al een grote fail is. Juist, dat stukje software dat je gebruikt. Daarmee sluit je alleen al voor meer dan 75% UIT(!?!) dat je werkelijk de juiste kandidaat zal vinden. U zelf in uw vervolg stap doet dan de rest. Dat maakt de kans voor uw klant dat u in staat zou zijn werkelijk de beste kandidaat te vinden <99%.
Natuurlijk geld dit niet voor de meelezende recruiter of HR professional, u heeft uw zaken vanzelfsprekend op orde.
Laatste kleine tip mijnerzijds …..
Als je nu niet snapt wat je klant werkelijk nodig heeft, ga dan iets anders doen. Als je namelijk continue op zoek bent naar die talentvolle paardeslager die ook weet hoe die brood kan bakken en natuurlijk 'De Crack' is om de IT problemen van de zaak op te lossen en tussen neus en lippen ook finance doet, dan weet je een paar dingen….
– Dat dat erg onprofessioneel staat
– Dat je hiermee je klant niet van dienst bent
– Dat professionals met kennis van zaken jou niet meer serieus nemen
(hoe dringend zij misschien op zoek naar die opdracht/baan ook zijn)
– Dat je medeverantwoordelijk bent voor een economische miljardenschade
Ga ik weer even wat zinnigs doen. Bijna koffietijd.
@NumoQuest Dank (denk ik!)
In beton gegoten functie-eisen zijn de molensteen van elke organisatie. De belangrijkste kwaliteit van de moderne medewerker is juist het vermogen om je snel aan te passen aan veranderende omstandigheden, intern of extern: een ander administratief pakket, een nieuwe interessante programmeertaal of een reorganisatie.
Hier is een sportleraar verantwoordelijk voor social media en customer service (ja hoor, dat ligt heel dicht bij elkaar), de teamleider applicatieontwikkeling is van huis uit een muziek-producer (creativiteit, arrangementen) en de ontwikkelaars gaan hier net zo gemakkelijk met java als met node.js om. De enige constante is voortdurende verandering.
Ik denk als alle werkgevers de eisen die zij thans stellen aan nieuwe medewerkers eens reflecteren op hun eigen management en medewerkers, de bedrijven akelig leeg zouden zijn.
@Mario die is leuk! Goed onderwerp voor een blog….
Mario ik ben het zo met je eens!!!!!!